Резюме на работу кадровика — готовые образецы (шаблоны)

Для претендента на должность кадровика, при оформлении резюме, требуется подчеркнуть наличие опыта работы и хорошего образования, а также выделить те профессиональные навыки, которые имеют отношение к обязанностям такого специалиста.

Содержание

Должностные обязанности кадровика

Задача кадровой службы — обеспечение соблюдения интересов, как руководства компании, так и работающего персонала, снижая риск наложения штрафов при проверках и служа «буфером» при судебных процессах.

Должностные обязанности кадровика заключаются в обеспечении стабильной работы компании, путем систематического изучения законодательных норм и своевременная их имплементация в действие. При исполнении своих обязательств, кадровика должен не только оформлять рутинные документы, но и организовать правильный документооборот и реализовать законодательные нововведения на практике.

В должностные обязанности кадровика входит:

1. Разработка и внедрение кадровой политики.
2. Подбор кадров на объявленные вакансии согласно профессиональным требованиям.
3. Участие в составлении колдоговора.
4. Составление графика работы компании.
5. Подготовка распоряжений руководителя по приёму и увольнению работников с заполнением трудовой книжечки, а также перемещения работников по служебной лестнице.
6. Составление графика отпусков и контроль за его исполнением.
7. Ведение учета временной нетрудоспособности работника в части страхового стажа.
8. Анализ текучести персонала и рекомендации по снижению данного показателя.
9. Обработка документов для начисления пенсии, пособий и прочих компенсаций.
10. Своевременная сдача документов в архив, входящих в компетенцию кадровика.
11. Хранение тайны, в силу выполнения кадровиком своих обязанностей.

(Видео: «Что писать в резюме о себе»)

Требования к кадровику

Для исполнения своих обязанностей на должности кадровика, специалисту данной категории предъявляются определенные требования. Кадровик обязан знать:

1. Правовые и законодательные нормативы, имеющие отношение к трудовому процессу, к ведению и управлению личными делами персонала, к оформлению пенсий, заполнению трудовых книжечек и заключению трудовых соглашений.
2. Структуру предприятия и способы взаимоотношений персонала внутри него.
3. Действующие трудовые законодательные нормы.
4. Правила общения с кадрами и подача отчетности.
5. Правила учета личных данных персонала.
6. Порядок оформления пенсий, отпусков, льгот и пр.
7. Уметь составлять приказы, должностные инструкции персонала, согласно законодательству РФ.

Ошибки в работе кадровика могут привести:

• К неправильному заполнению табеля, что вызовет искажение в начислении зарплаты.
• К несвоевременному оформлению отпускных, создавая напряженность в коллективе и начисление штрафов проверяющими.

Правильное и своевременное заполнение документов играет немаловажное значение, поэтому грамотный кадровик должен постоянно следовать «в ногу со временем».

Как правильно составить резюме кадровика?

При заполнении любого резюме нужно понимать, что данный документ является визитной карточкой соискателя, цель которой — привлечение внимания потенциального работодателя.

Составление резюме кадровика не является исключением. Документ должен с одной стороны отобразить краткие и точные сведения о претенденте на открытую вакансию, а с другой – подчеркнуть его профессиональные качества, в данном варианте в сфере управления персоналом компании.

Резюме обязано быть структурированным, благодаря чему облегчается восприятие документа руководителем компании, а также свидетельствует о способностях соискателя структурировать данные.

В стандартном резюме кадровика содержатся следующие разделы:

Личные сведения.

Здесь отображается Ф.И.О. соискателя, телефонный номер, электронная почта (при наличии).

Цель резюме.

Отображается именно та вакансия, на которую претендует соискатель, в данном варианте вакансия кадровика.

Опыт работы.

Данный раздел служит для отображения в обратной последовательности трудового стажа соискателя, с указанием даты начала и окончания работы на предприятии, названия компании, занимаемой должности и исполнения обязанностей.

Образование

В разделе отображается полученное образование соискателя и время обучения. При наличии нескольких дипломов, необходимо определится в целесообразности их отображения, особенно, если они не имеют отношение к работе кадровика.

В качестве дополнения здесь же можно отобразить курсы повышения квалификации, если таковые были, по специализации кадровика.

Профессиональные навыки и знания

Раздел служит для описания навыков, способствующих для исполнения обязательств кадровика. Например, знание автоматизированных систем управления персоналом, знание законодательных норм, умение создавать презентации, умение пользоваться текстовыми редакторами и т. д.

Достижения

Здесь соискателю можно привести примеры своих достижений в области управления персоналом. Например, участие в кадровой реорганизации фирмы, сопровождение внедрения автоматизированной системы кадрового учета и т.д.).

Личные качества.

В этом разделе соискателю придется подойти самокритично и отобразить свои качества, которые будут способствовать исполнению им своих обязанностей на должности кадровика.

Если при заполнении резюме, по мнению соискателя не все отображено в составленном документе, то в этом случае можно создать и заполнить раздел «Дополнительные сведения».

(Видео: «Как составить резюме для устройства на работу + образец, шаблон, бланк, пример резюме на работу «)

Обязанности

Работа кадровика является интересной и ответственной, связанной главным образом с документами и делопроизводством. Резюме соискателя вакансии кадровика обязано быть грамотным. Перед отправкой резюме работодателю, нужно ознакомиться с его требованиями, чтобы сориентироваться в способности исполнения обязанностей, возложенных на кадровика.

Немаловажное значения для исполнения обязанностей на этой должности имеет опыт работы и образование соискателя, а также стремление к самосовершенствованию.

Для специалиста кадрового отдела важно обладать способностями, как общения с людьми, так и работы с документацией. Кадровик обязан быть грамотным, исполнительным, уметь правильно заполнять документы. В его обязанности также входит подбор персонала, поэтому он обязан обладать хорошей памятью, для запоминания имен, лиц, сведений о свободных вакансиях, а также какой соискатель претендует на ту или иную должность.

Достижения

Сведения о достижениях в заполненном резюме повышают шансы соискателя, делая документ более интересным и привлекая внимание руководства компании.

В данном разделе требуется не перечислять обязанности и навыки, а конкретные успехи, которых добился соискатель вакансии на прежнем месте работы.

Возможным вариантом отображения достижений может подойти следующий пример:

«… в результате поиска новых кандидатов и проведения интервью, в 2019 году штат компании был пополнен 40 работниками, организовано 80 интервью …».

Образование

Сегодня многие соискатели вакансии кадровика обладают несколькими образованиями, высшим или средне-специальным. Данный раздел предназначен для отображения полученного образования кандидатом на вакансию, а также прохождения курсов повышения квалификации по данной специальности, с указанием дипломов и прочих документов, подтверждающих обучение.

Для кадровика — идеальным вариантом образования является – юридическое, со специализацией «управление персоналом» или «документоведение и архивоведение».

Однако при наличии должного опыта в кадровой работе, кадровик может иметь диплом юриста, экономиста или бухгалтера. Однако, при наличии нескольких кандидатов на вакансию кадровика, предпочтение будет отдано соискателю с профильным образованием. Наличие профильного образования станет неоспоримым преимуществом при оформлении на работу соискателя на должность кадровика.

Дополнительным преимуществом станет профессиональная переподготовка специалиста на курсах повышения квалификации.

Пример:

Опыт работы

Деятельность кадровика базируется на соблюдении законодательных норм, внутренних должностных инструкциях и внутриведомственных положениях, принятых в предприятии.

Отображая опыт работы в резюме, соискателю понадобиться отметить дату приема и увольнения, названия места работы и занимаемой должности, с расшифровкой обязанностей, выполняемых на данной работе. Перечисление мест работы нужно осуществлять в обратной последовательности, т.е. на первом месте должно быть отображено последнее место работы.

Пример:

Личные качества

В этом разделе нужно отметить лишь те персональные черты характера соискателя, которые важные для объявленной вакансии кадровика. Здесь надо проявить самокритичность и при заполнении раздела не слишком увлекаться положительными качествами, сохраняя баланс между хвалебными демонстрациями своего характера и скромностью. При этом не следует перечислять слишком большой список таких качеств. 4-6 пунктов – вполне будет достаточно.

Среди достоинств, как кадровика, так и любого специалиста, можно отобразить личные качества из следующего списка, представленного в таблице:

Заполняя раздел нужно отметить наиболее важные качества, которые могут заинтересовать руководство компании, открывшее вакансию кадровика.

Профессиональные навыки

В профессиональном стандарте кадровика установлено 3 уровня квалификации (5, 6 и 7), утвержденных распоряжением Минтруда и соцзащиты РФ № 148н от 12.04.2013 года, которые регламентируют единые требования к квалификации кадровиков.

1. Пятый уровень предусматривает самостоятельную деятельность кадровика по практическому решению задач, по работе с документами.
2. Шестой уровень предполагает самостоятельную деятельность кадровика по определению задач в сфере подбора специалистов, по их обучению, компенсациям и льготам.
3. Седьмой уровень относится к трудовым обязанностям кадрового отдела в сфере инновационной деятельности. Данный уровень квалификации относится к руководителям отдела кадров.

В свете этих уровней, соискатель на вакансию кадровика должен отобразить в резюме свои профессиональные навыки, приобретенные на предыдущих местах работы.

Пример заполнения раздела:

Дополнительные сведения

Данный раздел резюме, при его грамотном заполнении, может изменить впечатление о претенденте. Этот раздел не является обязательным.

Здесь можно отобразить любые сведения. Главное, чтобы это было важным обстоятельством для открытой вакансии.

• Сюда можно внести профессиональные качества, не отображенные ранее и являющиеся изюминкой специалиста.
• Также можно отобразить семейное положение соискателя, наличие детей.
• Умение работать с офисными программами, знание иностранного языка, увлечения и прочие сведения, демонстрирующие эрудированность претендента и его креативность и кругозор.

Некоторые соискатели, не зная, что здесь отображать, не заполняют данный раздел.

Пример:

Сопроводительное письмо

Последнее время, работодатели все чаще требуют присылать резюме вместе с сопровождающим письмом, и начинают знакомиться с претендентом — с просмотра сопроводительного послания.

Поэтому стиль и содержание такого документа требует более ответственного подхода, по сравнению с резюме.

Сопровождающее письмо должно показать:

• Заинтересованность соискателя в открытой вакансии.
• Способность кратко и грамотно отражать свои мысли.
• Способность презентовать себя.
• Письмо не должно быть более одной страницы, поэтому в нем нужно презентовать себя, как можно лаконичней и в то же время — информативней.

В сопроводительном письме содержится:

1. Обращение к работодателю с нейтральным приветствием, например, «Здравствуйте» (если имя работодателя не известно), или «Уважаемый (имя и отчество)!»
2. Предложение, для проявления интереса у работодателя, например, «Письмо отправлено по рекомендации (указать знакомое лицо)».
3. Ссылка на информацию, на основании чего отправлено резюме.
4. Отображение профессионального успеха соискателя (открытие, публикация и т.п.), который способен заинтересовать руководство компании.
5. Демонстрация работодателю выгоды от трудоустройства соискателя.
6. Краткое отображение образования, опыта и навыков, которые можно применить для свободной вакансии.
7. Контактные данные для приглашения на собеседование.
8. Подпись автора письма.

Пример:

Образец резюме на работу в отдел кадров

Скачать образец и бланк

• Бланк, pdf
• Образец, doc

0 0 голоса

Рейтинг статьи

Рубрика: 10 качеств современного кадрового работника

Кадровый работник — многогранный, разносторонний специалист

Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность, стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

Андрей Дмитриевич БАЙКАЛОВ,
руководитель Государственной инспекции труда,
главный государственный инспектор труда в Красноярском крае

---

---

Скрупулезность

Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.

Денис Александрович МАЙБОРОДА,
и.о. управляющего Отделением Пенсионного фонда РФ по Красноярскому краю

Стремление к саморазвитию и высокий уровень обучаемости

Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.

Виктор Васильевич НОВИКОВ,
руководитель агентства труда и занятости населения Красноярского края

Способность быть психологом

На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего.

Олег Халильевич ИСЯНОВ,
председатель Федерации профсоюзов Красноярского края

Умение находить выход из конфликтной ситуации

Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению. И здесь поможет опытный кадровик, умеющий выслушать, предложить варианты решения проблемы, быть готовым к уступкам. Стиль компромисса, присущий опытным специалистам, наиболее эффективен, когда одного и того же хотят несколько работников. Например, два сотрудника хотят занять одну и ту же должность или весь отдел претендует использовать отпуск в летнее время. Я уж не говорю о ситуациях, которые зачастую возникают в области заработной платы. В тех случаях, когда сотрудничество с работником кажется невозможным, компромисс позволит найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.

Маргарита Владиславна ЧЕРЕНКОВА,
практикующий юрист и экономист,

автор статей и обучающих программ по вопросам
применения трудового законодательства РФ

Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость

Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.

Ирина Витальевна ЖЕЛУДКОВА,
высокопрофессиональный практикующий юрист,
имеющий многолетний опыт работы и судебную практику по трудовым спорам, независимый эксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношений

Умение анализировать законодательство

По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях.

С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе. Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию.

Валентина Васильевна МИТРОФАНОВА,
директор Института профессионального кадровика, г. Москва

Внимательность

Внимательность — одно из самых важных, на мой взгляд, качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач.

Внимательные работники — залог успеха работодателя.

Мария Сергеевна ФИНАТОВА,
руководитель департамента трудового права
Института профессионального кадровика, г. Москва

Правовая грамотность

Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.

Денис Викторович ЕЛИСЕЕНКОВ,
руководитель направления по судебным спорам Департамента трудового права Института профессионального кадровика, г. Москва

Инициативность, основанная на профессионализме

В течение последних 100 лет роль и место управления персоналом в системе управления организацией многократно менялись. Наряду с этим пересматривались требования к кадровой службе и компетенциям ее сотрудников. Однако несомненно, что управление персоналом — это область профессиональной деятельности, и сверхзадача кадровой службы во все времена состояла в том, чтобы, проявляя инициативу, обеспечивать поддержку руководства организации по всем вопросам, связанным с работающими в ней людьми и, как следствие, дать возможность организации реализовать свои цели. А успех любого дела, как известно, определяется искусством «направить энергию человека (зачастую невостребованную) на мирные цели».

Ирина Петровна ВОРОНЦОВА,
зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Института экономики, управления и природопользования Сибирского федерального университета

Навыки управления человеческими ресурсами | Champlain College Online

Управление человеческими ресурсами — одна из самых быстрорастущих профессий на сегодняшний день: согласно прогнозам Бюро статистики труда, занятость вырастет на 9% с 2014 по 2024 год, что быстрее, чем в среднем по всем профессиям.

По мере того, как этот карьерный рост расширялся, расширялись и обязанности и ответственность специалистов в области управления персоналом. Если вы заинтересованы в карьере в этой бурно развивающейся сфере, вам, вероятно, интересно, какие ключевые навыки управления персоналом вам потребуются для успеха. Наш исчерпывающий список навыков HR даст вам ответы, необходимые для того, чтобы решить, подходит ли вам эта область!

 

Навыки и компетенции HR

Итак, каковы ключевые навыки специалистов по персоналу? Наряду с компетенциями, которые обычно ассоциируются с менеджерами по персоналу, такими как наем, проверка, отношения с сотрудниками и управление эффективностью, сегодняшние специалисты по персоналу должны будут обладать гораздо более широким и сложным набором навыков. Вот некоторые из основных областей, на которых вы должны сосредоточиться:

Навыки управления бизнесом и лидерства

Управление бизнесом и лидерство являются фундаментальными навыками, которыми должны обладать все менеджеры по персоналу, чтобы добиться успеха. Сегодняшние HR-специалисты должны быть готовы решать организационные проблемы в компаниях любого размера, от небольших частных компаний до некоммерческих организаций и крупных многонациональных корпораций. Эти проблемы могут включать, но не ограничиваются этим, решение комплекса вопросов разнообразия и интеграции, понимание законов о найме и прав сотрудников, создание и управление пакетами конкурентных преимуществ, а также контроль за здоровой организационной культурой при эффективном управлении кадровыми вопросами.

Кроме того, менеджеры по персоналу должны быть эффективными лидерами, которые могут обучать сотрудников и сами превращать их в лидеров. HR-специалисты должны быть в состоянии культивировать общеорганизационный подход к лидерству и коучингу, который будет развивать гибких сотрудников, создавать творческие команды и творческих эффективных решателей проблем на всех уровнях организации. Сотрудники должны смотреть на менеджеров по персоналу как на организационных лидеров, помогающих вести организацию к успеху продуктивным и позитивным образом с учетом интересов как сотрудников, так и работодателя.

Навыки развития человеческого капитала

Эффективное управление человеческими ресурсами заключается не только в найме новых сотрудников и решении кадровых вопросов по мере их возникновения, хотя обе эти задачи являются важными задачами, за которые отвечают многие менеджеры по персоналу. Реальность такова, что в современном мире наем новых сотрудников является дорогостоящим и трудоемким процессом, который не гарантирует результатов в виде долголетия и успеха. Специалисты по кадрам должны переключить свое внимание на развитие рабочей силы, использование и управление «человеческим капиталом» своей организации, определяемым как «коллективные навыки, знания или другие нематериальные активы отдельных лиц, которые могут быть использованы для создания экономической ценности для отдельных лиц, их работодателей или их сообщества».

По сути, это предполагает рассмотрение сотрудников как личностей с разнообразным набором навыков, компетенций, потребностей и интересов, выходящих за рамки их текущей должностной инструкции. Хорошие работодатели и хорошие менеджеры по персоналу поймут важность разработки комплексной стратегии развития рабочей силы, которая позволит им по-настоящему инвестировать в своих сотрудников посредством обучения, образования и возможностей для внутреннего продвижения. Вместо того, чтобы искать новых сотрудников за пределами организации, эти работодатели обращаются к талантам, которые уже есть в их организации, и дают им инструменты, необходимые для развития новых навыков межличностного общения и роста как сотрудников, так и личностей. Эти стратегии могут включать программы наставничества, планы возмещения расходов на обучение или структурированные программы обучения.

Менеджеры по персоналу будут нести ответственность за разработку и управление этими инициативами по инвестированию в человеческий капитал, а также будут поощрять сотрудников к использованию любых и всех предложений работодателя, таких как использование компенсации за обучение для получения высшего образования.

Навыки общения и межличностного общения

Одним из наиболее важных навыков, необходимых для профессионального успеха в любой области, но особенно в области управления персоналом, является способность хорошо общаться и ладить с окружающими. Специалисты по кадрам известны тем, что хорошо ладят с людьми, и не просто так — они постоянно взаимодействуют с сотрудниками на всех уровнях своей организации и должны знать, как общаться с ними тепло, ясно и профессионально. В большинстве организаций отдел кадров отвечает за урегулирование конфликтов между коллегами, обучение сотрудников, стремящихся продвинуться по карьерной лестнице, и консультирование лиц, нуждающихся в поддержке. взаимопонимание со всеми типами людей, являются ключевыми.

Поскольку HR-специалисты часто имеют дело с конфиденциальной информацией и предоставляют ее, очень важно, чтобы они могли хорошо выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме. Знание того, как эффективно модулировать тон, управлять языком тела и персонализировать общение в зависимости от человека, с которым разговаривают, является ключевыми навыками для эффективного управления человеческими ресурсами.

Кроме того, в сегодняшней все более разнообразной и глобальной рабочей силе важно, чтобы специалисты по кадрам были культурно компетентными, демонстрируя развитое и мультикультурное мировоззрение, чтобы способствовать уважительному, взаимному взаимодействию, подавая пример для остальной части организации. Это включает в себя, помимо прочего, заботу об использовании инклюзивного языка, который позволяет всем сотрудникам организации чувствовать себя признанными и уважаемыми, независимо от расы, этнической принадлежности, пола или социального класса.

Навыки стратегического мышления и планирования

В то время как навыки работы с людьми важны в области управления персоналом, способность мыслить стратегически и использовать это стратегическое мышление для успешного формирования организации и помощи в ее управлении не менее важна. Менеджеры по персоналу должны хорошо понимать, как организации получают устойчивое конкурентное преимущество, инвестируя в людей — как в новых сотрудников, так и в существующих сотрудников. Они должны быть хорошо осведомлены о стратегических потребностях организации на всех уровнях и во всех отделах и должны обладать навыками поиска и удержания людей, отвечающих этим потребностям.

В то время как масштабное мышление является одним из самых важных навыков для HR, менеджеры по персоналу должны быть в равной степени ориентированы на детали. Они должны быть дотошными планировщиками из-за того, что им приходится жонглировать очень многими мячами и нести ответственность за очень много разных задач. Успешный специалист по кадрам, в дополнение к этим навыкам планирования, будет очень комфортно принимать решения на основе данных на основе показателей и аналитики, чтобы стимулировать и повышать эффективность найма, обучения, развития и удержания в масштабах всей организации.

Возможно, самое главное, они должны быть защитниками кадровых ресурсов и должны гарантировать, что они полностью включены в общую стратегию и направление организации. Специалисты по персоналу понимают, что их разделение внутри организации — это не просто галочка, которую нужно поставить галочку: это важная часть успешного бизнеса, и при правильном выполнении она укрепит способность организации достигать своих стратегических целей.

Навыки развития культуры на рабочем месте

Наконец, последний из основных навыков управления человеческими ресурсами, необходимых для достижения успеха в этой области, — это способность эффективно развивать, формировать и руководить культурой на рабочем месте. Концепция сильной рабочей культуры может варьироваться в зависимости от рассматриваемой организации, но по своей сути она означает позитивную, продуктивную и здоровую рабочую среду для всех сотрудников, определяемую всеобъемлющими ценностями и поведением группы. Это часто формируется сотрудниками организации, но определяется и управляется ключевыми лицами, принимающими решения в компании, включая человеческие ресурсы.

Менеджеры по персоналу должны быть настроены на системы ценностей организации, как на те, которые органически развиваются изнутри, так и на те, которые устанавливаются теми, кто находится наверху. Менеджеры по персоналу несут ответственность за создание здоровой культуры на рабочем месте, которая будет направлять и вести за собой вовлеченных сотрудников, воспитывать лидеров и создавать творческую и вдохновляющую среду. Часто это означает создание видения для организации (обычно совместно с высшим руководством) и постоянное обеспечение того, чтобы организация и ее сотрудники двигались к нему, мотивируя других на достижение значимых, устойчивых результатов.

 

Развитие навыков эффективного управления человеческими ресурсами

Теперь, когда вы знаете самые важные навыки и компетенции в сфере управления персоналом, вы, скорее всего, задаетесь вопросом: «Как мне развить навыки управления человеческими ресурсами?» В то время как многие из них могут быть получены со временем благодаря опыту работы, получение дополнительных полномочий является важным способом для специалистов по персоналу утвердить свой авторитет и опыт в рабочей силе. Поскольку HR становится все более популярной областью, наличие полномочий помимо опыта работы — это хороший способ выделиться и сделать себя конкурентоспособным кандидатом на работу и продвижение по службе в будущем.

Одним из лучших способов развития навыков работы с персоналом является получение степени или сертификата в аккредитованном высшем учебном заведении. Если вы хотите сменить профессию и заняться HR-сферой, бакалавриат, степень магистра или сертификат по управлению персоналом могут быть хорошим выбором, чтобы помочь вам развить навыки, которые вам понадобятся для перехода. Сертификаты также могут быть отличным вариантом для нынешних специалистов по кадрам, которые хотят отточить свои деловые и человеческие навыки и улучшить свое резюме.

Если вы занятой профессионал, возвращение в школу может показаться сложной задачей. Вы, вероятно, чувствуете, что вписать уроки в плотное расписание и попытаться совместить школьные обязанности с работой и домом будет почти невозможно. К счастью, онлайн-высшее образование — отличный и доступный вариант для тех, кто работает полный рабочий день, и сейчас есть много высококачественных и доступных онлайн-колледжей на выбор.

Вы можете получить онлайн-аккаунт отдела кадров, не выходя из собственного дома, в дороге или во время перерывов на работе. Качественное онлайн-обучение означает, что вы можете продолжать работать, совершенствуя свои навыки управления персоналом и мечтая об успехе в сфере управления персоналом.

18 HR-навыков, которые нужны каждому специалисту по персоналу широкого профиля [с инфографикой]

Специалистам по кадрам требуется множество различных навыков, чтобы хорошо выполнять свою работу. Мы рассмотрели навыки и компетенции, которыми должны обладать HR-специалисты, чтобы добиться успеха в своей роли, и проанализировали, какие из них наиболее важны. Эта статья предоставит вам обзор самых востребованных навыков в HR. Навыки перечислены в произвольном порядке!

Содержание
1. Коммуникативные навыки
2. Административный эксперт
3. Знания и опыт управления персоналом
4. Создание и реализация стратегии управления персоналом
5. Управление приоритетами
6. Проактивность
7. Консультирование
8. Коучинг
9. Набор и отбор
10. Экспертиза опыта сотрудников
11. Владение технологиями
12. Аналитический подход и умение работать с данными
13. Навыки составления отчетов по персоналу
14. Коммерческая осведомленность
15. Культурная осведомленность и чуткость
16. Евангелизация благополучия
17. Активное слушание
18. Работа в команде

1. Коммуникативные навыки

Коммуникативный навык, наиболее часто упоминаемый в вакансиях отдела кадров. Коммуникативные навыки необходимы в управлении персоналом, поскольку специалист по персоналу является связующим звеном между бизнесом и сотрудником. С одной стороны, вы активист для сотрудников, а с другой стороны, вы представляете работодателя.

Это требует больших навыков общения. Вы будете общаться с разными заинтересованными сторонами и на разных уровнях власти и влияния. То, как вы общаетесь с генеральным директором вашей компании и с младшим персоналом, будет сильно отличаться. Вот почему способность хорошо общаться с самыми разными людьми, оставляя профессиональное и положительное впечатление, является важным навыком для специалистов по персоналу.

Другим коммуникативным навыком, который становится все более важным для специалистов по персоналу, является умение рассказывать истории. Поскольку данные играют все более важную роль во всех аспектах бизнеса, специалистам по персоналу необходимо уметь преобразовывать данные в четкие, убедительные и эффективные истории, адаптированные для различных заинтересованных сторон.

Но, конечно же, вам нужно охватить не только заинтересованные стороны: вы также являетесь источником информации для сотрудников. Способность эффективно обрабатывать их вопросы и жалобы является ключом к большинству универсальных ролей. Способность общаться как формально, так и неформально различными способами (например, устно и письменно, лично и онлайн) имеет важное значение.

2. Эксперт по административным вопросам

Административные задачи остаются важной частью роли отдела кадров. Эти обязанности включают в себя такие области, как отпуск сотрудников, отсутствие, файлы отсутствия, приток и отток сотрудников, начисление заработной платы и другие темы.

Несмотря на развитие цифрового HR и растущую автоматизацию HR-задач, административные обязанности не исчезли (пока). Они упоминаются как неотъемлемая часть работы во многих объявлениях о вакансиях. Вот почему быть административным экспертом может быть огромным преимуществом для любого амбициозного специалиста по персоналу.

3. Знания и опыт управления человеческими ресурсами

Неудивительно, что знания и опыт управления человеческими ресурсами также упоминаются как важные навыки управления персоналом. Предыдущий опыт работы или образование в области управления персоналом или промышленной и организационной психологии очень полезны.

Знания в области УЧР лежат в основе многих других навыков и компетенций, упомянутых в этой статье. Например, это помогает понять процедуры найма, отбора, отсутствия, отчетность по данным.

Образование в области психологии или УЧР часто помогает развить навыки межличностного общения, которые улучшат ваши способности в общении и коучинге.

Откройте для себя 5 основных навыков, которыми должен обладать каждый HR-специалист в этом обучающем курсе!

4.

Создание и реализация стратегии управления персоналом

Специалистам по управлению персоналом необходимо принять стратегическое мышление. Даже если вы (пока) не находитесь на том уровне, когда создание HR-стратегии входит в ваши обязанности, вам все равно нужно уметь понимать стратегическое намерение и преобразовывать его в реализуемый план выполнения.

Способность интерпретировать и реализовывать стратегию, а также создавать стратегию управления персоналом, которая эффективно поддерживает всеобъемлющую стратегию организации, поможет вам добиться большего влияния в вашей организации и усилить роль отдела кадров как стратегического партнера.

5. Управление приоритетами

Чтобы ваши проекты и инициативы были успешными, вам нужно нечто большее, чем просто организационные знания и навыки работы с персоналом.

Независимо от того, насколько ценен или важен проект, существует значительная вероятность того, что ваши заинтересованные стороны будут иметь широкий спектр мнений, приоритетов и мотивов. Способность управлять конфликтующими идеями и приоритетами между группами заинтересованных сторон и преодолевать эту сложность поможет вам избежать потенциальных ловушек проекта и получить информацию и поддержку, необходимые для успеха вашего проекта.

6. Проактивность

Проактивность часто считают скорее чертой характера, чем навыком. Тем не менее, это, безусловно, то, что вы можете развить с течением времени. Как HR-специалист, вы являетесь связующим звеном между работодателем и работником. Таким образом, проактивность может помочь вам выявить потенциальные проблемы на ранней стадии и предотвратить их обострение.

В соответствии с этим предпочтение отдается проактивному управлению человеческими ресурсами, а не реактивному управлению человеческими ресурсами. Чтобы быть активным HR-специалистом, вы должны быть в курсе текущих и новых тенденций не только в области HR, но и в области технологий и рабочей культуры. Кроме того, обучение навыкам управления персоналом должно быть постоянной частью вашего карьерного роста.

Упреждающее и стратегическое управление человеческими ресурсами помогает планировать и согласовывать основные задачи управления персоналом таким образом, чтобы обеспечить наибольшую ценность для бизнеса.

7. Консультирование

Один из ключевых навыков HR — быть надежным и заслуживающим доверия советником для различных заинтересованных сторон. Вы должны уметь эффективно консультировать сотрудников, линейных руководителей и топ-менеджеров по кадровым вопросам.

Эти вопросы могут быть оперативными, например, создание плана реинтеграции для сотрудника или помощь старшему менеджеру в составлении электронного письма в отдел. Более тактическими вопросами являются организация и консультирование по реструктуризации. Стратегическое консультирование включает в себя согласование практики управления персоналом с целью большего соответствия бизнесу.

Но важно не только то, что вы советуете заинтересованным сторонам, но и то, как вы им советуете. Чтобы зарекомендовать себя как надежный консультант, вам необходимо постоянно общаться и взаимодействовать таким образом, чтобы укреплять доверие и укреплять свою репутацию надежного специалиста. Вот тут-то и пригодятся ранее упомянутые коммуникативные навыки. 

8. Коучинг

Навыки коучинга полезны, когда речь идет о индивидуальных или групповых занятиях для распространения информации или обучения людей. Это может пригодиться в ситуациях обучения и развития, а также при адаптации, реинтеграции, разрешении конфликтов и помощи руководителям на переднем крае в решении кадровых вопросов.

Эти коучинговые навыки чаще всего развиваются на рабочем месте или во время внешнего коучинга.

9. Подбор и отбор

Еще один часто упоминаемый навык HR связан с набором и отбором. Поиск квалифицированных кандидатов, выбор лучших и определение соответствия между кандидатом, компанией (культурой) и менеджером — одна из важнейших задач отдела кадров.

Собеседование с кандидатами занимает значительную часть процесса найма и отбора. Одной из компетенций менеджера по персоналу является обеспечение честности процесса найма и отбора. Во многих странах есть юридические требования, согласно которым работодатели должны относиться ко всем кандидатам одинаково. Например, в Великобритании Закон о равенстве (2010 г.) направлен на предотвращение дискриминации по целому ряду факторов, включая возраст, пол и сексуальную принадлежность. Многие компании также будут иметь внутренние цели по разнообразию рабочей силы.

Специалисты по персоналу должны иметь хотя бы базовое представление о каждом этапе процесса отбора.

10. Опыт сотрудников

В условиях продолжающейся войны за таланты и Великой отставки опыт сотрудников важен как никогда. На самом деле, 92% руководителей HR считают опыт сотрудников или EX своим главным приоритетом в 2021 году. процесс. Они понимают полный жизненный цикл сотрудников: все отношения между сотрудниками и организацией, от найма до выпускников. Благодаря этому они могут создавать исключительные условия для сотрудников, которые помогают привлекать и удерживать таланты, необходимые организациям для достижения успеха в сегодняшнем постоянно меняющемся мире.

11. Владение технологиями

Уверенное владение технологиями необходимо практически всем современным специалистам, и HR не исключение. Хотя вам не нужно быть ИТ-специалистом, знание и навыки использования множества доступных вам инструментов и систем помогут вам выполнять свою работу более эффективно и результативно. Это особенно актуально в организациях с международными или удаленными/гибридными командами.

Кроме того, специалистам по кадрам необходимо ознакомиться с особым типом технологий: HRIS. Информационные системы управления человеческими ресурсами являются цифровым аналогом мягкой стороны управления человеческими ресурсами. Большая часть информации о приеме на работу, оценке эффективности, заработной плате, вознаграждениях и льготах, а также других областях регистрируется в одном или нескольких HRIS. Крайне важно, чтобы обучение кадровым навыкам включало руководство по навигации в HRIS и тому, как понимать и интерпретировать хранящиеся там данные.

Способность ориентироваться в ключевых функциях HRIS является важным навыком для любого специалиста по кадрам.

Крупные организации обычно имеют стандартных поставщиков, таких как SAP (с SuccessFactors) или Oracle. Небольшие компании часто работают с более мелкими провайдерами. Знание HRIS является обязательным условием для большинства руководящих должностей в области управления персоналом и одним из основных технологических навыков, необходимых сегодня специалистам по персоналу.

Трудно понять эти системы, не имея практического опыта работы с ними. Однако они относительно просты и интуитивно понятны в работе.

12. Аналитика и работа с данными

Навыки, связанные с работой на основе данных и аналитикой, быстро развивались за последние пять лет. Большинство HR-специалистов в настоящее время должны уметь анализировать и работать с данными. Компетенции менеджера по персоналу должны включать способность понимать ключевые HR-показатели, такие как набор, вовлечение и удержание, а также ценность и производительность сотрудников. Некоторое знание Excel является большим преимуществом.

Все отделы призывают использовать возможности анализа данных для принятия более эффективных решений. Это может включать использование сложной прогнозной аналитики данных HR или гораздо более простое использование данных для принятия более эффективных решений. Последнюю часто называют доказательной HR.

13. Навыки составления отчетов по кадрам

По мере того, как растет значение кадровой аналитики, растет и спрос на навыки составления отчетов по кадрам. Эти навыки включают в себя способность создавать, читать и интерпретировать отчеты по управлению персоналом с использованием данных из различных информационных систем управления персоналом.

Специалисты по управлению персоналом, обладающие сильными навыками составления отчетов по кадрам, не только способны понимать и интерпретировать данные, но и превращать сухую информацию в убедительные сообщения, используя рассказывание историй.

Когда вы сможете эффективно составлять отчеты по ключевым показателям, вы сможете лучше давать советы руководителям и сотрудникам, создавать улучшенные кадровые политики и принимать более обоснованные решения в целом.

14. Коммерческая осведомленность

Коммерческая осведомленность – это способность понимать, как бизнес делает деньги. Только когда вы понимаете коммерческие приоритеты своей организации, вы можете должным образом поддерживать их с помощью адаптированных стратегий и тактик HR, гарантируя, что HR добавляет очевидную ценность для организации.

Вы можете проиллюстрировать эту добавленную стоимость с помощью цепочки создания стоимости HR. Это трехэтапный процесс, который начинается с деятельности по УЧР, за которой следуют результаты УЧР и организационные цели. Он показывает, как деятельность HR приводит к достижению организационных целей, таких как получение прибыли.

15. Культурная осведомленность и чуткость

Этот навык управления персоналом зависит от специфики организации. Особенно для крупных многонациональных компаний культурная осведомленность и чуткость являются обязательными. Когда вы общаетесь с менеджерами и сотрудниками в разных странах, вам необходимо помнить о межкультурных различиях.

Например, методы управления и удержания людей могут сильно различаться в разных культурах. В Индии принято получать повышение каждый год, в то время как в западном мире это происходит в среднем каждые 3-5 лет.

Точно так же китайские рабочие нередко едут на родину на китайский Новый год и никогда не возвращаются на вашу фабрику в новом году, потому что теперь они работают где-то еще, не ставя вас в известность.

Эти культурные различия будут влиять на то, как вы пытаетесь нанимать, удерживать и продвигать людей. Существуют также коммуникативные различия, касающиеся оценки людей. Израильтяне, русские и голландцы очень прямолинейны, тогда как японцы и страны Юго-Восточной Азии гораздо более косвенны.

Использование неправильного стиля общения может привести к тому, что ваше сообщение не будет воспринято как важное, или вы рискуете оскорбить людей из более непрямых культур. Сотрудникам из стран, предпочитающих непрямое общение, потребуются контекстуальные подсказки в рамках общения.

16. Евангелизация благополучия

Защита интересов сотрудников не является чем-то новым для специалистов по персоналу. Однако меняется более широкое понимание того, насколько важно благополучие для сегодняшних сотрудников. К сожалению, это было подчеркнуто за последние два года, когда COVID-19перевернули статус-кво с ног на голову и оказали давление на физическое и психическое благополучие сотрудников.

Но даже вне кризисов благополучие сотрудников имеет решающее значение для организаций. По данным McKinsey, стресс на рабочем месте негативно влияет на производительность, увеличивает добровольную текучесть кадров и ежегодно обходится американским работодателям почти в 200 миллиардов долларов в виде расходов на здравоохранение.

По мере того, как влияние благополучия сотрудников становится более очевидным (и ожидания сотрудников меняются в результате пандемии COVID-19пандемия), HR-специалисты играют решающую роль в обеспечении того, чтобы сотрудники оставались счастливыми, здоровыми и продуктивными. Ориентация на общее благополучие — одна из ключевых тенденций HR в 2023 году, поскольку организации понимают, что обеспечение благополучия сотрудников — это не только правильно, но и обеспечивает непрерывность бизнеса.

17. Активное слушание

Активное слушание — важный навык, который помогает улучшить многие другие важные навыки, описанные в этой статье.

Специалисты по кадрам, умеющие активно слушать, способны слушать других без предубеждений и суждений и создавать безопасное пространство для других. Без сильных навыков активного слушания решение потенциально деликатных вопросов, связанных с DEI&B, будет более сложным, и будет сложнее эффективно обучать сотрудников и коллег-специалистов по персоналу.

18. Работа в команде

Работа в команде — это один из тех навыков, которые необходимы кадровым службам. Как специалист по кадрам, вы должны работать вместе со своими коллегами из отдела кадров и с менеджерами в организации. Совместная внутренняя работа путем активного согласования действий HR приносит пользу как организации, так и HR.