Мотивационная система KPI — в русской версии иногда используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности) — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных целей. Задача этой системы — направить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных показателей. КПЭ каждого отдельного работника определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, а в общем направлен на решение бизнес-целей всего предприятия.

Ключевые параметры можно разделить на два типа:

1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
2. Стратегические, которые отражают работу предприятия за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

• KPI затрат — иллюстрируют сумму затрат;
• KPI эффективности — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
• KPI функционирования — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
• KPI производительности — оценивают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
• KPI результата — показывают, какой результат получили.

Что такое KPI в зарплате

Например:

• увеличить оборот на 20 %;
• занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей данного товара;
• снизить логистические издержки на 15 %;
• увеличить рентабельность продаж на 25 %;
• снизить среднее время обработки заявки до 5 минут; повысить количество просмотров сайта на 1000;
• обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.

У секретаря это может быть: качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону, а у бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов.

• четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом; разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
• правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
• определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение; выяснение, на что именно в рамках подразделения может влиять сотрудник компании;
• поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
• создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ.

В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

Также очень важно понимать: оклад KPI — что это. У одного сотрудника не должно быть много индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Разработка KPI, правила и принципы внедрения:

• показателей не должно быть много;
• каждый индикатор должен быть измерим;
• затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

В целом разработка системы KPI — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс может оказаться достаточно затратным и болезненным для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Как оценивать выполнение

В крупных компаниях оценка выполнения обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала. На основании выполнения показателей и начисляется премия. Обычно используется следующая формула расчета:

где:

• вес KPI — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам будет являться увеличение суммы продаж;
• план — плановый результат, которого должен достичь работник;
• факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать показатели с помощью таблицы следующего вида:

Для определения целесообразности премирования и расчета премиальной составляющей заработной платы используют общий коэффициент результативности, представляющий собой сумму всех индексов.

Если он больше единицы, то это свидетельствует о перевыполнении поставленного плана, а значит, работника можно премировать.

Такой подход позволяет сделать процесс распределения бонусов более прозрачным и понятным как для работника, так и для руководящего персонала компании, распределяющего премии.

Помимо выплаты премии, работника можно поощрить и каким-либо другим образом. Например, предоставить внеплановый выходной, передать ему более перспективный проект, включить в кадровый резерв на вышестоящую должность и пр.

Оптимально скомбинировать материальное и нематериальное стимулирование. Именно такая мотивационная система позволит работникам хорошо и эффективно трудиться, а компании — достигать высоких финансовых результатов.

Плюсы и минусы системы KPI

• возможность сотрудника влиять на свою зарплату;
• ответственность работника за свой участок работы и прозрачность задач;
• участие сотрудника в достижении общей цели компании;
• возможность корректировки целей руководителем в процессе работы;
• взаимодействие руководителя с подчиненным в более плотном режиме.

• недостижимость выполнения поставленных параметров;
• малая доля каждого индикатора в общем бонусе из-за их большого количества;
• трудозатратность внедрения системы;
• неравномерность решения задач в связи с некорректным определением стоимости нормативов.

KPI-примеры для разных должностей

Рассмотрим примеры показателей для реализации цели «увеличение рентабельности (дельта между доходной и расходной частями) продаж» в компании, которая продает конфеты.

Что такое матрица KPI

Данная таблица содержит показатели системы KPI работника, плановые и фактовые значения, а также коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в данной матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

Пример матрицы KPI для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей. 

Источник

KPI что это такое при оплате труда простыми словами

KPI индикатор

KPI- что это такое при оплате труда? Простыми словами разберемся в этой статье.

Для начала рассмотрим расшифровку  KPI — это Key Performance Indicators, или по-русски ключевые показатели эффективности.

Однако более правильно расшифровывать KPI как ключевой показатель результата деятельности, так как результат деятельности- это и степень достижения и затраты на получение результата.

При оплате труда работодатель оценивает работу своих сотрудников по разным показателям.

В каждой компании даже для одинаковых групп сотрудников эти показатели эффективности разнятся, но при этом они взаимосвязаны с KPI компании в целом.

Все бизнес-процессы компании направлены на рост и развитие и все члены этой организации своими действиями должны этому способствовать.

Закрепляя определенные показатели эффективности за сотрудником, работодатель тем самым делает акцент сотрудника на параметрах, от которых будет зависеть его заработная плата.

У большинства сотрудников есть премиальная часть оплаты труда, которая самым непосредственным образом зависит от выполнения сотрудником своих KPI.

В течение рабочего времени сотрудник выполняет множество второстепенных задач, которые также входят в круг его обязанностей, но результат его работы будет оценен всего по трем-пяти показателям KPI.

KPI является очень хорошим ориентиром для каждого сотрудника в процессе работы. Они заставляют концентрироваться на результатах, по которым он будет оценен и, соответственно, за что получит деньги. И поэтому их не должно быть много, чтобы сотрудник в работе не распылялся. Но их должно быть достаточно, чтобы управление было эффективным.

KPI-мотивация

Важным моментом внедрения системы показателей эффективности является структурированный подход к этому процессу. Показатели должны внедряться от общего к частному. То есть вначале разрабатываются показатели эффективности компании в целом, потом структурных подразделений, отделов и только в самом конце этой пирамиды стоят сотрудники.

Введение в оценку сотрудников KPI-показателей позволяет и работодателю четко видеть эффективность работы своих сотрудником, а также понимать, что оплата труда каждого конкретного сотрудника производится не абстрактной зарплатой, а, в зависимости от его вклада, повышением прибыльности и капитализации компании.

Повышается система управления предприятием. Если компании надо докрутить какое-то направление деятельности, то достаточно сместить показатели эффективности сотрудников в нужную сторону и предприятие уже на правильном пути.

Но здесь же кроются подводные камни и опасность для компании в целом. Если KPI определены не правильно или слишком сильно детализированы, то в бизнес-процесс вкрадывается формализм и бюрократизм.

В каждой компании есть сотрудники, деятельность которых практически не видна до тех пор, пока не происходить какой-либо сбой. И тогда все о них сразу вспоминают и сваливают всех собак за произошедший катаклизм.

Так вот, введение KPI для таких сотрудников надо делать достаточно осторожно.  Ведь пока все работает исправно у них нет никаких действий, они находятся в режиме мониторинга. Я сейчас в пример могу привести работу системных администратором.

Их работа не видна, но стоит чему-то случиться и провал произойдет у всех сотрудников компании, а значит и компании в целом. А это уже убытки и сорванные контракты, поскольку неполадки в системе могут парализовать работу  всех подразделений компании.

Мы рассмотрели вопрос о том, что KPI надо вводить  осторожно.  Теперь рассмотрим вопрос, когда введение KPI делается без расстановки приоритетов.

Начисление премиальной части за счет выполнения KPI очень сильно влияет на конечную оплату труда сотрудников. В каждой компании есть так называемая бонусная часть оплаты. Ее размер напрямую влияет на мотивацию сотрудников.  Люди остаются доделывать дела после основного рабочего времени или даже выходят в выходные. При этом они знают, что полученные в конце месяца бонусы компенсируют им эти задержки на работе.

Но, допустим, показатели KPI  составлены не верно. И сотрудник, вкалывая после работы и в выходные, получает минимальную доплату, которая никак не компенсирует потраченное время.

Хотя формула начисления бонусов учитывает вклад каждого сотрудника в выполнение KPI организации в целом и является достаточно сложной, все равно необходимо тщательно следить как это отражается на каждом конкретном сотруднике.

Другой стороной введения KPI показателей  в оценки оплаты труда сотрудников будет риск падения общего уровня зарплаты при их невыполнении в целом  по отделу.

Разберем пример. В компании увольняются несколько ключевых менеджеров по продажам. На их место принимаются неопытные новички. Имея хорошо выстроенную систему продаж это должно позволить компании иметь минимально допустимые показатели продаж.

Но KPI в целом за отдел значительно проседает. Соответственно, сколько бы ни старались остальные менеджеры, им однозначно получение бонусов по результатам работы не светит.

А есть еще и сотрудники, которые в принципе не влияют на выполнение KPI отделом. Это очень сильно демотивирует сотрудников.  Ведь не его вина, что кто-то уволился, заболел или просто не вышел на работу.

Есть еще и перекосы в этой области. Сотрудники, выполняя правильно свою работу, в том числе и за счет переработки, просто получают положенные выплаты, без бонусов и поощрений. В  мотивационной программе KPI не учитываются.

Но если работа оказывается не завершенной в срок, с работника списываются баллы и его премиальная часть  значительно сокращается.

Очень сложно выстраивать оплату труда по ключевым показателям эффективности специалистов IT-труда, бухгалтеров,  инженеров, технического персонала.

KPI должны быть простыми и  понятными тем кто ставит задачу, и тем, кто её выполняет. Их главная задача – управляемость бизнесом, а уже потом мотивация персонала.

Постарайтесь избежать ошибок при внедрении оплаты труда по KPI показателям.

1. Нельзя создавать и внедрять KPI для мотивации сотрудников.
2. Без общей системы KPI в бизнесе они не работают на достижение целей.
3. Показатели не интегрированы в мотивационную систему. KPI разработаны, а стимула их выполнять у сотрудников нет.
4. В системе KPI должно быть больше опережающих показателей, а не финансовых. Финансовые KPI являются запаздывающими.
5. Должна быть система планирования и учёта KPI. Сотрудники должны доверяет этим показателям.
6. Сотрудник должен работать на результат, а на не показатели.

Поскольку оплата труда- это всегда завышенные ожидания работающего, то большая разница в факте снижает заинтересованность работников хорошо выполнять свою работу. Одно время даже бытовала расхожая фраза: «Если они думают, что платят нам зарплату, то пусть думают, что мы работаем».

Поэтому внедрение оплаты с учетом KPI сотрудников достаточно ответственная работа. Мало того, что формула расчетов должна быть максимально прозрачной и понятной, так и внедрение такого подхода сопряжена с определенными трудностями.

Человеку с устоявшимися привычками любое нововведение на рабочем месте принимать достаточно сложно. Многие не готовы мириться с новыми правилами и поэтому покидают компанию. И к такому повороту событий надо быть готовым.

Вновь принятым сотрудникам проще адаптироваться в компании с внедренной системой оплаты по KPI, поскольку они сразу попадают в такие рамки. И уже при приеме на работу они получают информацию о внедренной системе за показатели.

Очень  важно, чтобы оклад был постоянным и неделимым. Это дает сотруднику чувство стабильности и уверенности. Дополняющие базовую часть выплаты по системе KPI должны мотивировать сотрудника к более успешному выполнению поставленных задач.

Правила составления и разработки KPI

1. Каждый показатель должен быть измерим
2. Показатели не должны противоречить друг другу
3. Набор показателей должен помогать компании достигать цели в стратегическом и тактическом планировании
4. Стоимость замера показателей должна быть соизмерима с их ценностью для компании
5. Количество показателей должно обеспечивать управление бизнес-процессом

Мы постарались рассказать простыми словами, что такое KPI и как они сказывается при оплате труда сотрудников компании.

Еще можно долго спорить о плюсах и минусах в работе с внедренной системой KPI, но если подытожить все вышесказанное, то «ЗА» намного больше, при условии, что внедрение будет проведено грамотными специалистами и на начальном этапе оплата труда сотрудников практически не изменится.

Еще статьи по теме

Ключевые показатели эффективности. Простое и понятное объяснение

Если вы хоть раз присутствовали на встрече, посвященной вопросам руководства и управления, то наверняка неоднократно слышали аббревиатуру КПЭ (Ключевые показатели эффективности). Все знают, как расшифровывается эта аббревиатура, однако не все могут объяснить, что она означает на самом деле и какие именно показатели имеются в виду.

Ведение бизнеса — непростое занятие, особенно в период экономического кризиса. Конкуренты напирают со всех сторон, а клиенты предъявляют все больше требований. В результате руководители и главы компаний постоянно ищут новые способы повысить производительность и минимизировать ошибки, чтобы оставаться на плаву. Если правильно определить и использовать КПЭ, можно без труда достичь этой цели.

Понятие КПЭ нередко используется в современном бизнесе, но лишь немногие умеют правильно применять полученные данные. Очень важно не только понимать смысл этого термина, но и уметь отобрать правильные показатели, анализ которых принесет максимум пользы для конкретной компании. Только в этом случае вы сможете регулярно получать сведения, необходимые для решения стратегически важных задач.

Говоря простыми словами, КПЭ помогают компаниям оценить успешность своей деятельности в соответствии с основными целями и задачами. В общем смысле, КПЭ позволяют руководителям или другим заинтересованным сторонам получить информацию о работе организации и сделать выводы об успехах и неудачах. Кроме того, при использовании КПЭ все численные показатели сводятся к небольшому набору индикаторов, который поддается анализу и может стать основой для принятия управленческих решений.

Возможно, вы удивитесь, но мы использует тот же самый логический подход в повседневной жизни. Предположим, вы чувствуете себя не лучшим образом и решили посетить местного врача. Разумеется, он попросит вас описать жалобы, но при этом будет искать и другие признаки, способные подтвердить ваше субъективное мнение. Например, врач измерит ваше давление, пульс и уровень холестерина в крови или вычислит индекс массы тела. Эти индикаторы помогут ему сделать выводы о вашем состоянии. Используя КПЭ, мы пытаемся применить тот же подход к отдельным компаниям. Без КПЭ мы бы действовали вслепую, основываясь на субъективных оценках и мнениях ключевых фигур.

На практике термин КПЭ часто интерпретируется и используется неправильно. Зачастую к КПЭ относят только финансовые и численные показатели, тем самым сильно сужая это понятие. КПЭ включают в себя не только результаты измерений и метрики производительности, призванные определить успешность бизнеса в целом. Они описывают все возможные отличия, которые отличают один бизнес от другого. Если вы наблюдаете переход из одного значимого состояния в другое, значит, это изменение можно измерить. Для этого и существуют КПЭ.

К сожалению, люди часто думают, что мерить следует все, что поддается измерению. Вместо того, чтобы определить, какая именно информация им требуется, а затем разработать систему индикаторов для оценки производительности, они используют другой, менее рациональный подход:

• определяют, что можно измерить и посчитать;
• измеряют и считают все, что могут;
• долго думают о том, как интерпретировать полученные данные и что с ними потом делать.

Это заведомо проигрышная стратегия, т.к. в конечном итоге все сводится к бессмысленной трате времени и денег, а полученные данные лежат мертвым грузом. Предположим, вы можете вычислить средний возраст потенциальных клиентов. Неужели вам действительно это нужно? Предположим, вам удалось рассчитать, с какой частотой к вам поступают заказы. Ну и что? Обращаясь к КПЭ, прежде всего определите ценность информации, которую вы хотите получить, и продумайте, как вы будете ее использовать.

Первая публикация: 13.05.2015

KPI в зарплате — примеры 2020 и 2021

Ключевой индикатор выполнения

Попробуем определить, что такое KPI, простыми словами. В целом это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. Мотивационная система KPI для работников — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных задач. Смысл этой системы — нацелить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных параметров.

Показатель каждого отдельного работника не только определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, но и в конечном счете направлен на решение бизнес-целей всего предприятия. KPI — его еще называют КПИ, кипиай, но правильнее в русской версии использовать аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности) — подразделяются на два типа:

1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
2. Стратегические, которые оценивают работу компании за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Выделяют следующие виды ключевых показателей:

• затраты — иллюстрируют сумму расходов;
• эффективность — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
• функционирование — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
• производительность — показывают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
• результат — демонстрируют, какой эффект получен в итоге.

Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он показывает, каких результатов достигают работники в результате своей трудовой деятельности. Если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда (оклад + KPI), ключевой показатель результата используется при расчете премиальной части зарплаты.

Показатели эффективности и оплата труда

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, чтобы понять, что такое KPI в зарплате, необходимо четко сформулировать цели, которые преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для их постановки необходимо использовать глаголы и цифры.

Например:

• увеличить оборот на 20%;
• занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей этого товара;
• снизить логистические издержки на 15%;
• увеличить рентабельность продаж на 25%;
• снизить среднее время обработки заявки до 5 минут;
• повысить количество просмотров сайта на 1000;
• обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.

Любая мотивационная система направлена на увеличение интереса к работе и качеству реализуемых ключевых показателей. Важно понимать также, что не все подразделения в равной степени влияют на реализацию бизнес-целей компании. Например, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников реально установить критерии эффективности их работы. Привязывать их удобнее не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения.

Так, для секретаря ключевыми показателями эффективности будут: качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону; для бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов.

Внедрение системы показателей эффективности предусматривает:

• четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом;
• разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
• правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
• определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение;
• выяснение, на что в рамках подразделения влияет сотрудник компании;
• поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
• создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом ключевых показателей эффективности;
• фиксация изменений в локальных нормативных актах. Удобнее всего разработать отдельный документ. Составляют его так, чтобы он охватывал все предстоящие изменения в оплате труда.

Целесообразно вначале внедрить новую систему в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы обязательно пересматриваются.

Разработкой должны заниматься не только сотрудники одного отдела. Это всегда командная работа руководителей всех подразделений, позволяющая четко понять, что такое KPI сотрудников, и не ошибиться в их определении применительно к конкретным условиям отдельно взятого предприятия.

В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, перед руководителем отдела стоит цель увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

Для одного сотрудника вводят несколько (не много) индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого ключевого показателя определяется его финансовая стоимость, которая отражается в зарплате. Рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Таким образом, оклад KPI — это вариант оплаты труда работников, при котором конечная сумма переменна и непосредственно зависит от качества выполнения поставленных задач.

Разработка KPI, правила и принципы внедрения:

• небольшое количество показателей;
• измеримость каждого индикатора;
• затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

При внедрении новой системы оплаты труда не вредно подготовиться к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена эта разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, иногда оказываются для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

В целом разработка системы KPI — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс практически всегда достаточно затратен и болезненен для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Как оценивать выполнение

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы мотивационной системы. Нормативы рядовых работников подбирают прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей допустимы индикаторы, на определение реализации которых требуется время, такие как % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работник должен понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

В крупных компаниях оценка выполнения ключевых показателей эффективности обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала.

На основании выполнения показателей и начисляется премия.

Обычно используется следующая формула расчета:

где:

• вес — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам является увеличение суммы продаж;
• план — плановый результат, которого хотелось бы достичь;
• факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать ключевые показатели эффективности с помощью таблицы следующего вида:

Рассчитав индекс по каждому индикатору, сразу увидим, с выполнением каких задач у работника возникли проблемы и как это сказалось на общих итогах его трудовой деятельности за отчетный период.

Для определения целесообразности премирования и расчета премиальной составляющей заработной платы используют общий коэффициент результативности, представляющий собой сумму всех индексов.

Если он больше единицы, то это свидетельствует о перевыполнении поставленного плана, а значит, работник достоин премии.

Такой подход позволяет сделать процесс распределения бонусов более прозрачным и понятным как для работника, так и для руководящего персонала компании, распределяющего премии.

Помимо выплаты премии, используют и другие варианты поощрения. Например, предоставить внеплановый выходной, передать более перспективный проект, включить в кадровый резерв на вышестоящую должность и пр.

Оптимально скомбинировать материальное и нематериальное стимулирование. Такая мотивационная система позволит работникам хорошо и эффективно трудиться, а компании — достигать высоких финансовых результатов.

Примеры для разных должностей

Необходимо очень четко понимать что такое KPI при оплате труда. Для разных должностей даже для достижения одной и той же цели необходимо использовать разные показатели.

Рассмотрим примеры KPI для представителей различных специальностей, для реализации цели «увеличение рентабельности (дельта между доходной и расходной частями) продаж» в компании, которая продает конфеты.

Что такое матрица KPI

В интернете встречаются разные трактовки этого понятия. Иногда используется понятие «матрица KPI — cоглашение о целях». Но наиболее точная трактовка — матрица эффективности.

Эта таблица содержит примеры KPI (ключевые показатели эффективности) работника, плановые и фактовые значения, и коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в этой матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

Пример матрицы для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей.

Плюсы и минусы системы ключевых индикаторов эффективности

Плюсы (и, как следствие, достижение целей):

• возможность сотрудника влиять на свою зарплату;
• ответственность работника за отдельный участок работы и прозрачность задач;
• участие сотрудника в достижении общей цели компании;
• возможность корректировки целей руководителем в процессе работы;
• взаимодействие руководителя с подчиненным в более плотном режиме.

Минусы (и, как следствие, демотивация работника):

• недостижимость выполнения поставленных параметров;
• малая доля каждого индикатора в сумме бонуса из-за их большого количества;
• трудозатратность внедрения системы;
• неравномерность решения задач в связи с некорректным определением стоимости нормативов.

Особое мнение

Кристина Дульнева

При разработке системы KPI есть 2 основные ошибки. Первое — смешение понятий KPI и деньги. KPI — это не описание системы премирования. Да, за достижение ключевых показателей стоит выплачивать премии. Но прежде всего KPI — это отражение эффективности сотрудника, отдела, направления, департамента.

Например, в производстве существует клиентская оценка качества работы. Большинство крупных компаний не закладывают ее в систему премирования, а фиксируют только в качестве KPI: если сотрудник находится в критических зонах, его подтягивают до нужного уровня или с ним расстаются, но ему не платят премию, если его работой довольны 90% клиентов.

Второе — KPI ради KPI. Ключевые показатели эффективности — это всегда декомпозированная цель компании. Например, в салоне приход администратора к 9 утра запиливают в показатели эффективности (иначе ТЦ оштрафует компанию за закрытый салон), а вот на производстве такой показатель бессмысленен (сотрудник придет в 9 и уйдет в 18 часов, но объем работы-то не изменится, а объем работы влияет на прибыль).

Борис Теклин

Руководитель департамента таможенной деятельности в России DHL Worldwide Express

Ключевые показатели эффективности должны:

• стать понятными работнику и простыми для вычисления;
• быть измеримыми в определенных единицах (в кубометрах вынутого грунта, тоннах перевезенного груза, количестве отвеченных звонков, достигнутом проценте выполнения плана и т. п.). Нельзя использовать в качестве индикатора неизмеряемые «аналоговые» показатели, такие как «качественный», «хороший», «красивый» и т. п.;
• согласовываться с целями подразделения и между работником и его руководителем;
• иметь отношение непосредственно к конкретному работнику и порученной ему работе;
• мериться в оговоренные интервалы времени (если есть привязка к премии, то логично привязывать показатель к месяцу или кварталу).

Игорь Попов

Показатели эффективности должны быть максимально понятны тем, кто ставит задачу, и тем, кто ее выполняет. Их главная задача — способствовать достижению плановых показателей и мотивировать на выполнение новых. Исходя из нашего опыта мы выделяем несколько ошибок:

1. KPI разрабатывается не для управления бизнесом, а для мотивации конкретных отделов, сотрудников, подразделений, для оценки эффективности их работы. Если эти ключевые показатели не связаны в общую систему и не работают на достижение целей в бизнесе, возникает вопрос: какой эффект бизнесу они приносят?

2. KPI не интегрированы в систему мотивации. Показатели эффективности разработаны, но у сотрудников нет стимула их выполнять.

3. KPI-показатели только финансовые. В правильно разработанной системе большое количество не финансовых, а опережающих показателей, по которым мы контролируем деятельность бизнеса и достижение необходимых результатов.

4. Нет системы планирования и учета KPI. Показатели эффективности нужны тогда, когда мы умеем их считать, когда мы можем достать их из системы учета и объективно рассчитать, и сотрудник доверяет этим показателям.

5. Показатели KPI составляются таким образом, что сотрудник работает не на результат, а на показатели.

На наш взгляд, система KPI не работает в творческих профессиях и в условиях нестабильных рынков. На сегодняшний день мы видим следующие альтернативы традиционному KPI:

1. Сотрудник самостоятельно принимает решения (принцип работы по «Бирюзовой модели управления»).
2. Планирование по целям на результат.

Ольга Павленко

HR-менеджер Союзхимтранс-Авто

В статье достаточно подробно представлены важные аспекты при разработке мотивационной системы на основе КПЭ. Хочу дополнить важный, на мой взгляд, нюанс, что ключевых показателей не вводят много. Разумеется, есть такие должности, при которых очень важно учитывать много разных факторов и составляющих. Но чем больше параметров для учета эффективности сотрудника, тем сложнее удерживать их все в голове и труднее сосредоточиться. Разработать систему — еще половина дела, система должна работать. А для этого важно помнить основы психологии об особенностях внимания и памяти. 3-5 показателей эффективности оптимально для работающей системы.

И второй немаловажный момент, который мне хотелось бы добавить, касается базовой окладной части, выплачиваемой сотруднику. Окладная часть заработной платы остается неизменна и неделима. Такое положение дел дает сотруднику чувство стабильности и уверенности. Дополняющие базовый оклад выплаты по КПЭ должны мотивировать и побуждать сотрудника к профессиональному развитию и более успешному выполнению задач. Если базовый оклад тоже станет величиной переменной, есть риск демотивировать сотрудника и спровоцировать его на избегание сложных ситуаций вместо их решения.

Александр Эрнезакс

При разработке KPI важно учитывать следующие факторы:

1. Сотрудник обязательно имеет возможность влиять на KPI.

2. Достижимость KPI. Амбициозная цель — это хорошо, но необходимо учитывать,что невозможно построить дом за 2 дня.

3. Релевантность функционалу. KPI — показатель, для достижения или повышения которого существует эта должность (маркетинг — привлечение клиентов; продавец — продажи).

4. Вес в зависимости от позиции. Например, у менеджера по продажам KPI составляет до 80% от уровня зарплаты. У сотрудника back office он не может быть больше 50%, т. к. наличие его деятельности уже создает ценность, а KPI — дополнительная мотивация.

5. Оптимальное количество ключевых показателей эффективности — от 1 до 3.

KPI неэффективен в следующих случаях:

1. Высокая степень неопределенности итогового результата или продукта.
2. Компетенции сотрудника уникальны (в компании, отрасли).
3. Нужен сверхрезультат (построить дом за 2 дня).
4. У сотрудника нет инструментов влияния на результат. KPI может давить и ограничивать, что приведет к регрессу.

Альтернативой служат: введение дополнительных бонусов за сверхрезультат; описание нижней планки при высокой степени неопределенности результата; чек-лист для уникального сотрудника.

Cистема премирования KPI — Сайт о кадрах и управлении

Популярная система премирования KPI (Key Performance Indicator) – это совокупность количественных показателей, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности каждого сотрудника, производственных отделов, структурных подразделений и фирмы в целом. Главное преимущество такой системы – активная мотивация работников.

Говоря простыми словами, KPI – это конкретные индикаторы, которые помогают понять, какие действия следует предпринимать для увеличения прибыли. Если плановые показатели этих индикатором достигаются сотрудником, ему выплачивается премия.

Содержание статьи:

История развития системы KPI

На западе история развития системы KPI насчитывает несколько десятков лет. Она была создана в США в 80-е годы. В российские компании такой способ премирования был внедрен сравнительно недавно – после 2002 года.

Существует ошибочное мнение, что KPI это ни что иное, как видоизмененная BSC (Balanced Scorecard). Это, так называемая, сбалансированная система показателей, которая была разработана ранее. Однако разработчики сбалансированной системы никогда не применяли термин KPI. Вместо него применялись другие параметры.

Связь между этими двумя системами если и есть, то косвенная. Но говорить о том, что KPI появилось из BSK, нельзя.

До сегодняшнего дня не было разработано общепринятой методики анализа и оценки предприятия в реалиях российского рынка. Все компании до сих пор пользуются зарубежными показателями, что не всегда бывает эффективо.

Показатели KPI для персонала

Существуют следующие разновидности показателей KPI для персонала:

• результат – сколько оказали услуг, произвели работ или сделали продукции;
• затраты – какие и в каком количестве ресурсы расходовались;
• функционирование – определение соответствует ли процесс запланированному алгоритму выполнения;
• производительность – соотношение результата к затраченным ресурсам.

Основные показатели эффективности KPI можно условно разделить на оперативные и стратегические.

• Оперативные отражают текущую ситуацию на фирме и в ее отделах. Это помогает адаптировать задачи и цели под актуальные условия рынка.
• Стратегические показатели – это итоги экономико-хозяйственной деятельности фирмы за отчетный период. Они дают возможность сделать корректировку в планах на следующий период.

Что такое kpi простыми словами: примеры (для маркетолога) | Бизнес | Реклама | Инвестиции

Рано или поздно в каждой компании приходят к оценке эффективности сотрудников. Для некоторых должностей довольно просто выделить KPI. А для некоторых, как например для маркетолога, труднее.

KPI — это индикатор, коэффициент, показатель деятельности сотрудника. В переводе с английского Key Performance Indicators переводится как ключевые показатели эффективности.

KPI вводится для измерения результатов работы сотрудников, мотивирует их на достижение более высоких результатов.

Для того, чтобы выделить верные показатели эффективности, существует четыре критерия:

• можно измерить;
• отвечают целям компании; их выполнение помогает достижению этих целей;
• зависят от действий оцениваемого сотрудника;
• результат работы оценивается пропорционально затраченным ресурсам.
  

Различают несколько видов показателей KPI:

• производительность — соотношение затраченных ресурсов и результатов;
• затраты — количество затраченных ресурсов;
• результат — какой результат получен за счет выполнения определенных задач.

В качестве мотивации не всегда используют только заработную плату. Дополнительные выходные, обучение за счет компании, подарки, мероприятия — все это тоже может повлиять на успехи в работе сотрудников.

Существует большое количество маркетинговых показателей. Выделим несколько, которые соответствуют критериям KPI:

• количество обращений — причем не только количество обращений, но и их качество — целевые/нецелевые. Уменьшение нецелевых обращений;
• количество привлеченных клиентов — работа с разными лидами (холодными, теплыми, горячими), передача горячих лидов в отдел продаж;
• стоимость привлечения — какие каналы наиболее выгодные, причины увеличения стоимости привлечения, способы уменьшения стоимости привлечения;
• увеличение повторных продаж — как известно, новый клиент обходится дороже, чем старый клиент, пришедший повторно. Поэтому необходимо работать над увеличением LTV;
• увеличение лояльности клиентов — проведение маркетинговых мероприятий, не приносящих убыток компании;
• узнаваемость компании — знает ли ваша целевая аудитория о вашей компании;
• подготовка отчетов — проведение анализа рынка, конкурентов, расходы на проведение маркетинговых мероприятий.

Для выполнения вышеперечисленных задач, маркетологу необходимы человеческие (программисты, копирайтеры, дизайнеры, аналитики) и материальные ресурсы.

Переходить на систему KPI лучше постепенно: начать с 1-2 отделов, отработать систему, понять какие возникают разногласия. Потом переходить к внедрению в остальные отделы. Нужно дать понять сотруднику, что его заработная плата не уменьшится, а будет вычисляться по-другому: фиксированная + премиальная. Первые 5-6 месяцев фиксированную часть сделать 90%, а премиальную — 10%, а затем фиксированную уменьшить до 70-80%.

Часто кроме ежемесячной премиальной части вводятся квартальные и годовые бонусы.

Основные шаги:

• Определить какие показатели будут учитываться, основываясь на критериях для KPI-показателей.
• Определить плановые значения и вес каждого показателя.

В сумме все показатели равны 1. Самый большой вес присваивается самому важному показателю. Например, возьмем три показателя:

• количество привлеченных клиентов — 0,4;
• количество повторных продаж — 0,4;
• увеличение лояльности клиентов — 0,2.
  

* Сформировать положительный образ компании в интернете без усилий поможет сервис — Rookee. 3. Проводить ежемесячный подсчет показателей.Эта таблица показывает с какими задачами маркетолог не справился, а с какими справился очень хорошо. Анализ результатов поможет исправить эту ситуацию в следующем месяце — неправильная стратегия или используемые инструменты. Если улучшений не будет, необходимо пересмотреть плановые значения — возможно они завышены.

4. Рассчитать премиальную часть заработной платы согласно выполненному плану. За выполнение плана премиальные выплачиваются полностью, за перевыполнение — доплачивается бонус, за невыполнение — премиальные выплачиваются не полностью: По данным из таблицы, получится следующий итог: сумма премиальной части = 20 000р. сумма результата = 0,48+0,42+0,15 = 1,05 Оплата = 20 000 х 1,05 = 21 000р.

5. Проводить мониторинг показателей — со временем планы и задачи компании могут поменяться или измениться ситуация на рынке, и существующие показатели станут не актуальными. Одни показатели достаточно откорректировать, другие придется полностью заменить. Такой анализ лучше всего выполнять не реже одного раза в год, а при необходимости чаще.

• выбор слишком большого количества показателей — лучше всего остановиться на 4-5 самых важных. Так маркетолог сможет сконцентрироваться на их выполнении, не рассеиваясь на множество задач и не зная к чему приступить в первую очередь;
  
• выбор не тех показателей — из огромного количества показателей нужно выбрать несколько основных, которые приносят ощутимый результат компании;
  
• неточная формулировка задач — «увеличить количество клиентов», «уменьшить стоимость привлечения» — такие задачи нужно уточнить, за какое время должны быть достигнуты результаты и на сколько;
  
• некорректный подсчет результатов — подсчет результатов должен осуществляться согласно разработанным формулам. Нужно исключить возможность использования KPI как средство мести и наказания;
  
• сильно завышенный или заниженный план — это может привести к снижению мотивации сотрудников, «рисованию» данных из головы;
  
• использование показателей не поддающихся измерениям — у каждого показателя должна быть понятная формула расчета не только для тех, кто оценивает работу, но и для самих сотрудников;
  
• выполнение KPI одного сотрудника отрицательно влияет на выполнение KPI другого — когда у отдела продаж по плану нужно увеличить продажи, а у производственников — количество выпускаемой продукции. Но для экономии времени производственники выпускают каждый продукт большими партиями, а клиенты не могут получить некоторые виды продуктов, потому что они еще не запущены в производство.

Преимущества внедрения системы KPI:

• мотивация — работа сотрудников эффективнее на 20%;
• сотрудники понимают на каких задачах сосредоточится в первую очередь;

Тем не менее есть и недостатки:

• для перехода на новую систему и ее доработку нужно много времени и сил;
• не все сотрудники положительно воспринимают новую систему.

Плюс/минус:

• некоторые показатели зависят от нескольких сотрудников. С одной стороны это минус, потому что если «накосячил» один, то и остальные не получат бонусов. С другой стороны это может сплотить команду на совместную работу по достижению целей компании, что является плюсом.
  

На начальном этапе развития компании, когда система управления еще не до конца сформирована, внедрять KPI не имеет смысла.

Не стоит вводить KPI в тех отделах, в которых эта система начнет тормозить работу других. Решение небольших задач начнет отнимать много времени, так как сотрудникам нужно будет оформлять заявки, и получать подтверждение руководства (например IT отдел).

Не пропустите новые статьи. Подпишитесь.

В заключение
Четко сформулированные задачи помогут двигаться в верном направлении, улучшать результаты компании. Отслеживание показателей эффективности покажет насколько хорошо сотрудники справляются с поставленными задачами и позволит вовремя исправить ошибки и недочеты в работе.

Автор
Владислав Безценных
Instagram: instagram.com/bescenru
Вконтакте: vk.com/bescenru
YouTube: youtube.com/bescenru

Развивайтесь вместе со мной
Есть несколько вариантов. Выбирайте на свой вкус.
Полезные материалы. Чтобы разобраться в основах ->>> journal.bescen.ru
Образовательные курсы. Чтобы прокачать знания ->>> course.bescen.ru
Мероприятия. Чтобы держать руку на пульсе ->>> events.bescen.ru
Отзывы. Чтобы найти вдохновение ->>> bescen.ru/otzyvy
Обзор сервисов. Чтобы оптимизировать время ->>> service.bescen.ru
Услуги. Чтобы делегировать работу ->>> agency.bescen.ru

Что такое KPI? Определение, передовой опыт и примеры

5. Как писать и разрабатывать KPI

При написании или разработке КПЭ необходимо учитывать, как этот КПЭ соотносится с конкретным бизнес-результатом или целью. КПЭ должны быть адаптированы к вашей деловой ситуации и должны быть разработаны, чтобы помочь вам в достижении ваших целей. Следуйте этим шагам при написании KPI:

Напишите четкую цель для вашего KPI

Написание четкой цели для вашего KPI — одна из самых важных — если не самая важная — часть разработки KPI.

KPI должен быть тесно связан с ключевой бизнес-целью. Не только бизнес-цель или что-то, что кто-то в вашей организации может посчитать важным. Это должно быть неотъемлемой частью успеха организации.

В противном случае вы стремитесь к цели, которая не соответствует бизнес-результату. Это означает, что в лучшем случае вы работаете над достижением цели, которая никак не влияет на вашу организацию. В худшем случае это приведет к тому, что ваш бизнес зря потратит время, деньги и другие ресурсы, которые лучше всего было бы направить в другое место.

Ключевой вывод заключается в следующем: ключевые показатели эффективности должны быть не просто произвольными числами. Они должны выразить что-то стратегическое о том, что пытается сделать ваша организация. Вы можете (или должны уметь) много узнать о бизнес-модели компании. просто взглянув на их KPI.

Без четкой цели все это будет потеряно.

Поделитесь своими ключевыми показателями эффективности с заинтересованными сторонами

Ваш KPI бесполезен, если он не передан должным образом.Как ваши сотрудники — люди, которым поручено воплощать в жизнь ваше видение организации — должны добиваться ваших целей, если они не знают, что они из себя представляют? Или же возможно, хуже: отказ от раскрытия ваших ключевых показателей эффективности может вызвать отчуждение и разочарование ваших сотрудников и других заинтересованных сторон, которые не видят направление, в котором движется ваша организация.

Но делиться своими KPI с заинтересованными сторонами — это одно дело (хотя даже это то, что слишком многие организации не могут сделать).Более того, о них нужно сразу же сообщить.

KPI необходим контекст. Этого можно добиться только в том случае, если вы объясните не только то, что вы измеряете, но и почему. В противном случае это просто цифры на экране, не имеющие значения для вас или ваших сотрудников.

Объясните своим сотрудникам, почему вы измеряете то, что измеряете. Ответьте на вопросы о том, почему вы выбрали один KPI, а не другой. И что самое главное? Слушать.KPI не являются безошибочными. И они не обязательно будут очевидны для всех вовлеченный. Если вы выслушаете своих сотрудников, это поможет вам определить, где основные цели вашей организации не передаются должным образом

Допустим, вы получаете много вопросов о том, почему прибыль не является ключевым показателем эффективности для вашей компании. Для ваших сотрудников это разумное убеждение. В конце концов, зарабатывание денег — это неотъемлемая часть того, чем занимается любой бизнес. Но, может быть, доход — это не то все и закончить все для вашей организации в определенный момент.Может быть, вы хотите сделать крупные инвестиции в исследования и разработки или планируете крупные приобретения. Получение большого количества таких вопросов — знак того, что вам нужно лучше работа по информированию о ваших KPI и стоящих за ними стратегических целях.

И кто знает: ваши сотрудники могут даже дать вам несколько идей о том, как улучшить ваши KPI.

Проверяйте KPI еженедельно или ежемесячно

Регулярная проверка ключевых показателей эффективности необходима для их поддержания и развития.Очевидно, что отслеживание вашего прогресса в сравнении с KPI важно (какой еще смысл ставить его в первую очередь?) Но не менее важно отслеживание вашего прогресса, чтобы вы могли оценить, насколько успешно вы в первую очередь разработали KPI.

Не все КПЭ успешны. У некоторых есть недостижимые цели (подробнее об этом ниже). Некоторым не удается отследить основную бизнес-цель, которую они должны были достичь. Только регулярно проверяясь, вы можете решить, пора ли менять ключевые показатели эффективности.

Убедитесь, что KPI актуален

Чтобы сделать ваши KPI действенными, нужно выполнить пять шагов:

1. Обзор бизнес-целей
2. Проанализируйте свою текущую производительность
3. Установите краткосрочные и долгосрочные цели KPI
4. Просмотрите цели вместе со своей командой
5. Проверить ход выполнения и отрегулировать

Большую часть этого мы уже рассмотрели, но стоит сосредоточиться на необходимости разработки целей как на краткосрочную, так и на долгосрочную перспективу.После того, как вы поставили цель с графиком на более далекое будущее (скажем, следующие несколько кварталов или ваши финансовые год), затем вы можете работать в обратном направлении и определять вехи, которые вам нужно будет достичь на этом пути.

Допустим, вы хотите подписать 1500 подписчиков на информационный бюллетень в первом квартале года. Для этого вам нужно установить цели на месяц, раз в две недели или даже на неделю. Так вы сможете постоянно переоценивать и изменять курс по мере необходимости на вашем пути к достижению долгосрочной цели.

Вы можете разделить цели поровну в соответствии с каждым месяцем. В этом случае это будет 500 подписок в январе, 500 в феврале и 500 в марте. Однако вы можете уточнить детали. В январе и марте больше дней чем февраль, так что, возможно, вы захотите установить цель в 600 на эти месяцы. Или, может быть, вы обычно получаете больше посещаемости веб-сайта в феврале (возможно, ваш бизнес присутствует на крупной торговой выставке), поэтому вы решаете установить цель в 800 месяц.

Что бы это ни было, убедитесь, что вы разбиваете целевые показатели KPI, чтобы установить краткосрочные цели.

Развивайте свой KPI в соответствии с меняющимися потребностями бизнеса

KPI, которые никогда не обновляются, могут быстро устареть.

Допустим, ваша организация недавно запустила новую линейку продуктов или расширилась за границу. Если вы не обновите свои KPI, ваша команда продолжит преследовать цели, которые не обязательно отражают изменения в тактических или стратегическое направление.

Вы можете подумать, основываясь на ваших результатах, что вы продолжаете работать на высоком уровне. В действительности, однако, вы можете отслеживать ключевые показатели эффективности, которые не могут уловить влияние ваших усилий на основные стратегические цели.

Ежемесячный (или, в идеальном случае, еженедельный) анализ ваших KPI даст вам возможность точно настроить — или полностью изменить курс.

Возможно, вы даже найдете новые и, возможно, более эффективные способы добраться до того же пункта назначения.

Проверить достижимость КПЭ

Очень важно установить достижимые цели для вашей команды. Слишком высокая цель может привести к тому, что ваша команда сдастся еще до того, как начнется. Установите слишком низкую цель, и вы быстро обнаружите, что задаетесь вопросом, что делать с собой, когда вы ее достигли. ваши годовые цели через два месяца календарного года.

Очень важен анализ вашей текущей производительности. Без этого вам придется слепо искать числа, которые в действительности не имеют корня.Ваша текущая производительность также является хорошей отправной точкой для определения областей, в которых вам необходимо улучшать.

Начните копаться в данных, которые вы уже собрали, чтобы установить основу для того, чего вы достигли в прошлом. Для этого отлично подходят такие инструменты, как Google Analytics, но также и более традиционные инструменты бухгалтерского учета, отслеживающие выручку и валовую прибыль. поле.

Обновите цели KPI по мере необходимости

KPI не статичны.Они всегда должны развиваться, обновляться и меняться по мере необходимости. Если вы устанавливаете и забываете свои ключевые показатели эффективности, вы рискуете преследовать цели, которые больше не имеют отношения к вашему бизнесу.

Возьмите за привычку регулярно проверять, не только для того, чтобы видеть, как вы работаете с вашими KPI, но и для того, чтобы узнать, какие KPI необходимо изменить или полностью исключить.

Для того, кто никогда раньше не разрабатывал KPI, все это может показаться утомительным.

Но вот и хорошие новости: после того, как вы пройдете через этот процесс несколько раз, вам будет намного проще использовать его снова в будущем.

Собираем все вместе

KPI обычно являются важным инструментом для измерения успеха вашего бизнеса и внесения корректировок, необходимых для его успеха.

Однако полезность отдельных КПЭ имеет свои пределы.

Самая важная часть любого KPI — это его полезность. Как только он исчерпал свою полезность, вы должны без колебаний выбросить его и приступить к работе над новыми, которые лучше соответствуют вашим основным бизнес-целям.

Что такое ключевой показатель эффективности (KPI)? Пояснения и примеры

Развертывание шаблонов КПЭ

Шаблоны могут стать хорошей отправной точкой при внедрении ключевых показателей эффективности. Как показывают коллекцию рабочих примеры они предлагают вдохновение и основу для создания, настройки и развертывания. Вот несколько примеров некоторых часто используемые шаблоны:

Производственный шаблон

Набор из 18 ключевых показателей эффективности, ориентированных на обрабатывающую промышленность и машиностроение.Эти производственные KPI помогают отслеживать и контролировать производительность, такую ​​как производственные затраты, затраты на рабочую силу, производственные потери и время цикла. Эти KPI предлагают передовой подход к отслеживанию производственного процесса.

• Фактическая себестоимость
• Фактическое время производства
• Наличие OEE
• Среднее время цикла — ACT
• Коэффициент продолжительности цикла — CTR
• Затраты на оплату труда на единицу
• Затраты на оплату труда
• Количество дней
• Количество единиц незавершенного строительства
• Возможное время производства

Ознакомьтесь с этим шаблоном КПЭ для производства

Финансовый шаблон

Выбор из 11 ключевых показателей эффективности, ориентированных на финансовую деятельность.Этот шаблон предназначен для отслеживания финансовых KPI, таких как оспариваемые счета, маржа чистой прибыли, EBIT, выручка и оборотный капитал. Этот шаблон предлагает базовый набор финансовых показателей и ключевых показателей эффективности, которые обычно используются в организациях для повышения чистой прибыли и стимулирования роста продаж.

• Стоимость товаров / услуг
• Спорные счета
• EBIT
• Маржа валовой прибыли
• Чистая прибыль
• Маржа чистой прибыли
• Количество сотрудников
• Просроченные счета
• Выручка
• Выручка на одного сотрудника

Изучите этот шаблон финансового КПЭ

Шаблон кадрового агентства

16 ключевых показателей эффективности, ориентированных на человеческие ресурсы, разработанных для помощи в различных аспектах управления сотрудниками, таких как стоимость найма, расходы на здравоохранение и расходы на персонал.

• Показатель отсутствия
• Агентские сборы
• Среднее количество сотрудников в этом месяце.
• Дней, затраченных на найм
• Расходы на рекламу в кадрах
• Коэффициент затрат на HR
• Расходы на персонал
• Количество дней отсутствия в месяце
• Количество наймов
• Количество рабочих дней

Ознакомьтесь с этим шаблоном КПЭ отдела кадров

Шаблон для розничной торговли

16 ключевых показателей эффективности, ориентированных на розничную торговлю, которые помогают во всех аспектах работы торговых точек в различных отраслях.Этот шаблон помогает отслеживать ключевые показатели эффективности розничной торговли и бизнес-показатели, такие как стоимость товаров, валовая прибыль, розничная цена. и чистые продажи.

• Средние расходы корзины
• Среднее время покупки
• Себестоимость
• Удержание клиентов
• Фиксированная стоимость за период
• Валовая прибыль
• Валовые продажи
• Чистый объем продаж
• Продажа офлайн
• Интернет-покупки

Изучите этот шаблон КПЭ для розничной торговли

Откройте для себя еще 10 шаблонов KPI

27 примеров ключевых показателей эффективности

Но, прежде чем мы сразу перейдем к примерам, давайте напомним, что такое ключевые показатели эффективности и почему они являются важной частью управления вашим планом на постоянной основе.

ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО ПО KPI

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это элементы вашего плана, которые выражают то, чего вы хотите достичь и к каким срокам.Это поддающиеся количественной оценке утверждения, основанные на результатах, которые вы будете использовать для оценки того, находитесь ли вы на правильном пути к достижению своих целей или задач. В хороших планах используются 5-7 ключевых показателей эффективности для управления и отслеживания хода выполнения своего плана. Анатомия структурированного КПЭ включает:

• Мера — Каждый KPI должен иметь меру. Лучшие KPI имеют более выразительные меры.
• Целевой показатель — У каждого ключевого показателя эффективности должна быть цель, соответствующая вашим показателям и временному периоду вашей цели.Обычно это числовые значения, которых вы хотите достичь.
• Источник данных — Каждый ключевой показатель эффективности должен иметь четко определенный источник данных, чтобы не было серой зоны в том, как каждый измеряется и отслеживается.
• Частота отчетности — Различные ключевые показатели эффективности могут иметь разные потребности в отчетности, но хорошее правило, которому следует следовать, — сообщать о них не реже одного раза в месяц.

Теперь, когда мы рассмотрели основную анатомию KPI, вот 27 примеров распространенных источников KPI, которые, как мы видим, организации используют для измерения эффективности своих планов:

Примеры KPI продаж

1. Количество новых контрактов, срок подписания
2. Стоимость в долларах для периода подписания новых контрактов
3. Количество привлеченных квалифицированных лидов в воронке продаж
4. Часов ресурсов, потраченных на последующие продажи
5. Среднее время конверсии
6. Чистый объем продаж — доллар или процентный рост

Примеры финансовых КПЭ

7. Рост выручки
8. Маржа чистой прибыли
9. Маржа валовой прибыли
10. Операционный денежный поток
11. Текущая дебиторская задолженность
12. Оборачиваемость запасов
13. EBITDA

Примеры ключевых показателей эффективности клиентов

14. Количество удержанных клиентов
15. Доля рынка
16. Чистая оценка промотора
17. Среднее время разрешения заявки / поддержки

Примеры операционных КПЭ

18. Срок выполнения заказа
19. Время выхода на рынок
20. Рейтинг удовлетворенности сотрудников
21. Отток сотрудников

Примеры маркетинговых КПЭ

22. Ежемесячный трафик веб-сайта
23. Количество квалифицированных клиентов
24. Коэффициент конверсии для контента с призывом к действию
25. ключевых слов в 10 лучших результатов поисковой системы
26. статей блога, опубликованных в этом месяце
27. Электронных книг, опубликованных в этом месяце

Обладая фундаментальными знаниями анатомии KPI и несколькими примерами отправных точек, важно, чтобы вы построили эти метрики так, чтобы они были подробными и имели конкретные источники данных, чтобы вы могли по-настоящему оценить, достигаете ли вы своих целей. Помните, это будут 5–7 основных показателей, по которым вы будете жить в течение следующих 12 месяцев. Сочетание опережающих и запаздывающих ключевых показателей эффективности даст четкое представление о стратегических показателях вашей организации и даст вам возможность принимать гибкие решения, которые повлияют на успех вашей команды. Если вам нужна дополнительная информация о том, как повысить эффективность KPI, посмотрите видео выше и нажмите здесь, чтобы узнать, почему не все KPI созданы равными.

Другие ресурсы по KPI

У нас есть несколько других замечательных ресурсов, которые следует учитывать при построении ключевых показателей эффективности вашей организации! Ознакомьтесь с другими полезными сообщениями и руководствами:

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) Определение

Каковы ключевые показатели эффективности (КПЭ)?

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) относятся к набору поддающихся количественной оценке показателей, используемых для оценки общей долгосрочной эффективности компании.KPI, в частности, помогают определить стратегические, финансовые и операционные достижения компании, особенно по сравнению с показателями других предприятий в том же секторе.

Ключевые выводы

• Ключевые показатели эффективности (KPI) измеряют успех компании по сравнению с набором целей, задач или отраслевых аналогов.
• KPI могут быть финансовыми, включая чистую прибыль (или чистую прибыль, маржу валовой прибыли), выручку за вычетом определенных расходов или коэффициент текущей ликвидности (ликвидность и наличие денежных средств).
КПЭ
• также могут быть более анекдотичными, например, измерять посещаемость магазина, удержание сотрудников, постоянных клиентов и качество обслуживания клиентов.

Ключевые показатели эффективности (KPI)

Понимание ключевых показателей эффективности (KPI)

Также называемые ключевыми индикаторами успеха (KSI), KPI различаются между компаниями и отраслями в зависимости от критериев эффективности. Например, компания-производитель программного обеспечения, стремящаяся достичь самых быстрых темпов роста в своей отрасли, может рассматривать рост выручки в годовом исчислении в качестве главного показателя эффективности.Напротив, розничная сеть может придавать большее значение продажам в одном магазине, как лучшему показателю KPI для измерения своего роста.

Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют оценить результативность компании в сравнении с набором целей, задач или отраслевыми аналогами.

Типы ключевых показателей эффективности (КПЭ)

Ключевые показатели эффективности, связанные с финансовыми показателями, обычно ориентированы на выручку и маржу прибыли. Чистая прибыль, наиболее проверенный и верный метод измерения прибыли, представляет собой сумму выручки, которая остается в виде прибыли за определенный период после учета всех расходов компании, налогов и выплат по процентам за тот же период.

Чистая прибыль, рассчитанная в долларах, должна быть преобразована в процент от выручки (известный как «маржа чистой прибыли») для использования в сравнительном анализе. Например, если стандартная норма чистой прибыли для данной отрасли составляет 50%, новый бизнес в этой сфере знает, что должен работать в направлении достижения или превышения этого показателя, если он хочет оставаться конкурентоспособным. Маржа валовой прибыли, которая измеряет выручку после учета расходов, непосредственно связанных с производством товаров для продажи, является еще одним распространенным KPI, ориентированным на прибыль.

Финансовый KPI, известный как «коэффициент текущей ликвидности», в основном ориентирован на ликвидность и может быть рассчитан путем деления текущих активов компании на ее текущие долги. Финансово здоровая компания обычно имеет достаточно денежных средств для выполнения своих финансовых обязательств в течение текущего 12-месячного периода. Однако разные отрасли полагаются на разные объемы долгового финансирования, поэтому компании следует только сравнивать свой коэффициент текущей ликвидности с показателями других предприятий в той же отрасли, чтобы выяснить, как ее денежный поток складывается среди конкурентов.

Особые соображения

Ключевые показатели эффективности не обязательно должны быть связаны исключительно с финансовыми данными. Хотя прибыль и уровень долга действительно являются важными ключевыми финансовыми показателями, отношения компании как со своими клиентами, так и со своими сотрудниками не менее важны для обеспечения ее общего состояния. Общие нефинансовые KPI включают показатели посещаемости, текучести кадров, количества повторных клиентов по сравнению с новыми клиентами и различных показателей качества.

определение KPI | Что является ключевым показателем эффективности?

Сейчас конец месяца, и вы готовитесь сообщить своей команде и своему менеджеру информацию о статусе вашего проекта.Вы знаете, что все идет хорошо, но вы должны им показать. Как вы оцениваете успехи проекта и любые опасения, которые у вас есть?

Ответ — ключевые показатели эффективности (KPI). KPI измеряют конкретные аспекты производительности, позволяя вам четко и объективно отслеживать прогресс и делиться им.

Если вы только начинаете отслеживать ключевые показатели эффективности, не волнуйтесь. В этом кратком руководстве вы узнаете все основы ключевых показателей эффективности, включая то, что они собой представляют и как они вписываются в более широкие рамки постановки целей, а также познакомитесь с конкретными типами и примерами.

Каковы ключевые показатели эффективности?

Ключевой показатель эффективности — это числовой показатель эффективности любого действия, важного для вашего бизнеса.

Думайте о цели или задаче как о пункте назначения: то, чего вы хотите достичь. KPI помогает отслеживать прогресс в достижении этой цели. KPI более детализированы и конкретны, чем цели, и их легче отслеживать на ежедневной или ежемесячной основе.

У каждого отдела или команды в рамках бизнеса будут разные ключевые показатели эффективности, относящиеся к ним, от высокоуровневых общекорпоративных показателей до маркетинговых КПЭ для отдельных рекламных кампаний.

Разница между ключевыми показателями эффективности и показателями

Вы можете услышать, что термины «ключевой показатель эффективности» и «метрика» взаимозаменяемы. Единственная реальная разница между ними — слово «ключ». KPI — это важные метрики, которые действительно интересуют вас, а метрика — это любое число , которое вы отслеживаете.

Какие показатели вы определяете как KPI, будет зависеть от приоритетов вашего бизнеса. Например, предположим, что одна из целей вашей компании — рост на 20% по сравнению с предыдущим месяцем. KPI для этой цели будет чем-то вроде «новые клиенты в этом месяце», тогда как метрика будет чем-то менее важным, например, «количество посетителей блога».

Как использовать ключевые показатели эффективности

Независимо от того, привязываете ли вы KPI к широким стратегическим целям или задачам команды, их основная цель — помочь вам принимать более обоснованные решения и повышать эффективность вашего бизнеса.KPI могут информировать вашу компанию различными способами, в зависимости от того, какие из них вы выберете и как вы поделитесь ими со своей командой.

Отслеживание изменений с течением времени

Непрерывное отслеживание KPI позволяет увидеть, не работают ли что-то, а затем внести необходимые корректировки. Мониторинг ключевых показателей эффективности с течением времени также поможет проиллюстрировать влияние любых изменений или новых кампаний.

Допустим, у вас есть веб-сайт электронной торговли, и одним из ваших ключевых показателей эффективности является процент отказа от корзины покупок.Вы заметили резкий рост числа брошенных корзин после повторного оформления онлайн-заказа.

Это сразу говорит вам о том, что у нового процесса могут быть проблемы с удобством использования, из-за которых клиенты отказываются от покупки до завершения оформления заказа. Поскольку вы заметили проблему на ранней стадии, вы можете исправить ее быстрее.

Сосредоточьте внимание членов команды

КПЭ по определению являются вашими наиболее важными показателями. Определяя конкретные KPI, вы показываете своей команде, на чем следует сосредоточиться.

Совместное использование ключевых показателей эффективности с вашей командой помогает избавиться от шума всех данных, которые вы собираете каждый день.Например, если ваша маркетинговая команда знает, что рейтинг кликов имеет более высокий приоритет, чем показы рекламы, они могут соответствующим образом разработать и оптимизировать рекламные кампании в Интернете.

Если компания меняет стратегию, менеджеры должны установить обновленные ключевые показатели эффективности, которые связаны с новыми целями и задачами. Это поможет членам команды определить, как скорректировать свои текущие методы в соответствии с новыми стандартами производительности.

Разъяснение успеха

Цели могут быть широкими и открытыми для интерпретации.Возьмем приведенный выше пример «стать лидером рынка X». Как вы показываете руководству, что компания скрывает прогресс в достижении этой цели, или определяете, что вы ее успешно достигли?

Конкретный, измеримый характер ключевых показателей эффективности позволяет вам прояснить ваши успехи, четко показывая, откуда вы знаете, что продвигаетесь к своим целям. В нашем примере «подписки» на KPI помогли проиллюстрировать рост компании на пути к лидерству на рынке.

Устанавливая KPI, вы определяете, как будет выглядеть успех и как вы его будете измерять.Когда пришло время поделиться своим прогрессом, у вас будут соответствующие данные для подтверждения ваших требований.

Типы и примеры ключевых показателей эффективности

Помните, что ключевые показатели эффективности будут выглядеть по-разному для каждого отдела. Например, группы поддержки клиентов могут захотеть отслеживать удовлетворенность клиентов (CSAT) и время первого ответа. Маркетинговые команды могут заботиться о стоимости приобретения или рейтинге кликов по объявлению.

Можно выбрать из десятков, если не сотен отдельных КПЭ.В более широком смысле, однако, обычно можно выделить четыре категории: отстающие, опережающие, стратегические и оперативные.

Категории могут пересекаться. Например, количество потенциальных клиентов — это ведущий KPI, но он также может быть операционным KPI. Однако запаздывающий KPI не может быть ведущим KPI. Операционные и стратегические KPI также исключают друг друга.

1. Отставание KPI

Отставание KPI — это показатель, при котором вам нужно долго ждать, чтобы увидеть результаты после внедрения изменения.Это может быть связано с тем, что бизнес-процессы вызывают задержку, например задержку между первоначальным коммерческим предложением и конверсией, если у вас есть бесплатный пробный период.

Отстающие KPI полезны для отслеживания долгосрочного прогресса и выявления тенденций. Во многих случаях, например, с ключевыми показателями эффективности контент-маркетинга, такими как органический трафик, или если у вас сильно изменчивые данные, вам нужно подождать недели или месяцы (если не дольше), чтобы увидеть изменения в запаздывающих KPI.

Примеры запаздывающих KPI:

• Уровень оттока клиентов : оглядывается назад за определенный период, чтобы узнать, сколько клиентов вы потеряли за это время.Если вы пытаетесь улучшить процесс адаптации клиентов, показатель оттока — это запаздывающий KPI, потому что требуется время, чтобы увидеть эффект от ваших изменений.
• Процент вернувшихся клиентов : процент ваших клиентов, которые совершали у вас покупки более одного раза. Это запаздывающий KPI, который помогает измерить успех текущих усилий по удержанию клиентов.

Требуется время, чтобы увидеть, как бизнес-изменения влияют на запаздывающие KPI, поэтому они более полезны для оценки эффективности проекта, чем для команды, отслеживающей непосредственное влияние своей работы.

2. Ведущие KPI

Ведущие KPI используются для получения немедленных результатов. Они дают вам более раннюю информацию о производительности, чем запаздывающий KPI. Однако, хотя ведущие KPI могут помочь предсказать будущие тенденции, они не дают такой точной картины долгосрочных эффектов, как запаздывающие KPI.

Например, ведущим ключевым показателем эффективности продаж может быть количество потенциальных клиентов в воронке продаж. Увеличение числа потенциальных клиентов может помочь спрогнозировать дальнейший рост по воронке продаж, хотя вы не узнаете, какой рост действительно произошел, пока не посмотрите на запаздывающие KPI, такие как увеличение числа клиентов за квартал.

Примеры основных KPI:

• Подписка на бесплатную пробную версию : Количество людей, подписавшихся на бесплатную пробную версию вашего продукта. Вы можете отслеживать это в режиме реального времени, и рост этого KPI может указывать на будущий рост числа платежеспособных клиентов.
• Уровень выгоды : Скорость, с которой ваша компания тратит деньги. Это помогает предсказать, как долго продержится ваш текущий остаток денежных средств, и указывает, нужно ли вам сократить расходы или увеличить усилия по сбору средств и продаж.

Вам не всегда нужно постоянно отслеживать ведущие ключевые показатели эффективности, и они могут часто меняться, чтобы соответствовать текущим проектам, над которыми вы работаете. Например, количество посетителей на маркетинговом мероприятии — это разовый ведущий KPI, который указывает на потенциальный рост клиентов в будущем.

3. Стратегические КПЭ

Стратегические КПЭ измеряют долгосрочный прогресс в достижении основных целей и обычно отслеживаются ежемесячно или даже ежегодно. Вам не нужно ежедневно проверять эти ключевые показатели эффективности, поскольку они, как правило, не меняются быстро.Важно отслеживать их с течением времени, чтобы увидеть, как ваша компания продвигается к своим основным целям.

Примеры стратегических КПЭ:

• Ежемесячные активные пользователи : отслеживает, сколько людей активно используют ваш продукт каждый месяц.
• Темпы роста доходов : Измерьте рост доходов по сравнению с предыдущим месяцем.

Вам не будут нужны новые стратегические ключевые показатели эффективности, если ваша компания не изменит свои долгосрочные цели кардинально.

4. Операционные КПЭ

Операционные КПЭ сообщают о повседневных изменениях, требующих неотложного внимания. Они показывают ваш прогресс в режиме реального времени, и ваша команда может довольно регулярно менять их, чтобы идти в ногу со своими текущими приоритетами. Например, ваша группа поддержки клиентов может сегодня сосредоточиться на показателях отслеживания звонков, а на следующий день — на показателях чата в социальных сетях или веб-сайтах, в зависимости от того, какой источник приносит больше всего билетов.

Примеры операционных KPI:

• Текущий объем заявок : суммирует количество невыполненных заявок на поддержку клиентов, которые есть у вашей команды на данный момент.
• Текущая кредиторская задолженность : Общая сумма непогашенных счетов вашей компании в настоящее время.

Операционные ключевые показатели эффективности могут быстро меняться, и их лучше проверять почаще. Добавьте их на панель инструментов своей команды, чтобы каждый мог отслеживать их в режиме реального времени и видеть изменения по мере их возникновения.

Внутри каждой из этих четырех категорий вы можете иметь материальные и нематериальные ключевые показатели эффективности. Ощутимые KPI легко поддаются количественной оценке, например, средняя стоимость заказа или валовая прибыль. Нематериальные KPI нацелены на количественную оценку данных, которые обычно являются качественными, например настроения клиентов. Нематериальные KPI включают Net Promoter Score и CSAT.

Ищете другие примеры ключевых показателей эффективности? Ознакомьтесь с нашим списком 90+ примеров KPI, чтобы держать вашу компанию в курсе .

Совместите ключевые показатели эффективности с другими системами постановки целей

КПЭ иногда рассматриваются как конкуренты другим системам постановки целей, таким как цели и ключевые результаты (OKR), управление по целям (MBO) и сбалансированная система показателей (BSC).На самом деле КПЭ хорошо сочетаются с большинством других систем.

Каждая из этих систем управления использует конкретные измеримые индикаторы для отслеживания прогресса в достижении целей. Во многих случаях эти показатели являются ключевыми показателями эффективности.

Возьмем одну из наиболее распространенных структур: OKR. Вы ставите цель, а затем получаете ключевой результат (KR) для измерения вашего продвижения к этой цели. Ключевые результаты часто являются числовыми, и в этом случае они являются ключевыми показателями эффективности. Единственный случай, когда KR не является KPI, — это когда это действие или задача, которые необходимо выполнить, например, «отправить пакет» или «запустить веб-сайт».”