Kpi что это такое простыми словами: что это такое простыми словами — ключевые показатели эффективности системы КиПиАй, как расшифровывается, виды Key Performance Indicators, расшифровка определения КПЭ

Содержание

Что такое KPI простыми словами с примерами

Как создать систему материальной мотивации? Получается парадокс — информации море, а конкретики – капля. Достаточно размыто про бонусную составляющую. Оно и понятно. Для разных сфер трудно подобрать один алгоритм создания денежной мотивации. Однако все же попробуем описать, что такое KPI простыми словами.

Чтобы понять, что такое ключевые показатели эффективности и как они работают, рассмотрим  примеры. А также поймем, почему этот инструмент управления даст больше прибыли, чем  самая лучшая рекламная акция.

Содержание

Можно я один поработаю за двоих?

Как сделать, чтобы повысилась прибыль у компании, и при этом прибыло у сотрудника? Действовать по принципу – «Выиграл» — «Выиграл». Создавать систему мотивации на основе  KPI.

Ведь залог успеха в системе материальной мотивации, что сотрудник может сам влиять на свой бонус. Стимул – зарабатывать еще больше, оказывает премиальная система «без потолка».   Смог выполнить план на 300 % — получай соответствующий бонус.

Однако в этом принципе есть и морковка и кнут. Не выполнил и 50% от плана – получи понижающий коэффициент. Конечно, понижающий коэффициент нужно использовать осторожно.   Только после адаптационного периода, не менее 3 месяцев, скажем, для новых сотрудников.

Бушуют страсти, какая система работает эффективнее – материальная или нематериальная. Что лучше работает? Однозначного ответа нет. Мнения сотрудников по этому поводу  разделились. 2/3 (67,2%) опрошенных за материальное стимулирование, а 1/3 (32,8%) респондентов понимает важность нематериального вознаграждения.

Объясняется это просто – в организациях, где применяется одна нематериальная мотивация – не хватает силы толчка и стимула для значительного повышения результатов работы.

Где применяется одно только материальное стимулирование, по мнению сотрудников, чувствуется «бездушная» атмосфера.

Поэтому, не стоит уповать только на материальную составляющую, но и применять нематериальную стимуляцию (подробно и с примерами, как замотивировать,  почитать можно в отдельной вкладке).

Замечено, что в компаниях, где внедрена система мотивации,  повышается инициативность. Сотрудники знают, что такое KPI для них лично и берут на себя больше обязанностей, работают продуктивнее и с большей отдачей.

  Что такое KPI простыми словами

KPI — это ключевые показатели эффективности. Это критерий, который определяет, насколько успешно человек работает на том или ином участке. И  применяется в системе материальной мотивации. KPI призван в идеале, каждому сотруднику платить по заслугам, сколько заработал, столько и получил.

Информация для работодателей, кадровых подразделений – работники обязаны знать свой KPI. Это обязательное условие успешного внедрения системы мотивации. Прозрачность и еще раз прозрачность.

Ведь как бывает, один человек работает с перекурами, «подрыгивая ножкой», а его коллега пашет «как раб на солнцепеке». Однако получают они одинаково. Как вы думаете,  кто уйдет первый, и надолго ли хватит трудолюбивого и ответственного сотрудника?

При таком сравнении, а оно невольно бывает при общении в одном коллективе, правомерно возникает мысль: «А ради чего я буду упираться?».

Возможное развитие событий  – сотрудник «скатывается» до уровня любителя перекуров. Или – находит себе работу, где его больше оценят (в прямом смысле).

Работодатель или собственник бизнеса получает в итоге, по прошествии лет, ровный «никакой» коллектив. Или  коллектив с нехорошим эмоциональным настроем.

KPI же позволяет урегулировать интересы двух сторон. Сотрудник получает, то, что он заработал. А владелец бизнеса, рост показателей, и в конечном итоге – прибыли.

Еще больше примеров ключевых показателей эффективности для онлайн бизнеса и офлайн бизнеса посмотрите в отдельных статьях.

KPI ключевые показатели эффективности  — примеры

Показывая примеры KPI, надеюсь, у Вас полное понимание, что это только примеры. И использовать в чистом виде будет нецелесообразно. Используйте, как идею.

В систему мотивации «зашито»  2 характеристики: % за продажи и KPI за выполнение плана.

Вот, для примера, несколько уровней:

  • Простейший – оклад +% от продаж. Возможны варианты.

 

  • Средний – оклад+ Если есть план, то это уже KPI, то % от продаж платится только в случае выполнения не менее 80%. Можно рассчитать алгоритм – 80-100 – 0,5 % от продаж, от 100 до 120% — 1,2%, от 120-140 – 1,5%. Все цифры даны приблизительные, все нужно рассчитывать в зависимости от статистики и от сферы деятельности.

 

  • Сложно сочетанный – оклад +%+KPI. Тут можно дополнить составляющие — % командного выполнения плана, % ошибок/брака, личная вовлеченность, инициативность и т.д. Привлекайте финансистов.

Пример 1

Соотношение оклада и процент от продаж. Например: 80/20. 80 – оклад, 20 – фиксированный процент от продаж. Процент устанавливается на усмотрение собственника.

Пример 2

Окладная часть и KPI за выполнение плана. Здесь есть место для маневра (варианты сочетания показателей разные):

Оклад — 50%

  • Процент за план по количеству первичных клиентов (20%).
  • Коэффициент за сумму личных продаж (15%).
  • % «за отсутствие претензий от клиентов» (10%).
  • Процент за выполнение общего плана компании (5%).

 

Пример 3

Для полноты картины взят из источника Бизнес.ру:

Дополнительная мотивация строится из нескольких уровней, можно взять за основу 3 ступени. Чтобы не изобретать велосипед увеличим премию с продаж на 5, 10 и 25% следовательно, при перевыполнении объема продаж на 25, 50 и 70%:

  • Плановый объем продаж = оклад + премия с продаж.
  • Перевыполнение на 25% = оклад + премия с продаж х 5%.
  • Отработал с перевыполнением на 50% = оклад + премия с продаж х 10%.
  • Перевыполнение на 70% и более = оклад + премия с продаж х 25%.

И завершающим штрихом задаем несколько планок – объемов продаж за 3-6-12 месяцев, по достижению которых менеджер увеличивает свою окладную часть.

Таким образом, компания получает сотрудника, который выложится на 200%, будет понимать: сколько он сможет заработать и что ему для этого нужно.

KPI, KPI, – кого любишь, выбирай!

Как рассчитать KPI  для сотрудников с разным функционалом?

В первую очередь, нужно, чтобы не только сотрудник знал этот функционал, но и  руководитель понимал участок работы подчиненного. В идеале, хорошо заполнить профиль должности. Но в жестких реалиях бизнеса, не всегда это удается. Отталкивайтесь от должностных инструкций.

Совет: где сложно рассчитать KPI,  идите от обратного. Что сотрудник не должен делать, или минимальное соотношение? Брак, ошибки, просрочка, штрафы, жалобы, претензии.

Примеры KPI  по ролям:

Для менеджера по  продажам: заключенные сделки,  количество совершенных звонков (можно в соотношении с результативными), размер среднего чека;

KPI юриста – количество выигранных дел или наоборот, снижение исков. Опять же, в зависимости от сферы и периодичности дел.

Для бухгалтера – кол-во ошибок, претензии от контрагентов. Причем, в зависимости от сферы, премиальную часть можно сделать поквартально. А основную часть повысить, по сравнению с другими сотрудниками.

KPI  для маркетолога можно оценивать по % прироста клиентской базы, по доле рынка.

Имея на руках статистику, матрицу должностных профилей, прописав по шагам алгоритм внедрения материальной мотивации, можно приступать к пилотированию. Обкатка системы настоятельно рекомендуется. Практически всегда, во время пилотного внедрения, поступает обратная связь от коллектива, вносятся коррективы.

На полное внедрение может уйти длительное время, в зависимости от сферы деятельности. И эта система – «живая», периодически требует обновления.

Разберем основные ошибки при внедрении KPI…

Почему мотивация никак не повлияет на сотрудников?

Бывают печальные ситуации, когда «ушел» большой бюджет и время на внедрение системы мотивации, а показатели эффективности бизнеса находятся на прежнем уровне.

Распространенные ошибки:

  • Создать такие критерии, на которые невозможно повлиять. Например, всем одинаковый % от продаж, а личного плана нет.
  • Неинформирование сотрудников о принципах системы материальной мотивации. Люди просто не знают что такое KPI. Человек знает, что премию получает, а какую – не понимает. Точнее,  как она сформирована, и от чего зависит. Насмарку все усилия команды разработчиков.

 

  • Сделать KPI одинаковым для всех категорий сотрудников.
  • Перемудрить с количеством компонентов в  KPI.  Настолько сложный, что повлиять на него вряд удастся хоть кому-нибудь.

 

  • Чрезмерно большее соотношение процента в KPI командной работы. Например, во многих компаниях в коэффициенте эффективности заложена личное участие и командная составляющая. При разработке системы мотивации спросите у себя: как можно повлиять на командный результат? Пропишите эти условия и доведите до сотрудников. Чтобы вместо идеи сплочения команды, не получить на выходе – склочный коллектив.

Смысл программы мотивации, чтобы сотрудник знал, хотел и мог расти и развиваться. И тогда бизнес будет расти и развиваться. «А если нет возможности повлиять на бонус, зачем тогда и упираться?» — будет думать работник.

Задача эффективного руководителя (как стать  успешным руководителем можно почитать отдельно) — детально продумать мотивационную компанию.

Кстати, в блоге есть целый цикл статей для увеличения продаж: про холодные звонки, работу с потребностями и возражениями, воронка и скрипты продаж, какими качествами должен обладать менеджер по продажам. А также списки самой полезной бизнес-литературы: для менеджеров, для руководителей, для развития бизнеса.

А теперь перейдем к примерам в компаниях:

kpi что такое, почему   вариантов масса – польза одна

Есть компании,  где сотрудники знают про kpi,  что такое, и какая есть   возможность дополнительно заработать. Просто выполнить на своем участке план не менее чем на …%, и в свой выходной можно выйти и подработать. Правда, может,  эта подработка оплачивается уже совершенно по  иному тарифу.

Существуют организации, где «продающие» сотрудники имеют средний оклад, но большую, подвижную бонусную часть. Сотрудники «сопровождения» имеют больше оклад, по сравнению с «продажниками», но меньше бонусную часть. Так как, вторые, практически не имеют возможности повлиять на конечную сумму премии.

Существуют компании, где бонусы платят ежемесячно, а есть, где раз в квартал. Система мотивации – это очень гибкая система, которая подстраивается под конкретную сферу деятельности. Учитываются множество параметров: результативность, эффективность и устойчивость, причем, показатели существуют только совместно с бизнес-процессами. Подробнее, что такое бизнес-процесс в малом бизнесе можно почитать отдельно.

Итак, залог успеха внедрения KPI
  • Возможность сотрудника повлиять на размер собственного бонуса
  • Бонус «без потолка» у сотрудников, влияющих напрямую на прибыль компании. Как правило, это менеджеры по продажам, клиентские менеджеры и пр.
  • Знание работников о своей системе вознаграждения и как можно повлиять.

 

  • Пиар всех звезд – примеры премии в рублях супер трудолюбивых коллег
  • Соревнования в команде
  • Разные KPI у разных категорий сотрудников.
  • Наличие у руководителя среднего звена в коэффициенте эффективности — % выполнения его подчиненных.

Для того чтобы подобрать и внедрить систему для конкретного предприятия или организации, нужно учитывать многие тонкости. Глубокий анализ экономической составляющей, статистика по продажам, по производству. Хорошо бы иметь и понимать, что такое воронка продаж.

Соотношение расходов  и доходов. В общем, для полного внедрения нужна серьезная подготовка, с экономистами, с аналитиками и юристами. Подробнее о внедрении  системы можно почитать тут. Обсуждайте с сотрудниками, что такое KPI, приводите примеры, которые натолкнут на размышление.

Надеюсь, получилось объяснить,  что такое KPI простыми словами. Черпайте   идеи  для материального вознаграждения и подстраивайте под свой бизнес. Пишите комментарии, свой опыт, с удовольствием обсудим.  Ставьте лайк, присоединяйтесь к нам  в социальных сетях.

Возникшие вопросы,  присылайте сюда:   Центр заботы о клиентах

P.S. А те, кто хочет утроить мощность своего бизнеса:  скачайте мою бесплатную книгу – Рестайлинг твоего бизнеса

С верой в Ваш успех,

Светлана Васенович

KPI в зарплате. Примеры в 2019 году

   

Автор: Наталия Зимина, кадровый специалист

Выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западные» системы мотивации работников и расчета переменной части заработной платы. В чем суть «кипиай» и как грамотно их использовать в управлении персоналом?

Что такое KPI простыми словами 

KPI (расшифровка Key Performance Indicator) — это ключевой индикатор выполнения. Проще говоря, это показатель достижения результата в той или иной деятельности, который возможно оцифровать и измерить.

Мотивационная система KPI — в русской версии иногда используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности) — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных целей. Задача этой системы — направить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных показателей. КПЭ каждого отдельного работника определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, а в общем направлен на решение бизнес-целей всего предприятия.

Ключевые параметры можно разделить на два типа:

  1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
  2. Стратегические, которые отражают работу предприятия за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.
Выделяют следующие виды KPI:
  • KPI затрат — иллюстрируют сумму затрат;
  • KPI эффективности — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
  • KPI функционирования — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
  • KPI производительности — оценивают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
  • KPI результата — показывают, какой результат получили.
Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он показывает, каких результатов достигают работники в результате своей трудовой деятельности. Также KPI результата используется при расчете премиальной части зарплаты, если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда.

Что такое KPI в зарплате

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, необходимо четко понимать, какие цели преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для постановки целей необходимо использовать глаголы и цифры.

Например:

  • увеличить оборот на 20 %;
  • занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей данного товара;
  • снизить логистические издержки на 15 %;
  • увеличить рентабельность продаж на 25 %;
  • снизить среднее время обработки заявки до 5 минут; повысить количество просмотров сайта на 1000;
  • обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.

Любая мотивационная система должна быть направлена на увеличение интереса к работе и качеству реализуемых показателей. Но нужно понимать также, что не все подразделения могут влиять на реализацию бизнес-целей компании. Например, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников можно установить критерии эффективности их работы. Только привязывать их не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения.

У секретаря это может быть: качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону, а у бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов.
Внедрение системы KPI предусматривает:

  • четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом; разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
  • правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
  • определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение; выяснение, на что именно в рамках подразделения может влиять сотрудник компании;
  • поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
  • создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ.
При внедрении системы KPI целесообразно вначале внедрить ее в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы KPI обязательно пересматриваются.

Важно, чтобы разработкой системы KPI не занимались только сотрудники одного отдела, например отдела персонала. Это должна быть командная работа руководителей всех подразделений, чтобы не ошибиться в определении ключевых параметров. В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, руководитель отдела должен увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры вообще не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

Также очень важно понимать: оклад KPI — что это. У одного сотрудника не должно быть много индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Разработка KPI, правила и принципы внедрения:

  • показателей не должно быть много;
  • каждый индикатор должен быть измерим;
  • затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.
При внедрении новой системы оплаты труда нужно быть готовыми к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена данная разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, могут оказаться для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

В целом разработка системы KPI — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс может оказаться достаточно затратным и болезненным для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Как оценивать выполнение

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы данной мотивационной системы. Нормативы рядовых работников должны быть прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей могут быть индикаторы, на определение реализации которых может понадобиться время, например % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работник должен понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

В крупных компаниях оценка выполнения обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала. На основании выполнения показателей и начисляется премия. Обычно используется следующая формула расчета:


где:

  • вес KPI — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам будет являться увеличение суммы продаж;
  • план — плановый результат, которого должен достичь работник;
  • факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать показатели с помощью таблицы следующего вида:

Ключевые идентификаторы    Вес KPI    Цель   Факт Индекс KPI
KPI 1 0,5  20 % 22 % 0,550 
KPI 2 0,25 20% 17% 0,212
KPI 3 0,25 20% 30% 0,375

1

 Коэффициент результативности    1,137

Рассчитав индекс по каждому индикатору, можно сразу увидеть, с выполнением каких именно задач у работника возникли проблемы и как это сказалось на общих итогах его трудовой деятельности за отчетный период.

Для определения целесообразности премирования и расчета премиальной составляющей заработной платы используют общий коэффициент результативности, представляющий собой сумму всех индексов.

Если он больше единицы, то это свидетельствует о перевыполнении поставленного плана, а значит, работника можно премировать.

Такой подход позволяет сделать процесс распределения бонусов более прозрачным и понятным как для работника, так и для руководящего персонала компании, распределяющего премии.

Помимо выплаты премии, работника можно поощрить и каким-либо другим образом. Например, предоставить внеплановый выходной, передать ему более перспективный проект, включить в кадровый резерв на вышестоящую должность и пр.

Оптимально скомбинировать материальное и нематериальное стимулирование. Именно такая мотивационная система позволит работникам хорошо и эффективно трудиться, а компании — достигать высоких финансовых результатов.

Плюсы и минусы системы KPI

Плюсы (и, как следствие, достижение целей):
  • возможность сотрудника влиять на свою зарплату;
  • ответственность работника за свой участок работы и прозрачность задач;
  • участие сотрудника в достижении общей цели компании;
  • возможность корректировки целей руководителем в процессе работы;
  • взаимодействие руководителя с подчиненным в более плотном режиме.

Минусы (и, как следствие, демотивация работника):
  • недостижимость выполнения поставленных параметров;
  • малая доля каждого индикатора в общем бонусе из-за их большого количества;
  • трудозатратность внедрения системы;
  • неравномерность решения задач в связи с некорректным определением стоимости нормативов.

KPI-примеры для разных должностей

Необходимо очень четко понимать, говоря о KPI, что это такое при оплате труда. Для разных должностей даже для достижения одной и той же цели необходимо использовать разные показатели.

Рассмотрим примеры показателей для реализации цели «увеличение рентабельности (дельта между доходной и расходной частями) продаж» в компании, которая продает конфеты.

Что такое матрица KPI

В интернете можно встретить разные трактовки данного понятия. Иногда используется понятие «матрица KPI — cоглашение о целях». Но наиболее точная трактовка — матрица эффективности.

Данная таблица содержит показатели системы KPI работника, плановые и фактовые значения, а также коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в данной матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

Пример матрицы KPI для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей. 

Источник

KPI что это такое при оплате труда простыми словами

KPI индикатор

KPI- что это такое при оплате труда? Простыми словами разберемся в этой статье.

 

Для начала рассмотрим расшифровку  KPI — это Key Performance Indicators, или по-русски ключевые показатели эффективности.

Однако более правильно расшифровывать KPI как ключевой показатель результата деятельности, так как результат деятельности- это и степень достижения и затраты на получение результата.

При оплате труда работодатель оценивает работу своих сотрудников по разным показателям.

В каждой компании даже для одинаковых групп сотрудников эти показатели эффективности разнятся, но при этом они взаимосвязаны с KPI компании в целом.

Все бизнес-процессы компании направлены на рост и развитие и все члены этой организации своими действиями должны этому способствовать.

Закрепляя определенные показатели эффективности за сотрудником, работодатель тем самым делает акцент сотрудника на параметрах, от которых будет зависеть его заработная плата.

У большинства сотрудников есть премиальная часть оплаты труда, которая самым непосредственным образом зависит от выполнения сотрудником своих KPI.

В течение рабочего времени сотрудник выполняет множество второстепенных задач, которые также входят в круг его обязанностей, но результат его работы будет оценен всего по трем-пяти показателям KPI.

KPI является очень хорошим ориентиром для каждого сотрудника в процессе работы. Они заставляют концентрироваться на результатах, по которым он будет оценен и, соответственно, за что получит деньги. И поэтому их не должно быть много, чтобы сотрудник в работе не распылялся. Но их должно быть достаточно, чтобы управление было эффективным.

 

KPI-мотивация

Важным моментом внедрения системы показателей эффективности является структурированный подход к этому процессу. Показатели должны внедряться от общего к частному. То есть вначале разрабатываются показатели эффективности компании в целом, потом структурных подразделений, отделов и только в самом конце этой пирамиды стоят сотрудники.

Введение в оценку сотрудников KPI-показателей позволяет и работодателю четко видеть эффективность работы своих сотрудником, а также понимать, что оплата труда каждого конкретного сотрудника производится не абстрактной зарплатой, а, в зависимости от его вклада, повышением прибыльности и капитализации компании.

 

Повышается система управления предприятием. Если компании надо докрутить какое-то направление деятельности, то достаточно сместить показатели эффективности сотрудников в нужную сторону и предприятие уже на правильном пути.

 

Но здесь же кроются подводные камни и опасность для компании в целом. Если KPI определены не правильно или слишком сильно детализированы, то в бизнес-процесс вкрадывается формализм и бюрократизм.

 

В каждой компании есть сотрудники, деятельность которых практически не видна до тех пор, пока не происходить какой-либо сбой. И тогда все о них сразу вспоминают и сваливают всех собак за произошедший катаклизм.

 

Так вот, введение KPI для таких сотрудников надо делать достаточно осторожно.  Ведь пока все работает исправно у них нет никаких действий, они находятся в режиме мониторинга. Я сейчас в пример могу привести работу системных администратором.

 

Их работа не видна, но стоит чему-то случиться и провал произойдет у всех сотрудников компании, а значит и компании в целом. А это уже убытки и сорванные контракты, поскольку неполадки в системе могут парализовать работу  всех подразделений компании.

 

Мы рассмотрели вопрос о том, что KPI надо вводить  осторожно.  Теперь рассмотрим вопрос, когда введение KPI делается без расстановки приоритетов.

 

Начисление премиальной части за счет выполнения KPI очень сильно влияет на конечную оплату труда сотрудников. В каждой компании есть так называемая бонусная часть оплаты. Ее размер напрямую влияет на мотивацию сотрудников.  Люди остаются доделывать дела после основного рабочего времени или даже выходят в выходные. При этом они знают, что полученные в конце месяца бонусы компенсируют им эти задержки на работе.

 

Но, допустим, показатели KPI  составлены не верно. И сотрудник, вкалывая после работы и в выходные, получает минимальную доплату, которая никак не компенсирует потраченное время.

 

Хотя формула начисления бонусов учитывает вклад каждого сотрудника в выполнение KPI организации в целом и является достаточно сложной, все равно необходимо тщательно следить как это отражается на каждом конкретном сотруднике.

 

Другой стороной введения KPI показателей  в оценки оплаты труда сотрудников будет риск падения общего уровня зарплаты при их невыполнении в целом  по отделу.

 

Разберем пример. В компании увольняются несколько ключевых менеджеров по продажам. На их место принимаются неопытные новички. Имея хорошо выстроенную систему продаж это должно позволить компании иметь минимально допустимые показатели продаж.

 

Но KPI в целом за отдел значительно проседает. Соответственно, сколько бы ни старались остальные менеджеры, им однозначно получение бонусов по результатам работы не светит.

 

А есть еще и сотрудники, которые в принципе не влияют на выполнение KPI отделом. Это очень сильно демотивирует сотрудников.  Ведь не его вина, что кто-то уволился, заболел или просто не вышел на работу.

 

Есть еще и перекосы в этой области. Сотрудники, выполняя правильно свою работу, в том числе и за счет переработки, просто получают положенные выплаты, без бонусов и поощрений. В  мотивационной программе KPI не учитываются.

 

Но если работа оказывается не завершенной в срок, с работника списываются баллы и его премиальная часть  значительно сокращается.

 

Очень сложно выстраивать оплату труда по ключевым показателям эффективности специалистов IT-труда, бухгалтеров,  инженеров, технического персонала.

 

KPI должны быть простыми и  понятными тем кто ставит задачу, и тем, кто её выполняет. Их главная задача – управляемость бизнесом, а уже потом мотивация персонала.

 

Постарайтесь избежать ошибок при внедрении оплаты труда по KPI показателям.

 

  1. Нельзя создавать и внедрять KPI для мотивации сотрудников.
  2. Без общей системы KPI в бизнесе они не работают на достижение целей.
  3. Показатели не интегрированы в мотивационную систему. KPI разработаны, а стимула их выполнять у сотрудников нет.
  4. В системе KPI должно быть больше опережающих показателей, а не финансовых. Финансовые KPI являются запаздывающими.
  5. Должна быть система планирования и учёта KPI. Сотрудники должны доверяет этим показателям.
  6. Сотрудник должен работать на результат, а на не показатели.

 

Поскольку оплата труда- это всегда завышенные ожидания работающего, то большая разница в факте снижает заинтересованность работников хорошо выполнять свою работу. Одно время даже бытовала расхожая фраза: «Если они думают, что платят нам зарплату, то пусть думают, что мы работаем».

 

Поэтому внедрение оплаты с учетом KPI сотрудников достаточно ответственная работа. Мало того, что формула расчетов должна быть максимально прозрачной и понятной, так и внедрение такого подхода сопряжена с определенными трудностями.

 

Человеку с устоявшимися привычками любое нововведение на рабочем месте принимать достаточно сложно. Многие не готовы мириться с новыми правилами и поэтому покидают компанию. И к такому повороту событий надо быть готовым.

 

Вновь принятым сотрудникам проще адаптироваться в компании с внедренной системой оплаты по KPI, поскольку они сразу попадают в такие рамки. И уже при приеме на работу они получают информацию о внедренной системе за показатели.

 

Очень  важно, чтобы оклад был постоянным и неделимым. Это дает сотруднику чувство стабильности и уверенности. Дополняющие базовую часть выплаты по системе KPI должны мотивировать сотрудника к более успешному выполнению поставленных задач.

Правила составления и разработки KPI

  1. Каждый показатель должен быть измерим
  2. Показатели не должны противоречить друг другу
  3. Набор показателей должен помогать компании достигать цели в стратегическом и тактическом планировании
  4. Стоимость замера показателей должна быть соизмерима с их ценностью для компании
  5. Количество показателей должно обеспечивать управление бизнес-процессом

 

Мы постарались рассказать простыми словами, что такое KPI и как они сказывается при оплате труда сотрудников компании.

 

Еще можно долго спорить о плюсах и минусах в работе с внедренной системой KPI, но если подытожить все вышесказанное, то «ЗА» намного больше, при условии, что внедрение будет проведено грамотными специалистами и на начальном этапе оплата труда сотрудников практически не изменится.

 

Еще статьи по теме

Ключевые показатели эффективности. Простое и понятное объяснение

Если вы хоть раз присутствовали на встрече, посвященной вопросам руководства и управления, то наверняка неоднократно слышали аббревиатуру КПЭ (Ключевые показатели эффективности). Все знают, как расшифровывается эта аббревиатура, однако не все могут объяснить, что она означает на самом деле и какие именно показатели имеются в виду.

Ведение бизнеса - непростое занятие, особенно в период экономического кризиса. Конкуренты напирают со всех сторон, а клиенты предъявляют все больше требований. В результате руководители и главы компаний постоянно ищут новые способы повысить производительность и минимизировать ошибки, чтобы оставаться на плаву. Если правильно определить и использовать КПЭ, можно без труда достичь этой цели.

Понятие КПЭ нередко используется в современном бизнесе, но лишь немногие умеют правильно применять полученные данные. Очень важно не только понимать смысл этого термина, но и уметь отобрать правильные показатели, анализ которых принесет максимум пользы для конкретной компании. Только в этом случае вы сможете регулярно получать сведения, необходимые для решения стратегически важных задач.

Говоря простыми словами, КПЭ помогают компаниям оценить успешность своей деятельности в соответствии с основными целями и задачами. В общем смысле, КПЭ позволяют руководителям или другим заинтересованным сторонам получить информацию о работе организации и сделать выводы об успехах и неудачах. Кроме того, при использовании КПЭ все численные показатели сводятся к небольшому набору индикаторов, который поддается анализу и может стать основой для принятия управленческих решений.

Возможно, вы удивитесь, но мы использует тот же самый логический подход в повседневной жизни. Предположим, вы чувствуете себя не лучшим образом и решили посетить местного врача. Разумеется, он попросит вас описать жалобы, но при этом будет искать и другие признаки, способные подтвердить ваше субъективное мнение. Например, врач измерит ваше давление, пульс и уровень холестерина в крови или вычислит индекс массы тела. Эти индикаторы помогут ему сделать выводы о вашем состоянии. Используя КПЭ, мы пытаемся применить тот же подход к отдельным компаниям. Без КПЭ мы бы действовали вслепую, основываясь на субъективных оценках и мнениях ключевых фигур.

На практике термин КПЭ часто интерпретируется и используется неправильно. Зачастую к КПЭ относят только финансовые и численные показатели, тем самым сильно сужая это понятие. КПЭ включают в себя не только результаты измерений и метрики производительности, призванные определить успешность бизнеса в целом. Они описывают все возможные отличия, которые отличают один бизнес от другого. Если вы наблюдаете переход из одного значимого состояния в другое, значит, это изменение можно измерить. Для этого и существуют КПЭ.

К сожалению, люди часто думают, что мерить следует все, что поддается измерению. Вместо того, чтобы определить, какая именно информация им требуется, а затем разработать систему индикаторов для оценки производительности, они используют другой, менее рациональный подход:

  • определяют, что можно измерить и посчитать;
  • измеряют и считают все, что могут;
  • долго думают о том, как интерпретировать полученные данные и что с ними потом делать.

Это заведомо проигрышная стратегия, т.к. в конечном итоге все сводится к бессмысленной трате времени и денег, а полученные данные лежат мертвым грузом. Предположим, вы можете вычислить средний возраст потенциальных клиентов. Неужели вам действительно это нужно? Предположим, вам удалось рассчитать, с какой частотой к вам поступают заказы. Ну и что? Обращаясь к КПЭ, прежде всего определите ценность информации, которую вы хотите получить, и продумайте, как вы будете ее использовать.

Первая публикация: 13.05.2015

KPI в зарплате — примеры 2020 и 2021

Ключевой индикатор выполнения

Попробуем определить, что такое KPI, простыми словами. В целом это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. Мотивационная система KPI для работников — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных задач. Смысл этой системы — нацелить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных параметров.

Показатель каждого отдельного работника не только определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, но и в конечном счете направлен на решение бизнес-целей всего предприятия. KPI — его еще называют КПИ, кипиай, но правильнее в русской версии использовать аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности) — подразделяются на два типа:

  1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
  2. Стратегические, которые оценивают работу компании за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Выделяют следующие виды ключевых показателей:

  • затраты — иллюстрируют сумму расходов;
  • эффективность — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
  • функционирование — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
  • производительность — показывают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
  • результат — демонстрируют, какой эффект получен в итоге.

Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он показывает, каких результатов достигают работники в результате своей трудовой деятельности. Если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда (оклад + KPI), ключевой показатель результата используется при расчете премиальной части зарплаты.

Показатели эффективности и оплата труда

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, чтобы понять, что такое KPI в зарплате, необходимо четко сформулировать цели, которые преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для их постановки необходимо использовать глаголы и цифры.

Например:

  • увеличить оборот на 20%;
  • занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей этого товара;
  • снизить логистические издержки на 15%;
  • увеличить рентабельность продаж на 25%;
  • снизить среднее время обработки заявки до 5 минут;
  • повысить количество просмотров сайта на 1000;
  • обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.

Любая мотивационная система направлена на увеличение интереса к работе и качеству реализуемых ключевых показателей. Важно понимать также, что не все подразделения в равной степени влияют на реализацию бизнес-целей компании. Например, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников реально установить критерии эффективности их работы. Привязывать их удобнее не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения.

Так, для секретаря ключевыми показателями эффективности будут: качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону; для бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов.

Внедрение системы показателей эффективности предусматривает:

  • четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом;
  • разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
  • правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
  • определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение;
  • выяснение, на что в рамках подразделения влияет сотрудник компании;
  • поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
  • создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом ключевых показателей эффективности;
  • фиксация изменений в локальных нормативных актах. Удобнее всего разработать отдельный документ. Составляют его так, чтобы он охватывал все предстоящие изменения в оплате труда.

Целесообразно вначале внедрить новую систему в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы обязательно пересматриваются.

Разработкой должны заниматься не только сотрудники одного отдела. Это всегда командная работа руководителей всех подразделений, позволяющая четко понять, что такое KPI сотрудников, и не ошибиться в их определении применительно к конкретным условиям отдельно взятого предприятия.

В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, перед руководителем отдела стоит цель увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

Для одного сотрудника вводят несколько (не много) индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого ключевого показателя определяется его финансовая стоимость, которая отражается в зарплате. Рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Таким образом, оклад KPI — это вариант оплаты труда работников, при котором конечная сумма переменна и непосредственно зависит от качества выполнения поставленных задач.

Разработка KPI, правила и принципы внедрения:

  • небольшое количество показателей;
  • измеримость каждого индикатора;
  • затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

При внедрении новой системы оплаты труда не вредно подготовиться к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена эта разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, иногда оказываются для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

В целом разработка системы KPI — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс практически всегда достаточно затратен и болезненен для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Как оценивать выполнение

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы мотивационной системы. Нормативы рядовых работников подбирают прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей допустимы индикаторы, на определение реализации которых требуется время, такие как % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работник должен понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

В крупных компаниях оценка выполнения ключевых показателей эффективности обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала.

На основании выполнения показателей и начисляется премия.

Обычно используется следующая формула расчета:

где:

  • вес — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам является увеличение суммы продаж;
  • план — плановый результат, которого хотелось бы достичь;
  • факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать ключевые показатели эффективности с помощью таблицы следующего вида:

Ключевые идентификаторы

Вес KPI

Цель

Факт

Индекс KPI

KPI 1

0,5

20%

22%

0,550

KPI 2

0,25

20%

17%

0,212

KPI 3

0,25

20%

30%

0,375

1

Коэффициент результативности

1,137

Рассчитав индекс по каждому индикатору, сразу увидим, с выполнением каких задач у работника возникли проблемы и как это сказалось на общих итогах его трудовой деятельности за отчетный период.

Для определения целесообразности премирования и расчета премиальной составляющей заработной платы используют общий коэффициент результативности, представляющий собой сумму всех индексов.

Если он больше единицы, то это свидетельствует о перевыполнении поставленного плана, а значит, работник достоин премии.

Такой подход позволяет сделать процесс распределения бонусов более прозрачным и понятным как для работника, так и для руководящего персонала компании, распределяющего премии.

Помимо выплаты премии, используют и другие варианты поощрения. Например, предоставить внеплановый выходной, передать более перспективный проект, включить в кадровый резерв на вышестоящую должность и пр.

Оптимально скомбинировать материальное и нематериальное стимулирование. Такая мотивационная система позволит работникам хорошо и эффективно трудиться, а компании — достигать высоких финансовых результатов.

Примеры для разных должностей

Необходимо очень четко понимать что такое KPI при оплате труда. Для разных должностей даже для достижения одной и той же цели необходимо использовать разные показатели.

Рассмотрим примеры KPI для представителей различных специальностей, для реализации цели «увеличение рентабельности (дельта между доходной и расходной частями) продаж» в компании, которая продает конфеты.

Что такое матрица KPI

В интернете встречаются разные трактовки этого понятия. Иногда используется понятие «матрица KPI — cоглашение о целях». Но наиболее точная трактовка — матрица эффективности.

Эта таблица содержит примеры KPI (ключевые показатели эффективности) работника, плановые и фактовые значения, и коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в этой матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

Пример матрицы для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей.

Плюсы и минусы системы ключевых индикаторов эффективности

Плюсы (и, как следствие, достижение целей):

  • возможность сотрудника влиять на свою зарплату;
  • ответственность работника за отдельный участок работы и прозрачность задач;
  • участие сотрудника в достижении общей цели компании;
  • возможность корректировки целей руководителем в процессе работы;
  • взаимодействие руководителя с подчиненным в более плотном режиме.

Минусы (и, как следствие, демотивация работника):

  • недостижимость выполнения поставленных параметров;
  • малая доля каждого индикатора в сумме бонуса из-за их большого количества;
  • трудозатратность внедрения системы;
  • неравномерность решения задач в связи с некорректным определением стоимости нормативов.

Особое мнение

Кристина Дульнева

При разработке системы KPI есть 2 основные ошибки. Первое — смешение понятий KPI и деньги. KPI — это не описание системы премирования. Да, за достижение ключевых показателей стоит выплачивать премии. Но прежде всего KPI — это отражение эффективности сотрудника, отдела, направления, департамента.

Например, в производстве существует клиентская оценка качества работы. Большинство крупных компаний не закладывают ее в систему премирования, а фиксируют только в качестве KPI: если сотрудник находится в критических зонах, его подтягивают до нужного уровня или с ним расстаются, но ему не платят премию, если его работой довольны 90% клиентов.

Второе — KPI ради KPI. Ключевые показатели эффективности — это всегда декомпозированная цель компании. Например, в салоне приход администратора к 9 утра запиливают в показатели эффективности (иначе ТЦ оштрафует компанию за закрытый салон), а вот на производстве такой показатель бессмысленен (сотрудник придет в 9 и уйдет в 18 часов, но объем работы-то не изменится, а объем работы влияет на прибыль).

Борис Теклин

Руководитель департамента таможенной деятельности в России DHL Worldwide Express

Считается, что KPI выбраны правильно, если соответствуют так называемым критериям SMART (Simple, Measurable, Agreed, Relative, Timebound). Это означает следующее.

Ключевые показатели эффективности должны:

  • стать понятными работнику и простыми для вычисления;
  • быть измеримыми в определенных единицах (в кубометрах вынутого грунта, тоннах перевезенного груза, количестве отвеченных звонков, достигнутом проценте выполнения плана и т. п.). Нельзя использовать в качестве индикатора неизмеряемые «аналоговые» показатели, такие как «качественный», «хороший», «красивый» и т. п.;
  • согласовываться с целями подразделения и между работником и его руководителем;
  • иметь отношение непосредственно к конкретному работнику и порученной ему работе;
  • мериться в оговоренные интервалы времени (если есть привязка к премии, то логично привязывать показатель к месяцу или кварталу).

Игорь Попов

Руководитель отдела развития Pear Advert

Показатели эффективности должны быть максимально понятны тем, кто ставит задачу, и тем, кто ее выполняет. Их главная задача — способствовать достижению плановых показателей и мотивировать на выполнение новых. Исходя из нашего опыта мы выделяем несколько ошибок:

1. KPI разрабатывается не для управления бизнесом, а для мотивации конкретных отделов, сотрудников, подразделений, для оценки эффективности их работы. Если эти ключевые показатели не связаны в общую систему и не работают на достижение целей в бизнесе, возникает вопрос: какой эффект бизнесу они приносят?

2. KPI не интегрированы в систему мотивации. Показатели эффективности разработаны, но у сотрудников нет стимула их выполнять.

3. KPI-показатели только финансовые. В правильно разработанной системе большое количество не финансовых, а опережающих показателей, по которым мы контролируем деятельность бизнеса и достижение необходимых результатов.

4. Нет системы планирования и учета KPI. Показатели эффективности нужны тогда, когда мы умеем их считать, когда мы можем достать их из системы учета и объективно рассчитать, и сотрудник доверяет этим показателям.

5. Показатели KPI составляются таким образом, что сотрудник работает не на результат, а на показатели.

На наш взгляд, система KPI не работает в творческих профессиях и в условиях нестабильных рынков. На сегодняшний день мы видим следующие альтернативы традиционному KPI:

  1. Сотрудник самостоятельно принимает решения (принцип работы по «Бирюзовой модели управления»).
  2. Планирование по целям на результат.

Ольга Павленко

HR-менеджер Союзхимтранс-Авто

В статье достаточно подробно представлены важные аспекты при разработке мотивационной системы на основе КПЭ. Хочу дополнить важный, на мой взгляд, нюанс, что ключевых показателей не вводят много. Разумеется, есть такие должности, при которых очень важно учитывать много разных факторов и составляющих. Но чем больше параметров для учета эффективности сотрудника, тем сложнее удерживать их все в голове и труднее сосредоточиться. Разработать систему — еще половина дела, система должна работать. А для этого важно помнить основы психологии об особенностях внимания и памяти. 3-5 показателей эффективности оптимально для работающей системы.

И второй немаловажный момент, который мне хотелось бы добавить, касается базовой окладной части, выплачиваемой сотруднику. Окладная часть заработной платы остается неизменна и неделима. Такое положение дел дает сотруднику чувство стабильности и уверенности. Дополняющие базовый оклад выплаты по КПЭ должны мотивировать и побуждать сотрудника к профессиональному развитию и более успешному выполнению задач. Если базовый оклад тоже станет величиной переменной, есть риск демотивировать сотрудника и спровоцировать его на избегание сложных ситуаций вместо их решения.

Александр Эрнезакс

При разработке KPI важно учитывать следующие факторы:

1. Сотрудник обязательно имеет возможность влиять на KPI.

2. Достижимость KPI. Амбициозная цель — это хорошо, но необходимо учитывать,что невозможно построить дом за 2 дня.

3. Релевантность функционалу. KPI — показатель, для достижения или повышения которого существует эта должность (маркетинг — привлечение клиентов; продавец — продажи).

4. Вес в зависимости от позиции. Например, у менеджера по продажам KPI составляет до 80% от уровня зарплаты. У сотрудника back office он не может быть больше 50%, т. к. наличие его деятельности уже создает ценность, а KPI — дополнительная мотивация.

5. Оптимальное количество ключевых показателей эффективности — от 1 до 3.

KPI неэффективен в следующих случаях:

  1. Высокая степень неопределенности итогового результата или продукта.
  2. Компетенции сотрудника уникальны (в компании, отрасли).
  3. Нужен сверхрезультат (построить дом за 2 дня).
  4. У сотрудника нет инструментов влияния на результат. KPI может давить и ограничивать, что приведет к регрессу.

Альтернативой служат: введение дополнительных бонусов за сверхрезультат; описание нижней планки при высокой степени неопределенности результата; чек-лист для уникального сотрудника.

Cистема премирования KPI - Сайт о кадрах и управлении

Популярная система премирования KPI (Key Performance Indicator) – это совокупность количественных показателей, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности каждого сотрудника, производственных отделов, структурных подразделений и фирмы в целом. Главное преимущество такой системы – активная мотивация работников.

Говоря простыми словами, KPI – это конкретные индикаторы, которые помогают понять, какие действия следует предпринимать для увеличения прибыли. Если плановые показатели этих индикатором достигаются сотрудником, ему выплачивается премия.

Содержание статьи:

История развития системы KPI

На западе история развития системы KPI насчитывает несколько десятков лет. Она была создана в США в 80-е годы. В российские компании такой способ премирования был внедрен сравнительно недавно – после 2002 года.

Существует ошибочное мнение, что KPI это ни что иное, как видоизмененная BSC (Balanced Scorecard). Это, так называемая, сбалансированная система показателей, которая была разработана ранее. Однако разработчики сбалансированной системы никогда не применяли термин KPI. Вместо него применялись другие параметры.

Связь между этими двумя системами если и есть, то косвенная. Но говорить о том, что KPI появилось из BSK, нельзя.

До сегодняшнего дня не было разработано общепринятой методики анализа и оценки предприятия в реалиях российского рынка. Все компании до сих пор пользуются зарубежными показателями, что не всегда бывает эффективо.

Показатели KPI для персонала

Существуют следующие разновидности показателей KPI для персонала:

  • результат – сколько оказали услуг, произвели работ или сделали продукции;
  • затраты – какие и в каком количестве ресурсы расходовались;
  • функционирование – определение соответствует ли процесс запланированному алгоритму выполнения;
  • производительность – соотношение результата к затраченным ресурсам.

Основные показатели эффективности KPI можно условно разделить на оперативные и стратегические.

  • Оперативные отражают текущую ситуацию на фирме и в ее отделах. Это помогает адаптировать задачи и цели под актуальные условия рынка.
  • Стратегические показатели – это итоги экономико-хозяйственной деятельности фирмы за отчетный период. Они дают возможность сделать корректировку в планах на следующий период.

Что такое kpi простыми словами: примеры (для маркетолога) | Бизнес | Реклама | Инвестиции

Рано или поздно в каждой компании приходят к оценке эффективности сотрудников. Для некоторых должностей довольно просто выделить KPI. А для некоторых, как например для маркетолога, труднее.

Рано или поздно в каждой компании приходят к оценке эффективности сотрудников. Для некоторых должностей довольно просто выделить KPI. А для некоторых, как например для маркетолога, труднее.

KPI

KPI - это индикатор, коэффициент, показатель деятельности сотрудника. В переводе с английского Key Performance Indicators переводится как ключевые показатели эффективности.

KPI вводится для измерения результатов работы сотрудников, мотивирует их на достижение более высоких результатов.

Для того, чтобы выделить верные показатели эффективности, существует четыре критерия:

  • можно измерить;
  • отвечают целям компании; их выполнение помогает достижению этих целей;
  • зависят от действий оцениваемого сотрудника;
  • результат работы оценивается пропорционально затраченным ресурсам.


Различают несколько видов показателей KPI:

  • производительность - соотношение затраченных ресурсов и результатов;
  • затраты - количество затраченных ресурсов;
  • результат - какой результат получен за счет выполнения определенных задач.

В качестве мотивации не всегда используют только заработную плату. Дополнительные выходные, обучение за счет компании, подарки, мероприятия - все это тоже может повлиять на успехи в работе сотрудников.

Показатели KPI для маркетолога

Существует большое количество маркетинговых показателей. Выделим несколько, которые соответствуют критериям KPI:

  • количество обращений - причем не только количество обращений, но и их качество - целевые/нецелевые. Уменьшение нецелевых обращений;
  • количество привлеченных клиентов - работа с разными лидами (холодными, теплыми, горячими), передача горячих лидов в отдел продаж;
  • стоимость привлечения - какие каналы наиболее выгодные, причины увеличения стоимости привлечения, способы уменьшения стоимости привлечения;
  • увеличение повторных продаж - как известно, новый клиент обходится дороже, чем старый клиент, пришедший повторно. Поэтому необходимо работать над увеличением LTV;
  • увеличение лояльности клиентов - проведение маркетинговых мероприятий, не приносящих убыток компании;
  • узнаваемость компании - знает ли ваша целевая аудитория о вашей компании;
  • подготовка отчетов - проведение анализа рынка, конкурентов, расходы на проведение маркетинговых мероприятий.

Для выполнения вышеперечисленных задач, маркетологу необходимы человеческие (программисты, копирайтеры, дизайнеры, аналитики) и материальные ресурсы.

Переход на систему KPI

Переходить на систему KPI лучше постепенно: начать с 1-2 отделов, отработать систему, понять какие возникают разногласия. Потом переходить к внедрению в остальные отделы. Нужно дать понять сотруднику, что его заработная плата не уменьшится, а будет вычисляться по-другому: фиксированная + премиальная. Первые 5-6 месяцев фиксированную часть сделать 90%, а премиальную - 10%, а затем фиксированную уменьшить до 70-80%.

Часто кроме ежемесячной премиальной части вводятся квартальные и годовые бонусы.

Основные шаги:

  • Определить какие показатели будут учитываться, основываясь на критериях для KPI-показателей.
  • Определить плановые значения и вес каждого показателя.

В сумме все показатели равны 1. Самый большой вес присваивается самому важному показателю. Например, возьмем три показателя:

  • количество привлеченных клиентов - 0,4;
  • количество повторных продаж - 0,4;
  • увеличение лояльности клиентов - 0,2.
* Сформировать положительный образ компании в интернете без усилий поможет сервис - Rookee. 3. Проводить ежемесячный подсчет показателей.Эта таблица показывает с какими задачами маркетолог не справился, а с какими справился очень хорошо. Анализ результатов поможет исправить эту ситуацию в следующем месяце - неправильная стратегия или используемые инструменты. Если улучшений не будет, необходимо пересмотреть плановые значения - возможно они завышены.

* Сформировать положительный образ компании в интернете без усилий поможет сервис - Rookee. 3. Проводить ежемесячный подсчет показателей.Эта таблица показывает с какими задачами маркетолог не справился, а с какими справился очень хорошо. Анализ результатов поможет исправить эту ситуацию в следующем месяце - неправильная стратегия или используемые инструменты. Если улучшений не будет, необходимо пересмотреть плановые значения - возможно они завышены.

4. Рассчитать премиальную часть заработной платы согласно выполненному плану. За выполнение плана премиальные выплачиваются полностью, за перевыполнение - доплачивается бонус, за невыполнение - премиальные выплачиваются не полностью: По данным из таблицы, получится следующий итог: сумма премиальной части = 20 000р. сумма результата = 0,48+0,42+0,15 = 1,05 Оплата = 20 000 х 1,05 = 21 000р.

4. Рассчитать премиальную часть заработной платы согласно выполненному плану. За выполнение плана премиальные выплачиваются полностью, за перевыполнение - доплачивается бонус, за невыполнение - премиальные выплачиваются не полностью: По данным из таблицы, получится следующий итог: сумма премиальной части = 20 000р. сумма результата = 0,48+0,42+0,15 = 1,05 Оплата = 20 000 х 1,05 = 21 000р.

5. Проводить мониторинг показателей - со временем планы и задачи компании могут поменяться или измениться ситуация на рынке, и существующие показатели станут не актуальными. Одни показатели достаточно откорректировать, другие придется полностью заменить. Такой анализ лучше всего выполнять не реже одного раза в год, а при необходимости чаще.

Ошибки
  • выбор слишком большого количества показателей - лучше всего остановиться на 4-5 самых важных. Так маркетолог сможет сконцентрироваться на их выполнении, не рассеиваясь на множество задач и не зная к чему приступить в первую очередь;
  • выбор не тех показателей - из огромного количества показателей нужно выбрать несколько основных, которые приносят ощутимый результат компании;
  • неточная формулировка задач - "увеличить количество клиентов", "уменьшить стоимость привлечения" - такие задачи нужно уточнить, за какое время должны быть достигнуты результаты и на сколько;
  • некорректный подсчет результатов - подсчет результатов должен осуществляться согласно разработанным формулам. Нужно исключить возможность использования KPI как средство мести и наказания;
  • сильно завышенный или заниженный план - это может привести к снижению мотивации сотрудников, "рисованию" данных из головы;
  • использование показателей не поддающихся измерениям - у каждого показателя должна быть понятная формула расчета не только для тех, кто оценивает работу, но и для самих сотрудников;
  • выполнение KPI одного сотрудника отрицательно влияет на выполнение KPI другого - когда у отдела продаж по плану нужно увеличить продажи, а у производственников - количество выпускаемой продукции. Но для экономии времени производственники выпускают каждый продукт большими партиями, а клиенты не могут получить некоторые виды продуктов, потому что они еще не запущены в производство.

Плюсы и минусы KPI

Преимущества внедрения системы KPI:

  • мотивация - работа сотрудников эффективнее на 20%;
  • сотрудники понимают на каких задачах сосредоточится в первую очередь;

Тем не менее есть и недостатки:

  • для перехода на новую систему и ее доработку нужно много времени и сил;
  • не все сотрудники положительно воспринимают новую систему.

Плюс/минус:

  • некоторые показатели зависят от нескольких сотрудников. С одной стороны это минус, потому что если "накосячил" один, то и остальные не получат бонусов. С другой стороны это может сплотить команду на совместную работу по достижению целей компании, что является плюсом.

KPI полезен не для всех

На начальном этапе развития компании, когда система управления еще не до конца сформирована, внедрять KPI не имеет смысла.

Не стоит вводить KPI в тех отделах, в которых эта система начнет тормозить работу других. Решение небольших задач начнет отнимать много времени, так как сотрудникам нужно будет оформлять заявки, и получать подтверждение руководства (например IT отдел).


Не пропустите новые статьи. Подпишитесь.

В заключение
Четко сформулированные задачи помогут двигаться в верном направлении, улучшать результаты компании. Отслеживание показателей эффективности покажет насколько хорошо сотрудники справляются с поставленными задачами и позволит вовремя исправить ошибки и недочеты в работе.


Автор
Владислав Безценных
Instagram: instagram.com/bescenru
Вконтакте: vk.com/bescenru
YouTube: youtube.com/bescenru

Развивайтесь вместе со мной
Есть несколько вариантов. Выбирайте на свой вкус.
Полезные материалы. Чтобы разобраться в основах ->>> journal.bescen.ru
Образовательные курсы. Чтобы прокачать знания ->>> course.bescen.ru
Мероприятия. Чтобы держать руку на пульсе ->>> events.bescen.ru
Отзывы. Чтобы найти вдохновение ->>> bescen.ru/otzyvy
Обзор сервисов. Чтобы оптимизировать время ->>> service.bescen.ru
Услуги. Чтобы делегировать работу ->>> agency.bescen.ru

Что такое KPI? Определение, передовой опыт и примеры

5. Как писать и разрабатывать KPI

При написании или разработке КПЭ необходимо учитывать, как этот КПЭ соотносится с конкретным бизнес-результатом или целью. КПЭ должны быть адаптированы к вашей деловой ситуации и должны быть разработаны, чтобы помочь вам в достижении ваших целей. Следуйте этим шагам при написании KPI:

Напишите четкую цель для вашего KPI

Написание четкой цели для вашего KPI - одна из самых важных - если не самая важная - часть разработки KPI.

KPI должен быть тесно связан с ключевой бизнес-целью. Не только бизнес-цель или что-то, что кто-то в вашей организации может посчитать важным. Это должно быть неотъемлемой частью успеха организации.

В противном случае вы стремитесь к цели, которая не соответствует бизнес-результату. Это означает, что в лучшем случае вы работаете над достижением цели, которая никак не влияет на вашу организацию. В худшем случае это приведет к тому, что ваш бизнес зря потратит время, деньги и другие ресурсы, которые лучше всего было бы направить в другое место.

Ключевой вывод заключается в следующем: ключевые показатели эффективности должны быть не просто произвольными числами. Они должны выразить что-то стратегическое о том, что пытается сделать ваша организация. Вы можете (или должны уметь) много узнать о бизнес-модели компании. просто взглянув на их KPI.

Без четкой цели все это будет потеряно.

Поделитесь своими ключевыми показателями эффективности с заинтересованными сторонами

Ваш KPI бесполезен, если он не передан должным образом.Как ваши сотрудники - люди, которым поручено воплощать в жизнь ваше видение организации - должны добиваться ваших целей, если они не знают, что они из себя представляют? Или же возможно, хуже: отказ от раскрытия ваших ключевых показателей эффективности может вызвать отчуждение и разочарование ваших сотрудников и других заинтересованных сторон, которые не видят направление, в котором движется ваша организация.

Но делиться своими KPI с заинтересованными сторонами - это одно дело (хотя даже это то, что слишком многие организации не могут сделать).Более того, о них нужно сразу же сообщить.

Для эффективности

KPI необходим контекст. Этого можно добиться только в том случае, если вы объясните не только то, что вы измеряете, но и почему. В противном случае это просто цифры на экране, не имеющие значения для вас или ваших сотрудников.

Объясните своим сотрудникам, почему вы измеряете то, что измеряете. Ответьте на вопросы о том, почему вы выбрали один KPI, а не другой. И что самое главное? Слушать.KPI не являются безошибочными. И они не обязательно будут очевидны для всех вовлеченный. Если вы выслушаете своих сотрудников, это поможет вам определить, где основные цели вашей организации не передаются должным образом

Допустим, вы получаете много вопросов о том, почему прибыль не является ключевым показателем эффективности для вашей компании. Для ваших сотрудников это разумное убеждение. В конце концов, зарабатывание денег - это неотъемлемая часть того, чем занимается любой бизнес. Но, может быть, доход - это не то все и закончить все для вашей организации в определенный момент.Может быть, вы хотите сделать крупные инвестиции в исследования и разработки или планируете крупные приобретения. Получение большого количества таких вопросов - знак того, что вам нужно лучше работа по информированию о ваших KPI и стоящих за ними стратегических целях.

И кто знает: ваши сотрудники могут даже дать вам несколько идей о том, как улучшить ваши KPI.

Проверяйте KPI еженедельно или ежемесячно

Регулярная проверка ключевых показателей эффективности необходима для их поддержания и развития.Очевидно, что отслеживание вашего прогресса в сравнении с KPI важно (какой еще смысл ставить его в первую очередь?) Но не менее важно отслеживание вашего прогресса, чтобы вы могли оценить, насколько успешно вы в первую очередь разработали KPI.

Не все КПЭ успешны. У некоторых есть недостижимые цели (подробнее об этом ниже). Некоторым не удается отследить основную бизнес-цель, которую они должны были достичь. Только регулярно проверяясь, вы можете решить, пора ли менять ключевые показатели эффективности.

Убедитесь, что KPI актуален

Чтобы сделать ваши KPI действенными, нужно выполнить пять шагов:

  1. Обзор бизнес-целей
  2. Проанализируйте свою текущую производительность
  3. Установите краткосрочные и долгосрочные цели KPI
  4. Просмотрите цели вместе со своей командой
  5. Проверить ход выполнения и отрегулировать

Большую часть этого мы уже рассмотрели, но стоит сосредоточиться на необходимости разработки целей как на краткосрочную, так и на долгосрочную перспективу.После того, как вы поставили цель с графиком на более далекое будущее (скажем, следующие несколько кварталов или ваши финансовые год), затем вы можете работать в обратном направлении и определять вехи, которые вам нужно будет достичь на этом пути.

Допустим, вы хотите подписать 1500 подписчиков на информационный бюллетень в первом квартале года. Для этого вам нужно установить цели на месяц, раз в две недели или даже на неделю. Так вы сможете постоянно переоценивать и изменять курс по мере необходимости на вашем пути к достижению долгосрочной цели.

Вы можете разделить цели поровну в соответствии с каждым месяцем. В этом случае это будет 500 подписок в январе, 500 в феврале и 500 в марте. Однако вы можете уточнить детали. В январе и марте больше дней чем февраль, так что, возможно, вы захотите установить цель в 600 на эти месяцы. Или, может быть, вы обычно получаете больше посещаемости веб-сайта в феврале (возможно, ваш бизнес присутствует на крупной торговой выставке), поэтому вы решаете установить цель в 800 месяц.

Что бы это ни было, убедитесь, что вы разбиваете целевые показатели KPI, чтобы установить краткосрочные цели.

Развивайте свой KPI в соответствии с меняющимися потребностями бизнеса

KPI, которые никогда не обновляются, могут быстро устареть.

Допустим, ваша организация недавно запустила новую линейку продуктов или расширилась за границу. Если вы не обновите свои KPI, ваша команда продолжит преследовать цели, которые не обязательно отражают изменения в тактических или стратегическое направление.

Вы можете подумать, основываясь на ваших результатах, что вы продолжаете работать на высоком уровне. В действительности, однако, вы можете отслеживать ключевые показатели эффективности, которые не могут уловить влияние ваших усилий на основные стратегические цели.

Ежемесячный (или, в идеальном случае, еженедельный) анализ ваших KPI даст вам возможность точно настроить - или полностью изменить курс.

Возможно, вы даже найдете новые и, возможно, более эффективные способы добраться до того же пункта назначения.

Проверить достижимость КПЭ

Очень важно установить достижимые цели для вашей команды. Слишком высокая цель может привести к тому, что ваша команда сдастся еще до того, как начнется. Установите слишком низкую цель, и вы быстро обнаружите, что задаетесь вопросом, что делать с собой, когда вы ее достигли. ваши годовые цели через два месяца календарного года.

Очень важен анализ вашей текущей производительности. Без этого вам придется слепо искать числа, которые в действительности не имеют корня.Ваша текущая производительность также является хорошей отправной точкой для определения областей, в которых вам необходимо улучшать.

Начните копаться в данных, которые вы уже собрали, чтобы установить основу для того, чего вы достигли в прошлом. Для этого отлично подходят такие инструменты, как Google Analytics, но также и более традиционные инструменты бухгалтерского учета, отслеживающие выручку и валовую прибыль. поле.

Обновите цели KPI по мере необходимости

KPI не статичны.Они всегда должны развиваться, обновляться и меняться по мере необходимости. Если вы устанавливаете и забываете свои ключевые показатели эффективности, вы рискуете преследовать цели, которые больше не имеют отношения к вашему бизнесу.

Возьмите за привычку регулярно проверять, не только для того, чтобы видеть, как вы работаете с вашими KPI, но и для того, чтобы узнать, какие KPI необходимо изменить или полностью исключить.

Для того, кто никогда раньше не разрабатывал KPI, все это может показаться утомительным.

Но вот и хорошие новости: после того, как вы пройдете через этот процесс несколько раз, вам будет намного проще использовать его снова в будущем.

Собираем все вместе

KPI обычно являются важным инструментом для измерения успеха вашего бизнеса и внесения корректировок, необходимых для его успеха.

Однако полезность отдельных КПЭ имеет свои пределы.

Самая важная часть любого KPI - это его полезность. Как только он исчерпал свою полезность, вы должны без колебаний выбросить его и приступить к работе над новыми, которые лучше соответствуют вашим основным бизнес-целям.

Что такое ключевой показатель эффективности (KPI)? Пояснения и примеры

Развертывание шаблонов КПЭ

Шаблоны могут стать хорошей отправной точкой при внедрении ключевых показателей эффективности. Как показывают коллекцию рабочих примеры они предлагают вдохновение и основу для создания, настройки и развертывания. Вот несколько примеров некоторых часто используемые шаблоны:

Производственный шаблон

Набор из 18 ключевых показателей эффективности, ориентированных на обрабатывающую промышленность и машиностроение.Эти производственные KPI помогают отслеживать и контролировать производительность, такую ​​как производственные затраты, затраты на рабочую силу, производственные потери и время цикла. Эти KPI предлагают передовой подход к отслеживанию производственного процесса.

  • Фактическая себестоимость
  • Фактическое время производства
  • Наличие OEE
  • Среднее время цикла - ACT
  • Коэффициент продолжительности цикла - CTR
  • Затраты на оплату труда на единицу
  • Затраты на оплату труда
  • Количество дней
  • Количество единиц незавершенного строительства
  • Возможное время производства

Ознакомьтесь с этим шаблоном КПЭ для производства

Финансовый шаблон

Выбор из 11 ключевых показателей эффективности, ориентированных на финансовую деятельность.Этот шаблон предназначен для отслеживания финансовых KPI, таких как оспариваемые счета, маржа чистой прибыли, EBIT, выручка и оборотный капитал. Этот шаблон предлагает базовый набор финансовых показателей и ключевых показателей эффективности, которые обычно используются в организациях для повышения чистой прибыли и стимулирования роста продаж.

  • Стоимость товаров / услуг
  • Спорные счета
  • EBIT
  • Маржа валовой прибыли
  • Чистая прибыль
  • Маржа чистой прибыли
  • Количество сотрудников
  • Просроченные счета
  • Выручка
  • Выручка на одного сотрудника

Изучите этот шаблон финансового КПЭ

Шаблон кадрового агентства

16 ключевых показателей эффективности, ориентированных на человеческие ресурсы, разработанных для помощи в различных аспектах управления сотрудниками, таких как стоимость найма, расходы на здравоохранение и расходы на персонал.

  • Показатель отсутствия
  • Агентские сборы
  • Среднее количество сотрудников в этом месяце.
  • Дней, затраченных на найм
  • Расходы на рекламу в кадрах
  • Коэффициент затрат на HR
  • Расходы на персонал
  • Количество дней отсутствия в месяце
  • Количество наймов
  • Количество рабочих дней

Ознакомьтесь с этим шаблоном КПЭ отдела кадров

Шаблон для розничной торговли

16 ключевых показателей эффективности, ориентированных на розничную торговлю, которые помогают во всех аспектах работы торговых точек в различных отраслях.Этот шаблон помогает отслеживать ключевые показатели эффективности розничной торговли и бизнес-показатели, такие как стоимость товаров, валовая прибыль, розничная цена. и чистые продажи.

  • Средние расходы корзины
  • Среднее время покупки
  • Себестоимость
  • Удержание клиентов
  • Фиксированная стоимость за период
  • Валовая прибыль
  • Валовые продажи
  • Чистый объем продаж
  • Продажа офлайн
  • Интернет-покупки

Изучите этот шаблон КПЭ для розничной торговли

Откройте для себя еще 10 шаблонов KPI

27 примеров ключевых показателей эффективности

Когда ваша организация начнет набрасывать, как мог бы выглядеть ваш план, вы, вероятно, заметите, что вам нужно будет прийти к консенсусу относительно того, какими будут ваши ключевые показатели эффективности и как они повлияют на ваш бизнес.Даже если вы еще даже не задумывались о своих KPI [это тоже нормально], мы составили список примеров, на которые вы можете ссылаться, когда будете планировать.

Но, прежде чем мы сразу перейдем к примерам, давайте напомним, что такое ключевые показатели эффективности и почему они являются важной частью управления вашим планом на постоянной основе.

ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО ПО KPI

Ключевые показатели эффективности (KPI) - это элементы вашего плана, которые выражают то, чего вы хотите достичь и к каким срокам.Это поддающиеся количественной оценке утверждения, основанные на результатах, которые вы будете использовать для оценки того, находитесь ли вы на правильном пути к достижению своих целей или задач. В хороших планах используются 5-7 ключевых показателей эффективности для управления и отслеживания хода выполнения своего плана. Анатомия структурированного КПЭ включает:

  • Мера - Каждый KPI должен иметь меру. Лучшие KPI имеют более выразительные меры.
  • Целевой показатель - У каждого ключевого показателя эффективности должна быть цель, соответствующая вашим показателям и временному периоду вашей цели.Обычно это числовые значения, которых вы хотите достичь.
  • Источник данных - Каждый ключевой показатель эффективности должен иметь четко определенный источник данных, чтобы не было серой зоны в том, как каждый измеряется и отслеживается.
  • Частота отчетности - Различные ключевые показатели эффективности могут иметь разные потребности в отчетности, но хорошее правило, которому следует следовать, - сообщать о них не реже одного раза в месяц.

Теперь, когда мы рассмотрели основную анатомию KPI, вот 27 примеров распространенных источников KPI, которые, как мы видим, организации используют для измерения эффективности своих планов:

Примеры KPI продаж

  1. Количество новых контрактов, срок подписания
  2. Стоимость в долларах для периода подписания новых контрактов
  3. Количество привлеченных квалифицированных лидов в воронке продаж
  4. Часов ресурсов, потраченных на последующие продажи
  5. Среднее время конверсии
  6. Чистый объем продаж - доллар или процентный рост

Примеры финансовых КПЭ

  1. Рост выручки
  2. Маржа чистой прибыли
  3. Маржа валовой прибыли
  4. Операционный денежный поток
  5. Текущая дебиторская задолженность
  6. Оборачиваемость запасов
  7. EBITDA

Примеры ключевых показателей эффективности клиентов

  1. Количество удержанных клиентов
  2. Доля рынка
  3. Чистая оценка промотора
  4. Среднее время разрешения заявки / поддержки

Примеры операционных КПЭ

  1. Срок выполнения заказа
  2. Время выхода на рынок
  3. Рейтинг удовлетворенности сотрудников
  4. Отток сотрудников

Примеры маркетинговых КПЭ

  1. Ежемесячный трафик веб-сайта
  2. Количество квалифицированных клиентов
  3. Коэффициент конверсии для контента с призывом к действию
  4. ключевых слов в 10 лучших результатов поисковой системы
  5. статей блога, опубликованных в этом месяце
  6. Электронных книг, опубликованных в этом месяце

Обладая фундаментальными знаниями анатомии KPI и несколькими примерами отправных точек, важно, чтобы вы построили эти метрики так, чтобы они были подробными и имели конкретные источники данных, чтобы вы могли по-настоящему оценить, достигаете ли вы своих целей. Помните, это будут 5–7 основных показателей, по которым вы будете жить в течение следующих 12 месяцев. Сочетание опережающих и запаздывающих ключевых показателей эффективности даст четкое представление о стратегических показателях вашей организации и даст вам возможность принимать гибкие решения, которые повлияют на успех вашей команды. Если вам нужна дополнительная информация о том, как повысить эффективность KPI, посмотрите видео выше и нажмите здесь, чтобы узнать, почему не все KPI созданы равными.

Другие ресурсы по KPI

У нас есть несколько других замечательных ресурсов, которые следует учитывать при построении ключевых показателей эффективности вашей организации! Ознакомьтесь с другими полезными сообщениями и руководствами:

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) Определение

Каковы ключевые показатели эффективности (КПЭ)?

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) относятся к набору поддающихся количественной оценке показателей, используемых для оценки общей долгосрочной эффективности компании.KPI, в частности, помогают определить стратегические, финансовые и операционные достижения компании, особенно по сравнению с показателями других предприятий в том же секторе.

Ключевые выводы

  • Ключевые показатели эффективности (KPI) измеряют успех компании по сравнению с набором целей, задач или отраслевых аналогов.
  • KPI могут быть финансовыми, включая чистую прибыль (или чистую прибыль, маржу валовой прибыли), выручку за вычетом определенных расходов или коэффициент текущей ликвидности (ликвидность и наличие денежных средств).
  • КПЭ
  • также могут быть более анекдотичными, например, измерять посещаемость магазина, удержание сотрудников, постоянных клиентов и качество обслуживания клиентов.
Ключевые показатели эффективности (KPI)

Понимание ключевых показателей эффективности (KPI)

Также называемые ключевыми индикаторами успеха (KSI), KPI различаются между компаниями и отраслями в зависимости от критериев эффективности. Например, компания-производитель программного обеспечения, стремящаяся достичь самых быстрых темпов роста в своей отрасли, может рассматривать рост выручки в годовом исчислении в качестве главного показателя эффективности.Напротив, розничная сеть может придавать большее значение продажам в одном магазине, как лучшему показателю KPI для измерения своего роста.

Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют оценить результативность компании в сравнении с набором целей, задач или отраслевыми аналогами.

Типы ключевых показателей эффективности (КПЭ)

Ключевые показатели эффективности, связанные с финансовыми показателями, обычно ориентированы на выручку и маржу прибыли. Чистая прибыль, наиболее проверенный и верный метод измерения прибыли, представляет собой сумму выручки, которая остается в виде прибыли за определенный период после учета всех расходов компании, налогов и выплат по процентам за тот же период.

Чистая прибыль, рассчитанная в долларах, должна быть преобразована в процент от выручки (известный как «маржа чистой прибыли») для использования в сравнительном анализе. Например, если стандартная норма чистой прибыли для данной отрасли составляет 50%, новый бизнес в этой сфере знает, что должен работать в направлении достижения или превышения этого показателя, если он хочет оставаться конкурентоспособным. Маржа валовой прибыли, которая измеряет выручку после учета расходов, непосредственно связанных с производством товаров для продажи, является еще одним распространенным KPI, ориентированным на прибыль.

Финансовый KPI, известный как «коэффициент текущей ликвидности», в основном ориентирован на ликвидность и может быть рассчитан путем деления текущих активов компании на ее текущие долги. Финансово здоровая компания обычно имеет достаточно денежных средств для выполнения своих финансовых обязательств в течение текущего 12-месячного периода. Однако разные отрасли полагаются на разные объемы долгового финансирования, поэтому компании следует только сравнивать свой коэффициент текущей ликвидности с показателями других предприятий в той же отрасли, чтобы выяснить, как ее денежный поток складывается среди конкурентов.

Особые соображения

Ключевые показатели эффективности не обязательно должны быть связаны исключительно с финансовыми данными. Хотя прибыль и уровень долга действительно являются важными ключевыми финансовыми показателями, отношения компании как со своими клиентами, так и со своими сотрудниками не менее важны для обеспечения ее общего состояния. Общие нефинансовые KPI включают показатели посещаемости, текучести кадров, количества повторных клиентов по сравнению с новыми клиентами и различных показателей качества.

определение KPI | Что является ключевым показателем эффективности?

Сейчас конец месяца, и вы готовитесь сообщить своей команде и своему менеджеру информацию о статусе вашего проекта.Вы знаете, что все идет хорошо, но вы должны им показать. Как вы оцениваете успехи проекта и любые опасения, которые у вас есть?

Ответ - ключевые показатели эффективности (KPI). KPI измеряют конкретные аспекты производительности, позволяя вам четко и объективно отслеживать прогресс и делиться им.

Если вы только начинаете отслеживать ключевые показатели эффективности, не волнуйтесь. В этом кратком руководстве вы узнаете все основы ключевых показателей эффективности, включая то, что они собой представляют и как они вписываются в более широкие рамки постановки целей, а также познакомитесь с конкретными типами и примерами.

Каковы ключевые показатели эффективности?

Ключевой показатель эффективности - это числовой показатель эффективности любого действия, важного для вашего бизнеса.

Думайте о цели или задаче как о пункте назначения: то, чего вы хотите достичь. KPI помогает отслеживать прогресс в достижении этой цели. KPI более детализированы и конкретны, чем цели, и их легче отслеживать на ежедневной или ежемесячной основе.

KPI «количество подписок» - это измеримый способ отслеживать прогресс на пути к более широкой цели «стать лидером рынка.”


У каждого отдела или команды в рамках бизнеса будут разные ключевые показатели эффективности, относящиеся к ним, от высокоуровневых общекорпоративных показателей до маркетинговых КПЭ для отдельных рекламных кампаний.

Разница между ключевыми показателями эффективности и показателями

Вы можете услышать, что термины «ключевой показатель эффективности» и «метрика» взаимозаменяемы. Единственная реальная разница между ними - слово «ключ». KPI - это важные метрики, которые действительно интересуют вас, а метрика - это любое число , которое вы отслеживаете.

Какие показатели вы определяете как KPI, будет зависеть от приоритетов вашего бизнеса. Например, предположим, что одна из целей вашей компании - рост на 20% по сравнению с предыдущим месяцем. KPI для этой цели будет чем-то вроде «новые клиенты в этом месяце», тогда как метрика будет чем-то менее важным, например, «количество посетителей блога».

Как использовать ключевые показатели эффективности

Независимо от того, привязываете ли вы KPI к широким стратегическим целям или задачам команды, их основная цель - помочь вам принимать более обоснованные решения и повышать эффективность вашего бизнеса.KPI могут информировать вашу компанию различными способами, в зависимости от того, какие из них вы выберете и как вы поделитесь ими со своей командой.

Отслеживание изменений с течением времени

Непрерывное отслеживание KPI позволяет увидеть, не работают ли что-то, а затем внести необходимые корректировки. Мониторинг ключевых показателей эффективности с течением времени также поможет проиллюстрировать влияние любых изменений или новых кампаний.

Допустим, у вас есть веб-сайт электронной торговли, и одним из ваших ключевых показателей эффективности является процент отказа от корзины покупок.Вы заметили резкий рост числа брошенных корзин после повторного оформления онлайн-заказа.

Это сразу говорит вам о том, что у нового процесса могут быть проблемы с удобством использования, из-за которых клиенты отказываются от покупки до завершения оформления заказа. Поскольку вы заметили проблему на ранней стадии, вы можете исправить ее быстрее.

Сосредоточьте внимание членов команды

КПЭ по определению являются вашими наиболее важными показателями. Определяя конкретные KPI, вы показываете своей команде, на чем следует сосредоточиться.

Совместное использование ключевых показателей эффективности с вашей командой помогает избавиться от шума всех данных, которые вы собираете каждый день.Например, если ваша маркетинговая команда знает, что рейтинг кликов имеет более высокий приоритет, чем показы рекламы, они могут соответствующим образом разработать и оптимизировать рекламные кампании в Интернете.

Если компания меняет стратегию, менеджеры должны установить обновленные ключевые показатели эффективности, которые связаны с новыми целями и задачами. Это поможет членам команды определить, как скорректировать свои текущие методы в соответствии с новыми стандартами производительности.

Разъяснение успеха

Цели могут быть широкими и открытыми для интерпретации.Возьмем приведенный выше пример «стать лидером рынка X». Как вы показываете руководству, что компания скрывает прогресс в достижении этой цели, или определяете, что вы ее успешно достигли?

Конкретный, измеримый характер ключевых показателей эффективности позволяет вам прояснить ваши успехи, четко показывая, откуда вы знаете, что продвигаетесь к своим целям. В нашем примере «подписки» на KPI помогли проиллюстрировать рост компании на пути к лидерству на рынке.

Устанавливая KPI, вы определяете, как будет выглядеть успех и как вы его будете измерять.Когда пришло время поделиться своим прогрессом, у вас будут соответствующие данные для подтверждения ваших требований.

Типы и примеры ключевых показателей эффективности

Помните, что ключевые показатели эффективности будут выглядеть по-разному для каждого отдела. Например, группы поддержки клиентов могут захотеть отслеживать удовлетворенность клиентов (CSAT) и время первого ответа. Маркетинговые команды могут заботиться о стоимости приобретения или рейтинге кликов по объявлению.

Можно выбрать из десятков, если не сотен отдельных КПЭ.В более широком смысле, однако, обычно можно выделить четыре категории: отстающие, опережающие, стратегические и оперативные.

Категории могут пересекаться. Например, количество потенциальных клиентов - это ведущий KPI, но он также может быть операционным KPI. Однако запаздывающий KPI не может быть ведущим KPI. Операционные и стратегические KPI также исключают друг друга.

1. Отставание KPI

Отставание KPI - это показатель, при котором вам нужно долго ждать, чтобы увидеть результаты после внедрения изменения.Это может быть связано с тем, что бизнес-процессы вызывают задержку, например задержку между первоначальным коммерческим предложением и конверсией, если у вас есть бесплатный пробный период.

Отстающие KPI полезны для отслеживания долгосрочного прогресса и выявления тенденций. Во многих случаях, например, с ключевыми показателями эффективности контент-маркетинга, такими как органический трафик, или если у вас сильно изменчивые данные, вам нужно подождать недели или месяцы (если не дольше), чтобы увидеть изменения в запаздывающих KPI.

Примеры запаздывающих KPI:

  • Уровень оттока клиентов : оглядывается назад за определенный период, чтобы узнать, сколько клиентов вы потеряли за это время.Если вы пытаетесь улучшить процесс адаптации клиентов, показатель оттока - это запаздывающий KPI, потому что требуется время, чтобы увидеть эффект от ваших изменений.
  • Процент вернувшихся клиентов : процент ваших клиентов, которые совершали у вас покупки более одного раза. Это запаздывающий KPI, который помогает измерить успех текущих усилий по удержанию клиентов.

Требуется время, чтобы увидеть, как бизнес-изменения влияют на запаздывающие KPI, поэтому они более полезны для оценки эффективности проекта, чем для команды, отслеживающей непосредственное влияние своей работы.

2. Ведущие KPI

Ведущие KPI используются для получения немедленных результатов. Они дают вам более раннюю информацию о производительности, чем запаздывающий KPI. Однако, хотя ведущие KPI могут помочь предсказать будущие тенденции, они не дают такой точной картины долгосрочных эффектов, как запаздывающие KPI.

Например, ведущим ключевым показателем эффективности продаж может быть количество потенциальных клиентов в воронке продаж. Увеличение числа потенциальных клиентов может помочь спрогнозировать дальнейший рост по воронке продаж, хотя вы не узнаете, какой рост действительно произошел, пока не посмотрите на запаздывающие KPI, такие как увеличение числа клиентов за квартал.

Примеры основных KPI:

  • Подписка на бесплатную пробную версию : Количество людей, подписавшихся на бесплатную пробную версию вашего продукта. Вы можете отслеживать это в режиме реального времени, и рост этого KPI может указывать на будущий рост числа платежеспособных клиентов.
  • Уровень выгоды : Скорость, с которой ваша компания тратит деньги. Это помогает предсказать, как долго продержится ваш текущий остаток денежных средств, и указывает, нужно ли вам сократить расходы или увеличить усилия по сбору средств и продаж.

Вам не всегда нужно постоянно отслеживать ведущие ключевые показатели эффективности, и они могут часто меняться, чтобы соответствовать текущим проектам, над которыми вы работаете. Например, количество посетителей на маркетинговом мероприятии - это разовый ведущий KPI, который указывает на потенциальный рост клиентов в будущем.

3. Стратегические КПЭ

Стратегические КПЭ измеряют долгосрочный прогресс в достижении основных целей и обычно отслеживаются ежемесячно или даже ежегодно. Вам не нужно ежедневно проверять эти ключевые показатели эффективности, поскольку они, как правило, не меняются быстро.Важно отслеживать их с течением времени, чтобы увидеть, как ваша компания продвигается к своим основным целям.

Примеры стратегических КПЭ:

  • Ежемесячные активные пользователи : отслеживает, сколько людей активно используют ваш продукт каждый месяц.
  • Темпы роста доходов : Измерьте рост доходов по сравнению с предыдущим месяцем.

Вам не будут нужны новые стратегические ключевые показатели эффективности, если ваша компания не изменит свои долгосрочные цели кардинально.

4. Операционные КПЭ

Операционные КПЭ сообщают о повседневных изменениях, требующих неотложного внимания. Они показывают ваш прогресс в режиме реального времени, и ваша команда может довольно регулярно менять их, чтобы идти в ногу со своими текущими приоритетами. Например, ваша группа поддержки клиентов может сегодня сосредоточиться на показателях отслеживания звонков, а на следующий день - на показателях чата в социальных сетях или веб-сайтах, в зависимости от того, какой источник приносит больше всего билетов.

Примеры операционных KPI:

  • Текущий объем заявок : суммирует количество невыполненных заявок на поддержку клиентов, которые есть у вашей команды на данный момент.
  • Текущая кредиторская задолженность : Общая сумма непогашенных счетов вашей компании в настоящее время.

Операционные ключевые показатели эффективности могут быстро меняться, и их лучше проверять почаще. Добавьте их на панель инструментов своей команды, чтобы каждый мог отслеживать их в режиме реального времени и видеть изменения по мере их возникновения.

Внутри каждой из этих четырех категорий вы можете иметь материальные и нематериальные ключевые показатели эффективности. Ощутимые KPI легко поддаются количественной оценке, например, средняя стоимость заказа или валовая прибыль. Нематериальные KPI нацелены на количественную оценку данных, которые обычно являются качественными, например настроения клиентов. Нематериальные KPI включают Net Promoter Score и CSAT.

Ищете другие примеры ключевых показателей эффективности? Ознакомьтесь с нашим списком 90+ примеров KPI, чтобы держать вашу компанию в курсе .

Совместите ключевые показатели эффективности с другими системами постановки целей

КПЭ иногда рассматриваются как конкуренты другим системам постановки целей, таким как цели и ключевые результаты (OKR), управление по целям (MBO) и сбалансированная система показателей (BSC).На самом деле КПЭ хорошо сочетаются с большинством других систем.

Каждая из этих систем управления использует конкретные измеримые индикаторы для отслеживания прогресса в достижении целей. Во многих случаях эти показатели являются ключевыми показателями эффективности.

Возьмем одну из наиболее распространенных структур: OKR. Вы ставите цель, а затем получаете ключевой результат (KR) для измерения вашего продвижения к этой цели. Ключевые результаты часто являются числовыми, и в этом случае они являются ключевыми показателями эффективности. Единственный случай, когда KR не является KPI, - это когда это действие или задача, которые необходимо выполнить, например, «отправить пакет» или «запустить веб-сайт».”

Как KPI вписываются в OKR


Независимо от того, какую структуру целей вы используете, ключевые показатели эффективности помогают гарантировать, что ваши цели не застрянут в абстрактной идее. Определяя KPI, вы не просто устанавливаете цели - вы также устанавливаете четкий план для отслеживания прогресса.

Хотите узнать больше о ключевых показателях эффективности? Ознакомьтесь с этими ресурсами:

Первоначально опубликовано 14 октября 2019 г., обновлено 11 ноября 2020 г.

Что означает KPI? | Small Business

Ключевой показатель эффективности или KPI - это показатель, который измеряет, насколько хорошо вы или ваш малый бизнес выполняет деятельность, которая имеет решающее значение для его текущего и будущего успеха.Критическое действие не обязательно должно быть единичным; он может носить оперативный, тактический или стратегический характер.

Преимущества

Говорят, что то, что измеряется, делается. KPI помогают определить и измерить прогресс в достижении целей вашей организации. KPI дают всем членам организации четкое представление о том, что важно и что от них требуется для достижения поставленных целей. Вы можете использовать ключевые показатели эффективности, чтобы мотивировать сотрудников к достижению целей организации.Ключевые показатели эффективности, используемые в качестве эталонов, могут помочь вам сравнить эффективность организации с конкурирующими организациями в том же секторе.

Инструменты измерения CSF

Критические факторы успеха, или CSF, - это факторы, которые приводят к успеху вашего бизнеса. Чтобы сделать ваш бизнес успешным, вам необходимо определить факторы, которые имеют решающее значение для успеха вашего бизнеса. Например, курьерская служба критически зависит от скорости отправки, надежности и цены. Таким образом, курьерская служба должна измерить эти три важнейших фактора успеха.Чтобы измерить и количественно оценить эти критические факторы успеха, вам необходимо определить ключевые показатели эффективности, чтобы определить, насколько хорошо ваша организация работает в этих критических областях.

Определение релевантных KPI

Не существует готовых KPI, подходящих для всех организаций, потому что KPI различаются от сектора к сектору и от организации к организации. Таким образом, решение, какие KPI использовать, жизненно важно для эффективного анализа. Например, если вы управляете обувным бизнесом и определяете высокое качество как критический фактор успеха, вам необходимо разработать показатели, которые могут измерять качество.Вы можете выразить и оценить высокое качество с точки зрения скорости отзыва продукции после доставки, количества бракованных продуктов или количества жалоб. Вам необходимо измерить и проверить, как вы справились в этих областях.

Установка соответствующих KPI

Вы не можете измерить каждую операцию или транзакцию, которую выполняет ваш бизнес. Чтобы установить соответствующие KPI, вы должны определить факторы, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и своевременными, или SMART. Это означает, что ваши ключевые показатели эффективности должны быть напрямую связаны с вашим бизнесом и его характером.Их тоже нужно легко рассчитывать. Факторы должны быть логически доступны вам и, следовательно, должны быть реалистичными, а не идеалистическими. И, наконец, факторы должны быть достигнуты в установленные сроки.

Полное руководство по ключевым показателям эффективности (KPI)

Большинство предприятий и организаций ставят цели для достижения правильных целей и удовлетворения потребностей заинтересованных сторон. Эти цели начинаются сверху и доходят до каждой команды в организации, каждая из которых выполняет уникальные функции для развития бизнеса.

Есть много разных способов ставить и измерять цели. Один из популярных способов измерения прогресса отдельного человека, команды или компании в достижении цели - использование ключевых показателей эффективности или KPI, которые устанавливают стандарт успеха для конкретной бизнес-цели.

В этой статье мы определим ключевые показатели эффективности и предложим конкретные примеры с пошаговым руководством по созданию ключевых показателей эффективности для себя, своей команды или своего бизнеса.

Каковы ключевые показатели эффективности?

Ключевые показатели эффективности (KPI) - это измеримые значения, которые определяют, насколько эффективно человек, команда или организация достигает бизнес-цели.Организации используют KPI, чтобы помочь людям на всех уровнях сосредоточить свою работу на достижении общей цели. KPI также помогают компаниям понять, тратят ли они свое время, бюджет и таланты на правильные стратегии, задачи и инструменты для достижения своих целей.

Специалисты также могут устанавливать персональные KPI, чтобы оценивать свой индивидуальный успех, направлять усилия по принятию решений и улучшать производительность с течением времени. Отслеживая KPI, как отдельные лица, так и организации могут лучше понимать свое развитие и развиваться вместе с рынком.

Примеры KPI

Примеры распространенных KPI:

  • Чистая прибыль: Увеличение доходов от продаж на 15% в этом году
  • Интернет-трафик: Увеличение посещаемости веб-сайта 10% в этом квартале
  • Оборачиваемость сотрудников: Снизить текучесть кадров на 25% в этом году

Типы КПЭ

КПЭ можно использовать практически в любой части бизнеса.Вот два основных типа, которые можно использовать для учета потребностей группы, использующей их

Отставание по сравнению с ведущими KPI

Отстающие KPI измеряют текущее состояние бизнеса и его достижения в достижении цели по истечении установленного периода времени. Например, измерение того, сколько трафика заработал веб-сайт, сколько людей посетило мероприятие или какой доход заработала программа, - все это запаздывающие индикаторы.

Ведущие KPI измеряют и определяют будущее состояние бизнеса.Например, предприятия могут использовать такие показатели, как рост рабочих мест, интерес к новым рынкам или уровни безработицы, для прогнозирования различных результатов для своей организации.

Сравнение высоких и низких КПЭ

Ключевые показатели эффективности, которые нацелены на достижение целей всей организации, называются высокими КПЭ. Эти показатели измеряют успех компании в целом. KPI, нацеленные на более мелкие проекты, такие как стратегии отделов, называются низкими KPI

В конечном итоге низкие KPI должны способствовать достижению высоких KPI или общих целей организации.И то и другое имеет решающее значение для помощи компании в достижении ее целей и определении путей улучшения.

Связано: Руководство по OKR

Что делает хороший KPI?

Способность бизнеса отслеживать свой прогресс в достижении цели эффективна только при условии качества его ключевых показателей эффективности. Используя структуру «РАЗУМНЕЕ», хороший KPI должен иметь следующие качества:

  1. Конкретный: KPI должен быть подробным, простым и ясным описанием того, чего именно вы хотите достичь.Например, фраза «Повышение удовлетворенности клиентов» слишком широка. Лучший KPI - «Повысить рейтинг удовлетворенности клиентов на 10% к концу третьего квартала».
  2. Измеряемый: Как показано в приведенном выше примере, KPI должны поддаваться количественной оценке, чтобы установить точное определение успеха. Обдумывая способы измерения, подумайте об использовании долларовых сумм, процентов или необработанных чисел.
  3. Достижимо: Лучше всего, чтобы ваши KPI были амбициозными, но достижимыми в разумных пределах. Это гарантирует, что люди, работающие с ними, будут мотивированы и бросают вызов, но не сгорают.Это также помогает установить реалистичные ожидания с заинтересованными сторонами и руководством компании.
  4. Релевантно: Ваш KPI должен способствовать достижению более крупных ключевых бизнес-целей команды, стоящей над вами. Например, если вы работаете в команде по работе с клиентами, которая входит в маркетинговую организацию компании, ваши KPI должны соответствовать маркетинговым целям. Все KPI должны соответствовать более крупной ключевой бизнес-цели.
  5. Ограничение по времени: Выберите амбициозный, но реалистичный период времени, в течение которого вы будете измерять свой прогресс в достижении ключевого показателя эффективности.Например, вы можете решить, что хотите достичь определенного количества продленных продаж к концу квартала, месяца или календарного года.
  6. Evaluate: Регулярная проверка ключевых показателей эффективности - отличный способ убедиться, что вы по-прежнему работаете над достижением правильных целей. Во время оценки вы можете задать такие вопросы, как: Актуален ли мой KPI? Какие главные препятствия на пути к успеху? Есть ли у меня подходящий бюджет, инструменты, талант и поддержка? Что нужно измерять после того, как этот период KPI будет завершен?
  7. Переоценка / корректировка: Подумайте о переоценке ваших KPI в определенные периоды - возможно, в середине временного интервала вашего KPI и еще раз в конце.Найдите время, чтобы определить, нужно ли вносить изменения в ключевые показатели эффективности, чтобы они были актуальными, достижимыми, актуальными и соответствовали целям компании.

Подробнее: Цели SMART: определение и примеры

Как создавать ключевые показатели эффективности

Чтобы выбрать и реализовать ключевые показатели эффективности, выполните следующие действия:

1. Определите конечную цель

Создайте четкую видение того, чего вы пытаетесь достичь. Сделайте эту цель простой и понятной.Ваш KPI должен быть связан с ключевой бизнес-целью, которая является стратегической и оказывает влияние на организацию. Без четкого видения вы рискуете работать над чем-то, что в конечном итоге приведет к потере времени, энергии, денег и ресурсов. Подумайте о встрече со своим менеджером, чтобы убедиться, что вы ставите перед собой хорошие цели, и попросите его пересмотреть ваши ключевые показатели эффективности после того, как вы их установили.

2. Задавайте ключевые вопросы по эффективности (KPQ)

Рассмотрите возможность разработки KPQ или вопросов, которые определяют, достигли ли вы поставленной цели.При составлении KPQ старайтесь избегать простых вопросов типа «да» или «нет», например: «Выполнил ли я свою квоту продаж?» Вместо этого задавайте открытые, наводящие на размышления вопросы, например: «Как мне лучше продвигать свой портфель продуктов?» Ответы на ваши KPQ дадут вам полезную информацию для создания полезных KPI.

Другие примеры КПК:

  • Какого результата я хочу достичь?
  • Почему такой результат важен?
  • Как определить прогресс?
  • Как я могу повлиять на результат?
  • Как я узнаю, что достиг своей конечной цели?

3.Определите, какая информация у вас уже есть

Прежде чем назначать метрики для решения ваших KPQ, посмотрите, собирает ли уже эту информацию другой отдел или менеджер. Если это так, вы можете просто скорректировать уравнение и применить его к своей бизнес-стратегии. Сбор существующих данных также помогает установить реалистичную цель для вашего KPI.

4. Сбор подтверждающих данных

Найдите время, чтобы собрать дополнительную информацию для создания KPI. В зависимости от цели эта информация может представлять собой отраслевые тенденции, демографические данные, средний трафик, производительность электронной почты, коэффициенты конверсии или анализ конкурентов.Используйте эту информацию для определения ключевых показателей эффективности.

Избегайте простого измерения тех же ключевых показателей эффективности, что и у ваших конкурентов. Каждый бизнес уникален, и то, что работает для одной компании, может не работать для другой. Выделите время, чтобы четко определить, какие показатели принесут пользу вашей компании, исходя из ее сильных и слабых сторон, возможностей и угроз.

5. Определите, как часто вы будете измерять каждый KPI

Затем определите подходящую частоту шагов для проверки прогресса в достижении KPI.Лучше заранее определить, как и когда вы будете проводить измерения, в том числе какой инструмент вы будете использовать для получения данных заранее.

Имейте в виду, что ваши ключевые показатели эффективности могут и в большинстве случаев должны развиваться и обновляться. По мере развития бизнеса важно пересматривать и корректировать ключевые показатели эффективности, чтобы отразить эти изменения. Регулярно отслеживайте статус KPI, чтобы убедиться, что он по-прежнему полезен, и отслеживайте информацию, которую вы хотели.

6. Установите краткосрочные и долгосрочные цели для KPI

Например, если ваш KPI - продать 2400 членских взносов вашей службе в течение года, лучше разбить его на краткосрочные. вехи.В этом сценарии вы можете установить краткосрочные цели - продавать 200 новых членских взносов в месяц. Затем вы можете использовать эту скорость, чтобы определить, нужно ли вам менять ожидания или стратегии по ходу дела.

Неспособность достичь цели не означает, что выбор определенного KPI был плохим решением. Напротив, вы можете использовать собранные вами данные и информацию, которую вы узнали, для повышения производительности в будущем. Выявив свои недостатки, вы можете внести соответствующие коррективы. Помните, что KPI предназначены для того, чтобы помочь компаниям и отдельным лицам принимать обоснованные бизнес-решения и постоянно улучшаться с течением времени.

7. Делегирование ответственности за KPI

Когда дело доходит до разработки и поддержки KPI, существует множество движущихся факторов. Убедитесь, что вы четко назначили отдельных людей или группы для выполнения конкретных задач. Следует учитывать оценку, сбор и интерпретацию данных, мониторинг и представление КПЭ.

8. Делитесь ключевыми показателями эффективности с соответствующим руководством и заинтересованными сторонами.

Внесите вклад в успех вашей организации, сообщая о стратегиях, прогрессе и результатах.Будьте откровенны, обсуждая, что вы измеряете и почему. Это может помочь сотрудникам и заинтересованным сторонам почувствовать себя заинтересованными или «заинтересованными» в достижении целей.

Все члены команды должны знать цели, чтобы они могли работать над их достижением и при необходимости предоставлять обратную связь. Ключевые показатели эффективности не статичны, и вы должны обновлять их по мере развития потребностей вашей организации.

Шаблон KPI

При разработке новых или улучшении существующих KPI полезно следовать базовой формуле.Вот пример готового шаблона.

Название KPI:
Оценка удовлетворенности клиентов

Цель: Какую стратегию будет измерять KPI?
KPI измеряет, насколько хорошо мы повышаем удовлетворенность клиентов.

Аудитория: Кому будут представлены эти данные?
Данные будут представлены совету директоров компании.

Доступ: Кто сможет собирать эти данные и получать к ним доступ?
Отдел цифрового маркетинга будет собирать данные и получать к ним доступ.

Ключевой вопрос о производительности: На какой вопрос отвечает этот индикатор?
Он отвечает на вопрос: «Насколько наши клиенты довольны нашим обслуживанием?»

Использование KPI: Как вы собираетесь использовать собранные данные?
Мы будем использовать эти данные для оценки наших отношений с нашими клиентами.

Источник сбора данных: Как вы будете собирать эти данные?
Мы будем собирать данные из онлайн-опросов, отправленных существующим клиентам по электронной почте.

Частота сбора: Как часто вам нужно получать данные KPI?
Нам необходимо ежемесячно получать данные из случайной выборки наших клиентов.

Частота отчетов: Как часто вы будете сообщать о результатах, чтобы поддерживать актуальную информацию?
Мы будем сообщать об этих результатах ежемесячно.

Ответственное лицо: Чья задача собирать и вводить эти данные?
Помощник по цифровому маркетингу, Джаррод Смит.

Оценка: Как вы оцените эффективность своей компании в этой области?
Мы будем оценивать эффективность по шкале от 1 до 10, при этом ответы от 7 и выше считаются положительными.

Цели: Какова ваша цель для этого индикатора?
Наша цель - повысить уровень удовлетворенности клиентов до 75 процентов в течение следующих двух лет.

Расходы: Сколько будет стоить сбор и анализ этих данных?
Стоимость создания онлайн-опроса и часы, которые ответственная сторона посвящает этому проекту.

Полезность и ограничения: Соответствует ли этот KPI исходному KPQ и есть ли у него какие-либо ограничения?
Мы получим точную оценку степени удовлетворенности клиентов, но ожидаем ограниченных отзывов клиентов о том, что мы можем улучшить.

Непредвиденные последствия: Как люди могут отрицательно повлиять на эти данные?
Заполнить опрос могут только неудовлетворенные клиенты.

Срок годности: Когда истечет срок действия этого ключевого показателя эффективности или его необходимо будет изменить?
Мы будем пересматривать КПЭ каждый год, чтобы убедиться, что они остаются актуальными.

Отчетность по KPI

После того, как вы измерили ключевой показатель эффективности, вы можете захотеть или должны будете представить свой прогресс в отчете KPI. Обычно это полезно для руководителей проектов, руководителей групп, менеджеров и руководителей для общения с руководством компании, руководителями отделов или другими заинтересованными сторонами.

Существует четыре основных категории отчетов KPI, которые вы можете создать в зависимости от информации, необходимой вашей аудитории и ваших целей:

  • Аналитический отчет: В этом отчете подробно описаны KPI и объясняется, что больше всего повлияло на ваши результаты.Это может включать исторические данные KPI для сравнения.
  • Операционный отчет: В этом отчете представлены данные о том, как KPI измеряют ежедневные операции организации, чтобы руководство могло принимать обоснованные решения.
  • Стратегический отчет: Этот отчет отражает состояние организации и ее прогресс, поэтому заинтересованные стороны могут определить, достигает ли компания целей.

Что включать в отчет о KPI

Хотя ваш отчет должен быть составлен таким образом, чтобы удовлетворять потребности аудитории таким образом, чтобы надлежащим образом отражать ваши цели или проекты, есть несколько ключевых элементов информации, которые могут быть полезны включать.

Вот несколько примеров ключевой информации, которую вы можете включить в свой отчет KPI:

  • Цель: Четко определите, какую цель оценивает KPI.
  • Метрика: Укажите поддающийся количественной оценке, актуальный и действенный ключевой показатель эффективности, который вы используете для целей измерения.
  • Обоснование: Объясните, почему вы или ваша команда выбрали этот ключевой показатель эффективности и как полученные данные способствуют успеху компании.
  • Частота: Укажите, как часто вы измеряли свой ключевой показатель эффективности и с какой периодичностью пересматриваете его.
  • Источник: Укажите, где вы собрали данные, и подумайте о том, чтобы поделиться формулой для расчета данных.
  • Изображения: Используйте диаграмму, таблицу или график для облегчения понимания. Если возможно, сравните его с предыдущими визуальными элементами того же типа, чтобы отслеживать прогресс во времени.
  • Комментарии: Здесь вы можете кратко добавить любую другую важную информацию или интерпретацию полученных вами показателей.

Советы по отчетности KPI

Вот несколько дополнительных советов по подготовке презентации:

  • Будьте краткими. Ваш отчет должен быть кратким и понятным. Подумайте о том, чтобы уточнить свои данные до самых важных выводов.
  • Используйте визуальные эффекты. Диаграммы и графики трендов могут упростить сохранение результатов.
  • Упростите техническую информацию. Обязательно объясните технические термины, используя такие ресурсы, как глоссарии.
  • Будьте правдивы. Будьте честны, независимо от результатов отчета. Если ключевой показатель эффективности показывает, что компания или отдел не достигли своей цели, составьте план того, как вы сможете достичь лучших результатов в будущем.
  • Включить исторические данные. Если компания использовала предыдущие показатели по этому ключевому показателю эффективности, сравните текущие данные с прошлыми данными, чтобы оценить прогресс.
  • Предлагаем регулярную отчетность. Запланируйте регулярные обновления в течение всего срока действия KPI для представления и сравнения данных по мере их изменения. Отслеживайте прогресс и определяйте, как часто вы на постоянной основе представляете свои выводы заинтересованным сторонам.

Следуйте этому руководству, чтобы узнать, как провести презентацию, если вам нужно представить отчет о KPI.

Примеры KPI по отраслям

Ключевые показатели эффективности компании будут различаться в зависимости от отрасли и целей организации. Например, технологическая компания может измерять рост, сравнивая прибыль за каждый год, в то время как розничный торговец может смотреть на продажи в одном магазине.

Некоторые KPI будут более количественными, чем другие. Например, прибыль обычно намного проще измерить с помощью точных цифр, в то время как удовлетворенность пользователей продуктом, услугой или сайтом открыта для интерпретации.Показатели эффективности могут быть основаны на финансах, обслуживании клиентов, маркетинге, продажах, производстве, людских ресурсах, цепочке поставок и многом другом. Ниже приведены некоторые возможные KPI для разных отраслей.

Продажи и финансы

Примеры KPI, основанных на продажах и финансах, могут включать:

  • Прибыль до вычета процентов, налогов, износа и амортизации (EBITDA)
  • Чистая прибыль (сколько выручки компания сохраняет после уплаты налогов, расходы и т. д.)
  • Валовая прибыль (какая прибыль остается у компании после вычета себестоимости проданных товаров)
  • Затраты (для определения способов их снижения)
  • Сравнение прогнозируемых ифактическая выручка
  • Сравнение расходов и бюджета
  • Отношение долга к собственному капиталу
  • Дневные продажи (DSO) (среднее количество дней, необходимых для получения платежа после продажи)
  • Региональные или национальные продажи
  • Продажи от новых клиентов
  • Выручка от повторных продаж
  • Предложения выпущены и / или проиграны
  • Сделки закрыты
  • Количество встреч с потенциальными клиентами за установленный период
  • Количество возвращенных товаров
  • Количество онлайн ипродажи в магазине
  • Оборачиваемость товарных запасов (сколько времени требуется, чтобы товары на складе были проданы)
  • Средний размер продажи
  • Стоимость содержания торгового персонала

Маркетинг

Примеры ключевых показателей эффективности маркетинга могут включать :

  • долларов, потраченных на маркетинг за определенный период
  • Интернет-трафик (количество посетителей сайта компании)
  • Органический онлайн-трафик (количество посетителей сайта компании через поисковую систему)
  • Интернет-трафик ( чтобы определить, сколько посетителей новые по сравнению свозврат)
  • Мобильный трафик
  • CTR (отношение веб-трафика, который нажимает на конкретное объявление)
  • Количество посещений определенного фрагмента контента
  • Рейтинг SEO (где ваш веб-контент появляется в поисковой системе результатов для определенных ключевых слов)
  • Рост трафика в социальных сетях
  • Доход от продаж, полученный от маркетинговых кампаний в Интернете
  • Потенциальный клиент, который указал, что он или она, вероятно, купит продукт или услугу компании)
  • Квалифицированные продажи потенциальных клиентов (потенциальный клиент, который был исследован, проверен и определен, что он, вероятно, купит продукт или услугу компании)
  • Стоимость за лида

Отношения с клиентами

Примеры ключевых показателей эффективности на основе обслуживания клиентов могут включать:

  • Клиенты прирост за установленный период
  • Посещаемость магазинов
  • Процент покупателей, которые не продолжать оплачивать услуги или покупать продукты
  • Стоимость привлечения клиентов
  • Жизненная ценность клиента (для определения того, как наилучшим образом привлекать и удерживать клиентов)
  • Удержание клиентов
  • Удовлетворенность клиентов или оценка удовлетворенности клиентов
  • Чистые баллы промоутера на основе опросов ( для определения того, будут ли клиенты рекомендовать компанию другим)
  • Тикеты службы поддержки клиентов и время их ответа или разрешения
  • Количество звонков в службу поддержки клиентов
  • Количество жалоб клиентов по электронной почте, телефону или другими способами

Человек ресурсы и занятость

Примеры человеческих ресурсов или ключевых показателей эффективности на основе сотрудников могут включать:

  • Количество новых сотрудников
  • Стоимость одного найма
  • Количество продвижений по службе
  • Текучесть кадров
  • Удовлетворенность сотрудников по результатам опроса
  • Выход на пенсию 900 44
  • Уровень невыходов на работу (для определения того, сколько производительности было потеряно из-за болезни сотрудника или личных дней)
  • Уровень обучения и развития на основе результатов тестов до и после обучения
  • Коэффициент конкурентоспособности заработной платы (для определения того, как ваша компания средняя зарплата по сравнению с вашими конкурентами или отраслью в целом)

Успех сотрудников

Примеры ключевых показателей эффективности, которые сотрудники могут использовать для отслеживания собственного развития, включают:

  • Личные цели, такие как квоты продаж
  • Завершение проекта в течение определенного периода времени
  • Обработанные единицы или проблемы решены за день, неделю, месяц и т. д.
  • Скорость работы
  • Удовлетворенность клиентов
  • Удовлетворенность работой
  • Прогулы

Как использовать КПЭ для индивидуальной производительности

Вы можете применять вышеуказанные стратегии для достижения собственных целей в качестве сотрудника. Постановка цели для себя и ее измерение с помощью соответствующих KPI могут помочь вам не сбиться с пути и достичь ее. Ваш успех должен напрямую способствовать достижению целей компании. Используя KPI, вы и ваш менеджер можете отслеживать, достигли ли вы своей целевой цели, и предпринять соответствующие шаги для ее достижения.

Подумайте о том, чтобы начать с согласования вашей цели и KPI с целью вашего отдела или организации. Это означает, что ваш успех - это также успех вашей компании.

Вот пример, если видение компании заключается в обеспечении высокого уровня удовлетворенности клиентов:
Цель компании: Снизить процент неудовлетворенных клиентов на 30%
Индивидуальная цель: Увеличить количество урегулированных жалоб на 15% в течение определенного периода

KPI компании: Урегулирование неурегулированных жалоб клиентов каждую неделю
Индивидуальный KPI: Уменьшить процент удовлетворенных разрешений жалоб по сравнению сРазрешение неудовлетворенных жалоб

Вы также можете использовать KPI для отслеживания своего профессионального роста и успеха в компании. Например, вы можете сравнивать данные с течением времени, используя такие показатели, как скорость работы, точность, уровень ответственности или качество работы, чтобы определить, улучшаетесь ли вы. Если да, то вы знаете, что увеличиваете стоимость компании. Если вы не достигаете поставленных целей, возможно, вам стоит подумать о том, чтобы соответствующим образом изменить свой фокус и тактику.

Отслеживайте краткосрочные и долгосрочные профессиональные цели

KPI могут помочь вам наметить карьерные цели, также поставив краткосрочные и долгосрочные цели развития.Краткосрочные KPI могут быть ежедневными или даже ежечасными, например, сколько времени вам потребовалось, чтобы выполнить конкретную задачу. Это индикаторы вашей эффективности и способности уложиться в сроки в режиме реального времени. Долгосрочные KPI отслеживают карьерные цели на месяцы или год и помогают направлять ваш прогресс.

Записывайте и храните данные KPI

Обязательно записывайте и храните собранные вами данные KPI, чтобы вы могли использовать их в качестве примера своего карьерного роста при поиске продвижения по службе или собеседовании с другими работодателями.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *