Важно

Количество ключевых показателей эффективности не должно быть слишком большим. Но и одним-двумя KPI ограничиваться не стоит. Такой подход стимулирует сотрудника следить за всеми аспектами своей работы и развиваться в каждом из них.

Какими должны быть КПЭ

Концепций формирования КПЭ несколько, но главная называется SMART. Это аббревиатура, в которой скрыты критерии, которым должен соответствовать желаемый результат KPI. Расшифровывается она так:

• S – specific (определенность результата)
• M – measurable (измеряемость результата)
• A – achievable (достижимость результата)
• R – relevant (релевантность результата деятельности сотрудника)
• T – time-bound (ограниченность во времени)

Популярность этой концепции вызвана тем, что она просто адаптируется к конкретным задачам бизнеса. Пример: магазину цифровой техники нужно повысить продажи отдельной модели смартфона. Для сотрудников устанавливается необходимое количество продаж этой модели за месяц. Это количество измеряемо (M), модель смартфона одна (S), а отчетный период – месяц (T).

Ключевые показатели эффективности: плюсы и минусы

Главным плюсом КПЭ считается прозрачность. И сотрудники, и работодатель видит, кто сколько работает и зарабатывает. Такой подход помогает руководителям мотивировать сотрудников и следить за ситуацией «на местах». Если результат работника в каком-то аспекте ниже ожидаемого, у менеджера есть возможность скорректировать его работу в тот же день. Такая обратная связь намного полезней выговоров и лишений премии.

Изображение с сайта successimg.com

К минусам KPI относят низкую степень универсальности. Сложно оценить количественно те аспекты работы сотрудников, которые просто нельзя измерить. В таких ситуациях каждый бизнес ищет свои пути оценки качества, а это трудная задача. Другая проблема – затраты на внедрение. КПЭ нужно разработать, протестировать и применить на практике. Это отнимает и ресурсы компании, и время сотрудников, которых придется переобучать. Адаптация к таким нововведениям тоже занимает не один день.

Итоги

Что же это такое – ключевые показатели эффективности (KPI, КПЭ, кипиай)? Это система оценки работы и мотивации персонала компании. Она основана на измерении количественных результатов сотрудников. Видов KPI много. К ним относят и планы продаж, и производительность труда, и конверсию, и другие параметры. Кроме того, КПЭ бывают групповыми и персональными. Они прямым образом влияют на оплату труда сотрудника и помогают мотивировать его.

vklady-investicii.ru

Показатели KPI в розничной торговле

Для того чтобы розничная торговая точка активно развивалась, руководитель должен отлично владеть инструментами управления магазином. Важно уметь максимально точно определять уровень роста, чтобы знать, правильно ли ведется деятельность или нужно что-то подкорректировать. Существуют особые показатели KPI в розничной торговле, на которые можно ориентироваться, – расскажем о них.

Важные моменты

Но вопрос, что такое ключевые показатели эффективности в сфере розничной торговли, можно ответить так: это показатели, которые помогают отследить уровень роста бизнеса. Они могут быть как материальными, так и нематериальными. Применяют их чаще всего для долгосрочной оценки деятельности магазина. Использовать их надо постоянно.

Магазины могут работать в различных условиях, но существуют универсальные KPI, которые применимы везде. Они разделяются согласно своему целевому применению:

• Уровень продаж.
• Избежание возможных убытков.
• Наличие товаров.
• Заработные платы сотрудников.
• Качество обслуживания клиентов.
• Обучение работников.
• Дополнительные растраты.

Определение показателей дает руководству возможность выбрать самое правильное и эффективное направление. Это уникальный инструмент, с помощью которого можно точно измерить эффективность продаж в магазине.

Для чего нужны

Эти показатели нужны для следующего:

• Предприниматель с их помощью может точно оценить работу как целого отдела, так и отдельного сотрудника.
• Показывает сильные и слабые точки компании.
• Помогают мотивировать продавцов.
• Способствуют четкому разделению обязанностей среди персонала.
• Благодаря выбранной стратегии развития компания начинает работать эффективно.

Что к ним относится

Теперь давайте подробнее рассмотрим основные показатели, применяемые для оценки работы торговой розничной точки:

1. Уровень выручки. Как известно, именно от выручки зависит прибыль магазина, поэтому это один из важнейших показателей. Сюда можно отнести общее количество чеков и сумму среднего чека. Когда эти цифры растут, то магазин зарабатывает больше денег.
2. Трафик. Не менее важно, сколько конкретно человек приходит в магазин. Об этом нужно думать на этапе выбора помещения под торговое заведение. Чем больше клиентов, тем лучше. Но этот показатель должен быть не только количественным, но и качественным. Т.е. в магазин может заглядывать много людей, но если они ничего не будут покупать, то толку от этого мало. Чтобы трафик рос, следует организовать широкую рекламную кампанию и внедрять маркетологические инструменты. Например, на увеличение клиентской базы положительно влияет такой метод, как холодные звонки. Многое зависит и от времени работы магазина.
3. Конверсия. Данный показатель говорит о том, сколько человек из вошедших в магазин совершили покупку, т.е. из посетителей превратились в клиентов. Если речь идет о магазине, торгующем продуктами, то для него этот показатель главным не является. Потому что здесь значение будет близко к 100 процентам. А если речь идет о магазине обуви, то здесь цифра будет куда ниже – примерно около 25 процентов. Повышение конверсии зависит от компетентности и коммуникабельности персонала. Ассортиментная линейка тоже значительным образом влияет на конверсию, ведь, чем больше выбор, тем вероятнее клиент найдет, что ищет, и совершит покупку.
4. Оборот на одного посетителя. Применяется он для сетевых магазинов. Он подсчитывает, сколько в среднем денег в заведении оставляет один человек. Подсчитывается так: общая дневная прибыль делится на количество людей, которые пришли в магазин.

В итоге

Правильный и постоянный расчет показателей эффективности магазина для каждого директора очень важен. Ведь с помощью этого инструмента руководитель может выявить все слабые места в работе розничной точки и улучшить ее деятельность.

zhazhda.biz

Что такое KPI и как с ними работать

Сегодня многие компании пытаются заставить своих сотрудников работать по системе KPI ( Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности). Какие денежные плюсы и минусы KPI?

Цель — одна, задачи — разные

KPI — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.

В каждом департаменте общие KPI компании «дробятся» на более мелкие — персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное — чтобы каждый из них можно было легко измерить. Пример показателей одного из менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже…», «количество новых клиентов не меньше…», «размер среднего контракта по клиенту в пределах…», «уровень знания английского не ниже…».

Мерило результата

В крупных западных компаниях, где все прописано и детализировано до максимума, работа по системе KPI — хороший вариант для сотрудников. Специалист понимает, сколько, за что и когда он получит сверх оклада. И что входит в его оклад. Четкая, документированная информация о том, чего работодатель ждет от тебя, очень упрощает работу. Каждый сотрудник имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания регулярно с помощью оценки контролирует его работу.

Во многих компаниях, помимо ежемесячного контроля, результаты всех KPI берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.

Но если иностранцам в разработке целей помогает «головной офис», то отечественные работодатели, чтобы определить цели и задачи своих специалистов, поступают по-разному. Одни приглашают консультантов, другие обходятся собственными силами: цели прописывает дирекция по персоналу. Поскольку ни первые, ни вторые особенностей работы каждого конкретного спеца не знают, бывает, что показатели формулируются неточно.

«На выходе» сотрудник сталкивается с тем, что его KPI оказываются невыполнимыми. Или, наоборот, такая система позволяют спецу найти законные «лазейки», чтобы особенно не напрягаться. IT-директор промышленного холдинга Александр вспоминает, что до внедрения KPI подчиненные ему «сисадмины» решали проблемы пользователей «по первому звонку». Теперь же, когда раздаются звонки типа «Помогите! Комп завис!» они реагируют «по-буржуйски». Требуют, чтобы написали заявку с сутью проблемы и передали ее старшему «сисадмину». Затем ее ставят в очередь на выполнение. «Да, я мог бы сделать это за три минуты, но это же нигде не будет зафиксировано. Какое мне дело до затруднений других сотрудников и подразделений? Оценивать-то меня будут по KPI, на достижение которых я мотивирован».

Плюс бонус

Описываемая система хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах — консультанты по подбору персонала.

Менеджер по коммуникативным вопросам Елена говорит, что в ее компании выполнение целей сотрудником влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка — тем выше процент роста зарплаты. «Ежегодный бонус менеджеров состоит из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от достижения показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности.

Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 100% оклада.

При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная: в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», то есть коэффициент влияния (чем важнее для компании показатель, тем «вес» выше).

Если шкала KPI составлена некорректно, результата от нее будет немного. Например, если KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелик. Экономист Людмила говорит, что сначала у нее было примерно 20 KPI, но через год их сократили до пяти. «На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, а для меня потеря 5% в бонусе не представляла особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее», — признается она.

Недостатки системы

Один из главных минусов KPI заключается в том, что если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его сотрудники. Ведь персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела. При систематическом недостижении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности. Поэтому KPI заставляет всегда быть в форме. Кто не выдерживает этого ритма, тот уходит сам.

К недостаткам работы в системе ключевых показателей относится то, что не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические KPI компании. Если бонус зависит от чистой прибыли и продаж, вряд ли, сидя в офисе, секретарь или экономист смогут на него повлиять.

Очень часто в украинских компаниях система мотивации по KPI является «однобокой»: все, что сотрудник перевыполнит, — это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или другой вариант: система ключевых показателей внедряется, а привязка к программе мотивации работы сотрудников не происходит.

Работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией. А подобрать для них справедливую «линейку» очень сложно.

И еще. Нужно учитывать, что планирование и расчеты KPI отнимают время. Начальник отдела логистики транспортной компании Роман недоволен тем, что введение этой системы обернулось для него дополнительными часами работы. «Теперь по окончании каждого месяца мне приходится тратить время на выставление и подсчеты KPI всех своих подчиненных. Все показатели приходится согласовывать с дирекцией по персоналу. При этом за вычисление размеров бонусов премию мне не доплачивают», — жалуется он.

Переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями среди сотрудников: одни нововведение «тихо саботируют», другие полностью не принимают его и покидают компанию. Сложно сразу поменять свои привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям оплаты труда.

Бывший региональный менеджер кондитерской компании Андрей вспоминает, что когда ему поставили цель «продавать не много дешевых конфет, а много дорогих», пришлось поменять многое и в своей работе. Мешало непонимание новшества коллективом и партнерами. Пока он переучивал своих подчиненных, часть людей ушла. А когда вел переговоры с торговыми сетями, исходя из новых целей компании, его вынуждали соглашаться на более жесткие условия.

Новым сотрудникам проще, чем старожилам. Если HR-менеджер доступно растолкует новичку, за что в компании платятся бонусы, тот, скорее всего, нормально воспримет работу по этой системе.

Плюсы и минусы работы в системе KPI

ЗА KPI:

• Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI
• За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы
• Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании

ПРОТИВ KPI:

• Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала
• Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе
• Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников

Итого: Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему — болезненным.

 Деньги.ua

hr-portal.ru

Ключевые показатели эффективности kpi — что это такое, примеры

Чтобы оставаться на плаву и приносить прибыль бизнес должен работать с максимальной эффективностью. Еще буквально два десятка лет назад никто не задумывался о том, насколько эффективно работает конкретное предприятие, руководитель, менеджер или слесарь. Главное, чтобы оно приносило прибыль. Но теперь подход изменился. Вы наверняка слышали про ключевые показатели эффективности KPI. Что это такое и для чего нужна подобная система? Рассмотрим это в этой статье.

KPI — что это?

Система оценки эффективности появилась в России буквально пять лет назад и до сих пор она мало где используется. В основном ее применяют в IT и других современных производствах. Давайте рассмотрим, что такое KPI и для чего нужна данная система оценки.

KPI — ключевой показатель эффективности персонала или предприятия

KPI расшифровывается как Key Performance Indicator, что в переводе на русский означает ключевой показатель эффективности. Данная система представляет собой набор из нескольких индикаторов, которые оценивают результативность работы каждого сотрудника на предприятии. Зная KPI для разных групп, можно разработать средние показатели продуктивности и ввести систему активной мотивации для продуктивно работающих сотрудников.

Обратите внимание: эффективность это относительный показатель. Его можно посчитать как для конкретного сотрудника, так и для отдела, цеха, предприятия. Эффективность можно выразить количественными результатами.

Считается, что оптимальный показатель ключевой эффективности для сотрудника должен быть не выше 5. Показатель KPI можно разделить на несколько видов:

1. По статье затрат (сколько было затрачено ресурсов в денежном выражении).
2. По статье производительности (на сколько процентов были загружены мощности).
3. По статье эффективности или отношения показателей (к примеру, отношение суммы выручки к величине затрат).
4. По итоговой статье (общий количественный показатель продуктивности).

Показатели и критерии оценки эффективности KPI должны выражаться конкретным числом. Они не должны занимать много времени или ресурсов. Лучше всего привязать показатели к общим результатам деятельности компании.

На практике часто бывает так, что большая часть показателей переплетается друг с другом. Это позволяет вести совместную работу и оценку группы специалистов или подразделений, мотивируя их и постоянно достигая лучших результатов. Следить за результатом должны менеджеры и начальники всех уровней, координируя свои действия для максимальной эффективности.

KPI делится на стратегическое и текущее

Типы KPI

Показатели эффективности деятельности предприятия бывают двух видов:

1. Стратегические. Благодаря этим данным можно узнать, насколько эффективно предприятие действовало за определенный период (чем больше временной отрезок, тем точнее результат). Благодаря стратегическим показателям можно построить планы действий на следующий период времени. В основном стратегический KPI показывает прохождение денежных потоков, на основе чего можно рассчитать рентабельность производства и продаж.
2. Оперативные. Эти данные показывают реальную текущую ситуацию в компании, подразделении, отделе. Благодаря этим значениям есть возможность подстроить задачи или цели предприятия под динамичные условия. По данному показателю KPI можно оценить эффективность логистики, организации производства, продаж выпускаемого товара и др.

Зачем все это нужно?

При помощи системы KPI можно реально оценить и измерить коэффициент выполнение целей и поставленных перед специалистом задач. Подсчитав все значения и индикаторы, можно оценить эффективность работы на основе достигнутых результатов и сравнить их с плановыми. Также можно рассчитать, правильно ли были рассчитаны и составлены плановые показатели на специалиста/отдел/предприятие. Численные значения помогают правильно строить стратегию и тактику на будущее, оценивая реальный результат, а не мнимый.

Обратите внимание: ключевой показатель завязывается исключительно на результат. Если какие-то параметры никак не влияют на него, то их можно свободно откинуть.

KPI была разработана на основе двух идеологий:

1. Целевого управления организацией или отделом (движение от цели к цели).
2. Полного контроля над поставленными целями и их пересмотра при определенных условиях.

Благодаря подсчету KPI можно грамотно замотивировать персонал

Сама идея KPI позволяет не столько оценивать персонал, сколько составлять реальные планы и предвидеть результаты деятельности предприятия. Она выгодна для всех: рядовые сотрудники занимаются текучкой, при этом стремясь завершить поставленные перед ними задачи, а не распыляться и затягивать результат. Критерии оценки эффективности деятельности прочего персонала позволяют его мотивировать: чем больше задач выполнено, тем выше заработная плата или премия. Управляющим выгодно, когда задачи вовремя решаются, а не распыляются между сотрудниками. предприятию выгодно, поскольку оно получает прибыль и может строить реальные планы на будущее на основе числовых значений, а не эмпирических.

На данный момент система KPI считается наиболее точной и выгодной. Она позволяет мотивировать и стимулировать персонал и оценивать деятельность управленцев любого звена.

KPI в производстве

Для того чтобы рассчитать показатели эффективности для предприятия или производства, необходимо знать:

1. Расход сырья в сутки.
2. Объем сырья на складах и в незавершенном виде.
3. Реальная производительность труда.
4. Затраты на хранение готовых изделий.
5. Размер прочих расходов.
6. Необходимые суммы на ремонт и обслуживание оборудования.

KPI в торговле

Для расчета ключевых показателей эффективности в сфере продаж нужно знать:

1. Объем выручки.
2. Реальная себестоимость продукции.
3. Общая прибыль от продажи.
4. Возможный процент брака.
5. Общая стоимость имеющейся на складе продукции.
6. Общая сумма оборотного актива.

Обязательно используйте показатель KPI для планирования и разработки стратегии

Примеры KPI

Для того чтобы разобраться, приведем примеры ключевых показателей эффективности KPI для различных категорий сотрудников.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru

Что такое KPI (ключевые показатели эффективности): примеры показателей, мотивация KPI

Любая компания заинтересована в повышении компетенции своих сотрудников и качества их работы. Если результат нужен, а его все нет, предпринимателю стоит задуматься, достаточно ли замотивированы его сотрудники. В нашей статье мы расскажем о системе KPI, которая дает возможность оценить эффективность работы как всего магазина, так и отдельно каждого специалиста.

Содержание:

Что такое KPI (ключевые показатели эффективности)
1.Что дают показатели KPI
2. Виды показателей эффективности KPI
Разработка и внедрение KPI
1 этап. Разработка ключевых показателей эффективности
2 этап. Планирование KPI
3 этап. Внедрение системы KPI
4 этап. Оценка ключевых показателей эффективности
Как рассчитать KPI

Что такое KPI (ключевые показатели эффективности)

KPI – что это? Это ключевые показатели эффективности. С помощью KPI можно оценить, эффективна ли работа сотрудников, необходимо ли им выплатить премию за достижение результатов, и настал ли момент продвижения по карьерной лестнице.

Сами по себе KPI не являются системой мотивации, это инструмент для построения системы управления – счетные показатели. Они могут быть количественными (объем товара, затраченное время, полученная прибыль) или качественными (рейтинг сотрудников, начисление баллов).

Главное в показателях эффективности – это возможность при помощи KPI объективно оценить результаты. О том, как разработать KPI для менеджера по продажам, читайте в материале «KPI для менеджера по продажам».

Пример KPI: Сотрудник работает в техподдержке. Его основная функция – отвечать на вопросы потенциальных покупателей и консультировать действующих клиентов. Для такого сотрудника ключевые показатели эффективности: уровень удовлетворенности клиентов, количество и качество консультаций, покупки, совершенные клиентами после консультации.

Что дают показатели KPI

• Контроль над показателями эффективности;
• Объективная оценка показателей каждого специалиста;
• Мотивация персонала на достижение необходимых результатов;
• Ответственность каждого сотрудника за показатели;
• Управление бюджетом, выделенным на оплату труда;

Для эффективной работы с KPI нужна удобная система для автоматизации работы магазина. CRM-система Бизнес.Ру может отслеживать показатели каждого сотрудника за любой промежуток времени. Всю информацию можно выгрузить в виде отчета в режиме онлайн на смартфон или планшет.
Попробуйте все возможности CRM-системы Бизнес.Ру бесплатно>>>

Виды показателей эффективности KPI:

Основные показатели эффективности в системе KPI:

• Процессные – растущие вместе со скоростью выполнения различных процессов в организации: разработка и вывод новых продуктов на рынок, обработка клиентских запросов, время доставки товара и т.п;
• Клиентские – относятся, прежде всего, к работе сотрудников, непосредственно взаимодействующих с клиентами, и влияющих на имидж компании. К таким показателям относят рынки сбыта, удовлетворенность клиентов, уровень обслуживания клиентов;
• Финансовые – эти показатели эффективности касаются внешнеэкономического состояния организации: рыночная стоимость товара, товарооборот, финансовый поток, доход и т.п;
• Критерии развития — показатели того, как развивается организация: производительность сотрудников, «текучка», расходы на каждого сотрудника, прибыль, удовлетворенность кадров.

KPI и ошибки руководителей. Видео

Разработка и внедрение KPI

Разработка KPI эффективнее по системе «сверху вниз», то есть от глобальных целей компании до целей отдельного сотрудника. Зачастую происходит наоборот: ставятся цели каждому отдельному работнику, а затем проверяется, соответствуют ли эти цели общим целям компании. То есть, фактически выполняется одна и та же работа дважды. Итак, рассмотрим поэтапно, как разработать систему KPI.

1 этап. Разработка ключевых показателей эффективности

На первом этапе проверяются стратегические и оперативные цели магазина, оценивается, насколько эффективно он  работает в настоящее время, достигаются ли поставленные цели, рассматривается общее экономическое состояние и учитываются внешние угрозы.

На этом же этапе определяется возможная политика оплаты труда. Также нужно определиться с долгосрочной целью магазина. Цель ставится, как правило, на 3 года.

После определения общей цели, определите подцели. Подцели должны быть выстроены таким образом, чтобы задавать направление для достижения общей цели.

2 этап. Планирование KPI

Задача следующего этапа — составить бюджет расходов на персонал, разделив его на виды выплат. При составлении бюджета важно учитывать возможную индексацию заработной платы, а также движения в карьере сотрудников.

Учитывайте реальный уровень зарплат на рынке, так вы сможете выстроить конкурентоспособную зарплатную вилку и удержать кадры.

Распределяя бюджет между сотрудниками, опирайтесь на следующие показатели:

• Влияние работы специалиста на результат работы компании;
• Зона ответственности сотрудника: рабочий, специалист или руководитель;
• Объемы выполняемых задач;
• Уровень компетентности сотрудника и его перспективы.

Бюджет выплат предварительно составляется на год, но каждый месяц необходимо его уточнять.

3 этап. Внедрение системы KPI

Этот этап включает разработку самой системы, а также подготовку документов, отвечающих за организацию трудовой деятельности: трудовые договора, коллективный договор, штатное расписание и любые другие документы, касающиеся оплаты труда.

Также в это время сотрудникам рассказывают об изменениях в системе оплаты и проводят обучение. Внедряя систему ключевых показателей KPI учитывайте, что со временем может произойти множество изменения: меняются планы компании, глобальные цели, положение конкурентов, ситуация на рынке, законодательство.

Поэтому, нужно понимать, что это такое и постоянно следить за показателями. Если показатели эффективности начинают падать, необходима корректировка.

4 этап. Оценка ключевых показателей эффективности

Важно постоянно следить, работают ли разработанные ключевые показатели KPI. Каждый моделирующий систему шаг направлен на повышение и работоспособности сотрудников.

В большинстве случае не возникает проблем с выбором KPI, так как практически любой менеджер примерно может представить, что нужно его сотрудникам. Итак, рассмотрим, как рассчитываются ключевые показатели KPI.

Пользуйтесь возможностями CRM-системы Бизнес.Ру. Сотрудники смогут видеть количество и качество своих продаж, рассчитывать свои доходы согласно KPI. Директор магазина, в свою очередь, будет видеть общие показатели по сумме и качеству проведенных сделок для каждого отдельного менеджера по продажам. 
Попробуйте все возможности CRM-системы Бизнес.Ру бесплатно>>>

Как рассчитать KPI

Чаще всего в компании KPI — это:

• продажи;
• количество привлеченных клиентов или покупателей;
• «текучка» кадров;
• прибыль;
• отток покупателей продукта;
• соблюдение сроков.

При расчете эффективности, мы можем подставить в формулу любое значение KPI.

Например:
KPI 1 – количество привлеченных клиентов
KPI 2 – % от продаж
KPI 3 – показатели прибыли

На рис. 1 формула расчета показателей эффективности KPI. На рис.2 значения показателей эффективности.

 
Рис. 1 Формула расчета заработной платы на основе KPI
 

Рис. 2 Значения коэффициента KPI
 

Внедряя систему KPI, нужно учитывать специфику каждого магазина. Принимайте в учет специфику бизнеса, особенность ведения бизнес-процессов, а также цели и задачи.

Важно, чтобы сотрудники понимали, что в работе ключевой показатель — эффективность и осознавали, что нововведения принесут пользу не только компании, но и им самим.

Кроме того, сотрудники должны не только осознавать, что такой подход будет полезен для них, но и понимать по каким критериям будет проходить оценка эффективности после внедрения системы.

И, конечно, регулярно мониторьте показатели, чтобы в случае чего своевременно откорректировать или изменить стратегию.

Читайте также о том, как правильно работать с персоналом:

1. Что такое KPI и как их использовать
2. Система мотивации персонала: примеры и разработка
3. Нематериальная мотивация персонала: примеры и виды
4. Как провести тренинги и обучающие программы для продавцов-консультантов и кассиров
5. Как рассчитать отпускные

www.business.ru