Что такое кипиай в торговле – Мотивация персонала магазина: KPI в розничной торговле

Содержание

KPI что это такое простыми словами

Просмотров: 2.82k нет комментариев
АВТОР:
Дмитрий Стадник

Пришла пора затронуть глубокую тему. KPI что это такое простыми словами, зачем это нужно,…

  • Консалтинг
  • Маркетинг

KPI что это такое простыми словами — инструкция как рассчитать

Пришла пора затронуть глубокую тему. KPI что это такое простыми словами, зачем это нужно, стоит ли внедрять все это дело лично вам и так далее. Звучит странно, но большинство предпринимателей до поры до времени не задумываются о внедрении системы кипиай для оценки производительности своих сотрудников.

Дескать это трудозатратно, непонятно зачем нужно, да и вообще как можно измерить то, что порой не поддается измерению? Но вся ситуация усугубляется еще и тем, что если что-то нельзя измерить, то эффективность такого звена в бизнесе будет равна нулю, а то и ниже.

К примеру, если предприниматель не считает конверсию, затраты на рекламу или же он попросту не знает цену, которую он может платить за одного лида, то эффективность привлечения клиентов по платным канала трафика в таком бизнесе нельзя вычислить. А значит, это самое слабое звено в бизнес-процессе и оно приносит стабильный убыток.

Но ладно, реклама в интернете — это четкие цифры, которые при желании можно взять под контроль через неделю, другую, если есть достаточно мотивации. Но что делать с должностями, у которых нет четких результативных показателей? Для этого самые светлые головы менеджмента и внедрили кипиай.

Что такое KPI и зачем он нужен простыми словами

Как быть, если я все могу? Что делать, если лучше профессионала чем я сам, нет в радиусе 1000 км? Подобными вопросами задается любой предприниматель рано или поздно при развитии своего дела. И такой переход от самозанятого ремесленника к владельцу бизнеса происходит достаточно сложно.

Связано это с несколькими внутренними убеждениями. Вот некоторые из них.

Главные убеждения при делегировании

  1. Сотрудники будут делать работу не так качественно, как лично я
  2. Помимо того, что продукт будет не на том уровне по качеству, что и раньше, работники будут срывать сроки по договору.
  3. Самое важное. Им придется платить заработную плату.
  4. Себестоимость продукта увеличивается. И тут есть два пути: либо получать меньше прибыли, либо повышать цены.

Так вот, как только на все эти убеждения у предпринимателя появляется ответ “Ну и черт с ним!”, именно это и становится первым шагом на пути к делегированию. А дальше возникает следующая проблема.

Кому из сотрудников нужно платить больше, а кому можно меньше? Давайте обратимся к истории, которая, как обычно, знает все. С древних времен существовал самый верный способ оценки работника.

Немного истории

Некоторые современные менеджеры с иронией называют его “султанским”. Это когда феодал определял степень выполнения обязанностей работника исходя из своего личного настроения. Ну например, вчера королем было выпито много вина на званом балу, поэтому сегодня всем работникам в пришлось отрубить голову из за того, что розы оказались белыми, а не красными.

Султанский метод это когда у вашего начальника плохое настроение, то есть все шансы, что в конце месяца зарплата будет урезана. При этом, совершенно не важно насколько хорошо или плохо выполнялись обязанности.

В последней работе по найму со мной были случаи, в которых штрафовали тогда, когда казалось должно быть все наоборот, ведь я сидел в этом месяце допоздна и доделывал очередной срочный проект.

Кто придумал KPI

Так вот, был такой социолог Макс Вебер, который определил такой подход в определении продуктивности труда как совершенно порочный, и придумал другой метод. Назвали его меритократическим.

Это когда сотрудника оценивают по реальным, утвержденным заранее, показателям, а не основываясь на эмоциональном состоянии начальника.

Yourselfbranding

Уже дальше эта система отрабатывалась менеджерами многих стран и обрастала конкретикой. Так, в последствии, появился прообраз KPI.

KPI (от англ.- “Key Performance Indicators”) — это согласованные критерии, благодаря которым можно отследить уровень соответствия проделанной работы сотрудником или целым отделом, относительно поставленных стратегических задач. Данная аббревиатура в переводе означает “Ключевые показатели эффективности”.

Пожалуй, более простыми словами объяснить сложно. Но давайте попробуем разжевать эту тему тщательнее.

Универсальные виды и категории

Логично возникает вопрос, а какие виды KPI существуют и от чего они зависят? На самом деле система кипиай, в большинстве случаев, индивидуальна под конкретный вид бизнеса. Критерии и коэффициенты для расчета продуктивности труда берутся те, которые наиболее важны в каждом конкретном случае.

К примеру, когда я работал торговым специалистом, то у нас эта система вообще называлась по другому. TQM — trade market quality. Главное в ней было процентное присутствие товара на полках магазинов, которые обслуживал торговый представитель, а не сгенерированное количество продаж.

Но фишка в том, что если продавец даже при наличии товара забыл выложить его на полку, то это все фиксировалось супервизером и прямо влияло на уровень полученной зарплаты в конце месяца. Но это уже отдельная история).

Давайте все же попробуем разложить KPI  на основные группы.

Индикаторы затрат

Показывают количество потраченных ресурсов на достижение цели и их отклонение от запланированных показателей

Индикаторы производительности

Сюда причисляют показатели, которые так или иначе относятся к соотношению затраченных ресурсов и достигнутого результата. Под ресурсом понимаем финансы, людей и время.

Индикаторы результата

Здесь учитываются результаты выполнения менеджером проекта поставленных задач, их отклонение от запланированных. А также рассчитываются вторичные полученные выгоды. Это дополнительные “плюшки”  после проделанной работы.

Индикаторы продаж

Эти показатели демонстрируют эффективность отдела продаж, а также каждого отдельно взятого продавца. Главным коэффициентом принято считать конверсию между входящими лидами и закрытием продаж.

В некоторых компаниях дополнительно рассчитывают объем денег, которые приходятся на одного продавца, средний чек, а также количество позитивных отзывов со стороны клиентов. Но это дополнительная опция.

Кстати, чуть не забыл. KPI может применяться к трем категориям участников бизнес-процесса:

  1. Индивидуальный KPI. Лично для каждого отдельного сотрудника
  2. Командный KPI. Для рабочей группы или отдела.
  3. Проектный KPI. В целом по запущенному проекту.

На самом деле видов KPI появилось очень много, всех и не сосчитаешь. Сейчас есть достаточно специфические показатели, которые появились благодаря интернет-маркетингу. Например, Процессный KPI, KPI внешней среды или же скорость выполнения итерации отдельным сотрудником.

Переходим непосредственно к просчетам.

Пример расчета KPI на практике

В интернете можно найти массу практических примеров, где подробно расписано как можно рассчитать KPI. Но все эти примеры не то, чтобы объясняют как же считать эти показатели, но и наоборот, запутывают простого человека.

Задача данной статьи — рассказать все о KPI простыми словами, чтобы было понятно даже десятикласснику. Поэтому берем обычный пример индивидуального кипиай для торгового представителя розничной компании.

Определяем основные показатели

Для продавца это будут следующие критерии:

  1. Количество обработанных лидов
  2. Количество закрытых сделок

Понятно, что сюда можно добавить и количество повторных продаж и число новых заказчиков и показатель хороших отзывов и так далее. Но мы же за простоту знаний. верно? Поэтому данный пример KPI торгового представителя будет в облегченном виде.

Анализируем данные

Далее смотрим на фактические цифры и те, которые были запланированы. Допустим продавец должен был обслужить 150 лидов и совершить 37 продаж. Но по факту было обработано 160 заявок и получено 30 чеков.

Эффективность рассчитывается по следующей формуле:

В итоге получаем, что по первому показателю эффективность 106%, а по второму — 81,08%.

Рассчитываем общий показатель KPI

Общий коэффициент считается исходя из средних арифметических данных. Берем сумму всех показателей и делим на количество этих показателей.

В нашем случае 106+81,08/2=93,53 или 0,9353 в десятичном выражении.

Расчет заработной платы

Допустим у торгового представителя средняя заработная плата составляет 1000$ из которых 500$ — фиксированный оклад, а еще 500$ — премиальные при 100% выполнении всех показателей.

Считаем количество премиальных: 500$*0,9353 = 467,65$. Как видим, премия в этом месяце ниже, чем обычно, так как эффективность торгового специалиста ниже, чем была запланирована.  Итого полученной заработной платы: 967,65$

Важное уточнение

Если бы мы брали более сложную систему KPI, то в таком случае у каждого из показателей следовало бы определить приоритеты. Они определяется весом коэффициента.

Например, если конверсия является самым важным критерием, то вес данного показателя равен 1,0. Или если количество отзывов играет незначительную роль в работе торгового представителя, то для данной величины ставим вес 0,2.

Допустим зарплата зависит от количества положительных отзывов. У оператора телефониста 20 положительных отзывов, а было запланировано 10. Получается, что эффективность по данному показателю будет равна 200% (фактическое делим на планируемое и умножаем на 100%), что в десятичном выражении 2,0. И по идее количество получаемой премии нужно умножить на 2,0

Но данный показатель умножается еще на 0,2, потому что для него стоит соответствующий приоритет, выраженный в весе коэффициента. В итоге, вместо 2,0 имеем цифру 0,4. Она и будет влиять на конечное количество премии по данному показателю.

Быть или не быть, вот в чем вопрос

Представим себе, что в вашем бизнесе работает 5 человек. И вы приблизительно знаете кто и чем занят на протяжении месяца. Более того, вам также известен уровень работоспособности и качество работ каждого специалиста.

В конце месяца можно приблизительно каждому из сотрудников насчитать премию или штраф за невыполнение запланированного объема работ. Ну а что если работников значительно больше чем 5?

Естественно, что без четко выстроенной системы подсчета показателей невозможно контролировать эффективность труда и прогнозировать результаты заранее. А вот еще плюсы от внедрения кипиай.

Преимущества KPI

  1. Возможность влиять на работу сотрудников. Не нужно стоять у каждого из них над душой, если все будут знать за что они получают деньги.
  2. Четкое понимание того, кто что делает в данный момент времени.
  3. Раннее выявление саботирующих процесс работников.
  4. Возможность внесения оперативных корректив в бизнес процесс

Ну и самое главное, KPI это отличная возможность прогнозировать результаты всего бизнес-проекта. Начиная с затрат и заканчивая количеством привлеченного денежного ресурса. Но, как и у всякой системы, здесь также присутствуют свои минусы.

Минусы KPI

  1. Поскольку это количественный показатель, иногда сложно оценить качественную сторону процесса. Например, насколько хорошо упаковщик расфасовал конфеты по коробкам.
  2. Вся эта штука внедряется очень сложно и дорого. Иногда таблички в Эксель более чем достаточно, чтобы сотрудники были счастливы работать.
  3. Признаюсь честно, что в странах постсоветского прошлого очень мало специалистов, которые смогут внедрить систему KPI грамотно.
  4. Нештатные ситуации. Вернее неспособность их учитывать в большинстве случаев.

И давайте говорить честно). Практика показала, что как только внедряется подобная система, то это вызывает массу волнений в рядах сотрудников. Большинство из них будут всячески саботировать новые инструкции.

Yourselfbranding

Это может сказаться как на внутренней обстановке в коллективе, так и на производительности труда в целом. Но учитывайте что , есть такие ниши, в которых KPI вообще очень сложно внедрить. Например в дизайне интерьера или веб-дизайне. В общем, сюда отнесем все то, что связано с так называемыми творческими профессиями.

Типичные ошибки внедрения KPI

Многие предприниматели при внедрении KPI в своих проектах, рассчитывают на то, что это поможет сэкономить фонд заработной платы. Дескать, эта система, которая поможет с каждого торта отрезать по кусочку на черный день.

Что же, в какой то мере это правда. Но ставить главной целью снизить заработную плату своих сотрудников при внедрении KPI — порочная практика. Она не заканчивается ничем хорошим.

И волки сыты, и овцы целы

Нужно чтобы работники были рады введению такой системы показателей, иначе от этой затеи ничего хорошего не получится. KPI это не про снижение фонда заработной платы. Это про более эффективное его распределение.

Объясните своему сотруднику что теперь его сосед будет получать меньше, если не будет выполнять план, а он, в свою очередь, получит больше денег за перевыполнение показателей.

Хочу Бентли, но могу купить Ладу

Если вы думаете, что внедрив KPI можно требовать от людей того, чего они раньше не делали, то вы конечно правы. Но не требуйте сразу от персонала слишком завышенных результатов.

При внедрении KPI вначале планируются средние показатели компании. Они могут быть незначительно повышены уже в ходе выполнения плана следующего периода. В любом случае помните о том, что у человеческого ресурса есть свои ограничения.

Дядя Ваня напел

Но лично не слушал. Это я о совершенно случайных показателях, которые приходилось встречать. В одной компании был введен KPI на дресс-код, можете себе такое представить? Не завязал правильно галстук и минус 25% от з/п имеешь).

Не вводите в KPI те показатели, которые не влияют на размер получаемой прибыли компании, иначе это будет действительно выглядеть как высокоточная система штрафов, а не эффективности.

Это все не просто

Для начала, внедрением KPI должен заниматься специалист с опытом работы в данной сфере. А еще все расчеты и формулы должны проводиться как можно проще.

Чем проще будет система поощрения и штрафов, тем более понятнее она будет не только для того, кто будет заниматься ее дальнейшим обслуживанием, но и непосредственно сотрудникам.

Этапы внедрения системы KPI

Первое, с чего следует начинать внедрение KPI на предприятии, это с душевного разговора с сотрудниками. Я серьезно). Можете даже в честь этого провести корпоратив, приуроченный ко дню основанию компании или что-то в этом роде.

Главное рассказать всем сотрудникам, что такая неприятная, на первый взгляд, вещь как KPI, плотно стучится в дверь вашего офиса. Но от сотрудников почти ничего нового не требуется. Они также как и раньше должны выполнять свои обязанности на прежнем уровне и плюс выделить 1 час времени в неделю на отчетность.

Главное объяснить сотрудникам, что такая система это не способ их оштрафовать, а наоборот — возможность разобраться кто за что получает деньги и премировать тех, кто работает больше и лучше всех.

Yourselfbranding

Затем выбирается тестовая группа. Например отдел продаж или отдел доставки. Не следует начинать внедрение KPI сразу для всей компании. Лучше выделить отдельный испытательный полигон под это дело. В случае, если в вашей компании работает 5-10 человек, то выберите для нововведения 1-2 сотрудника. А дальше действуем по шагам.

Определяем стратегические показатели

Для каждого бизнеса такой список показателей будет индивидуальным и зависеть от многих факторов. Но выделим следующие критерии, которые могут подойти в 90% случаях.

  1. Трафик или количество посетителей
  2. Количество привлеченных лидов
  3. Среднее значение целевых клиентов
  4. Конверсия продаж
  5. Количество повторных продаж
  6. Оценка качества обслуживания
  7. Возврат инвестиций с одного клиента
  8. Средний чек
  9. И так далее

Разработка системы показателей

После формирования списка основных результатов, нужно определить их приоритет между собой. Исходя из важности того или иного показателя, добавляется его вес относительно общей стратегии развития.

Например, конверсия продаж будет важнее, чем оценка качества обслуживания. Это значит, что у этих целей будут разный вес и они будут по разному влиять на заработную плату сотрудников.

Распределение показателей

На этом шаге мы объясняем сотрудникам кто за что отвечает и к каким цифрам нужно стремиться в будущем периоде. Если работник будет знать конкретно свои задачи, то его эффективность работы будет на порядок выше.

Дополнительно на этом этапе внедряется строгая документация новых метрик для сотрудников, прописываются должностные инструкции, документально фиксируются основные критерии.

Разработка системы мотивации

Казалось бы, здесь все просто. Чем лучше работает сотрудник, тем больше денег он получает. Но кроме повышения премии есть и другие способы подтолкнуть работника к более эффективной деятельности.

Например, за выполнение определенного показателя, можно предоставить возможность бесплатно пройти тренинг по повышению квалификации. Или же раз в месяц выбирать лучшего сотрудника отдела. И так далее.

Внедрение расчетов

На этом этапе прописываются все схемы и формулы расчета KPI в виде таблицы или табеля. В зависимости от специфики бизнеса, он может быть в электронном виде или же в распечатанном.

В обязанности сотрудников будет входить занесение реальных данных в каждую клеточку показателя за определенный период. Запланированные значения должны быть распределены ответственным лицом за обслуживание KPI системы.

Контроль

Не забываем, что все это дело нужно контролировать. Обычно за этим следят такие мрачные ребята в длинных кожаных плащах). Их еще называют супервизорами. Этих коллег, как правило, никто не любит, ведь это они отбирают честно заработанные деньги у других сотрудников).

После этих шагов система KPI тестируется несколько пробных периодов, ну а далее с малой группы переносится на остальные подразделения компании.

Казнить нельзя помиловать

Мы близки к завершению, но остался один вопрос, который может заинтересовать начинающего предпринимателя. Нужно ли мне это? Давайте рассмотрим в каких случаях KPI будет совершенно лишним.

Для начала, если в бизнес-проекте работает 5-10 сотрудников. В таком случае руководитель, а именно такую роль играет основатель бизнеса в малых предприятиях, действительно может ориентироваться в производительности каждого из сотрудников без дополнительных вычислений.

К тому же, вычислить в конце месяца показатели — та еще работа. На нее нужно выделить время и, как правило, непосредственно руководителю. Это не говоря уже о том, что само внедрение KPI может обойтись в круглую сумму.

Yourselfbranding

Вдобавок, на некоторые позиции в бизнес-процессе невозможно внести какую либо количественную оценку. Пример дизайнера уже был озвучен, но сюда можем отнести и ремонтников бытовой техники. Какой у них может  быть KPI?

Допустим, клиент сдает стиральную машинку в ремонт. Предположим, что нам нужно оценить эффективность работы мастера. Каким образом это можно сделать? Временем, потраченного на ремонт? Нет, ведь быстро не всегда означает хорошо.

Или же количеством положительных отзывов? Возможно, но не всегда довольные клиенты оставляют отзыв. Обычно совсем наоборот: негативными эмоциями люди делятся значительно чаще.

Вместо заключения и итогов

Учитывайте, что не все должности могут быть стандартизированы, как в вышеперечисленных примерах.  Помните, что при внедрении системы KPI есть вероятность, что в гонке за показателями сотрудники будут забывать о качестве работы.

Хотя здесь многое зависит от реалистичности поставленных задач, но все же задумайтесь, что для вас важно на данном этапе. Количество или качество? Десять раз подумайте НУЖНО ли это, перед тем КАК внедрить).

В любом бизнесе KPI начинают внедрять с человека, который отвечает за непосредственное привлечение клиентов. Трафик определяет количество заявок и последующих продаж. А где его можно искать кроме интернета, вы можете узнать по ссылке.

На этом все. Надеюсь, KPI что это такое простыми словами вам уже полностью знаком. Я постарался максимально упростить все термины, однако если что-то в данном материале непонятно лично вам, то можете оставить свой комментарий. С радостью отвечу на любые вопросы.

Обязательно обратите внимание на цветные кнопочки под статьей. С их помощью вы поделитесь данным материалом с вашими друзьями в соцсетях, если таковые имеются). И не забываем подписаться на нашу новостную рассылку. Так вы будете знать все то, что происходит нового на этом сайте.

До связи!

Ваш Дмитрий Стадник.



[Всего голосов: 3    Средний: 5/5]

yourselfbranding.com

KPI — что это такое и как его использовать

Экономический термин «KPI» пришел к нам из запада, где он используется для повышения эффективности продаж, производства и других областях. В этой статье мы поговорим о том как можно использовать «кипиай» в своей работе и стоит ли это делать.

1. Что такое KPI простыми словами

KPI (от англ. «key performance indicators» — ключевые показатели эффективности) — это специальный коэффициент, который помогают оценить важные показатели для компании и способствуют их улучшению. Измеряется в процентах к предыдущему показателю. На сленге произносят «ки-пи-ай». Также в отчетах компаний можно увидеть сокращение «КПЭ».

Стоит отметить, что далеко не все сферы и показатели компании можно оценить с помощью коэффициента KPI. Однако таких областей большинство.

Кипиай позволяет оценивать насколько успешно идут дела у компании. Однако все же главной задачей KPI является стимуляция для работы сотрудников. От их деятельности будет зависеть итоговый результат компании.

Примечание

Было бы правильнее перевести с английского языка термин KPI как: «ключевой показатель результата деятельности», то есть добавляется слово «результат».

К примеру, коэффициент KPI помогает менеджерам выделиться среди других, показав высокий процент продаж. Это честная «борьба» внутри компании. Тех, кто показывает высокие показатели эффективности награждают премиями, повышают их в должности.



У каждой компании для поощрения может быть разработана своя система мотивации. Чаще всего бонусом для сотрудника будет является его премия. При этом организовывать подсчет кипиай нужно таким образом, чтобы только сотрудник отвечал за то получит он ее или нет. Зависимость от других коллег и деятельности компании в целом должна отсутствовать.

Формула расчета KPI
KPI = KPIпред * ([fact] / [plan])

Где

  • KPIпред — предыдущее значение
  • fact — фактический результат
  • plan — план

2. Как применять KPI — примеры

Сложно подобрать единый рецепт для каждого отдельного случая как применять коэффициент кипиай. Это зависит от размера компании, от ее специфики работы, от возраста компании и в отдельных случаях даже от состава коллектива. К примеру, на возрастное поколение этот показатель вряд ли подействуют в качестве мотивации, поскольку они воспитывались в обществе равенства. Они вообще не привыкли конкурировать между собой на производстве.

Тем не менее выделим основополагающие шаги, которые нужно сделать для использования KPI:

  1. Определить какие факторы и показатели оказывают влияние на результат (количество продаж, прибыль, производство и т.д.)
  2. Из выбранных показателей нужно выбрать самые критичные. Достаточно выбрать 1-4 «самых-самых».
  3. Для этих факторов необходимо составить план для каждого работника. За выполнение планы выплачивать премию или же поощрять в виде других мотиваторов.
  4. Отслеживаете результаты. Если что-то идет не так, то значит нужно изменять ситуацию.

В некоторых случаях можно поступать наоборот «депремированием». К примеру, поставлен план: 30 продаж за месяц. Если выполнено 30 или более, то выписывается надбавка за выполнение. Если же продаж было 20, то можно наоборот недоплатить. В каждом

vsdelke.ru

Ключевые показатели эффективности. Все о KPI

 

Загадочная аббревиатура KPI встречается в соседстве со словами «сотрудник», «эффективность» и «менеджмент». Разберемся, что означает KPI (КПЭ, кипиай) и что это такое. Англоязычную аббревиатуру расшифровывают как «key performance indicators». В русском переводе используют форму «ключевые показатели эффективности». Эти индикаторы используют для мотивации сотрудников, с их помощью устанавливают цели для работников компании, прогнозируют ожидаемый объем работ. Последняя функция КПЭ важна для среднесрочного планирования – она связывает их с механизмами ценообразования.

Внедрять KPI в обязательном порядке нужно среднему и крупному бизнесу. Кроме того, растущий малый бизнес тоже нуждается в контроле показателей эффективности сотрудников.  Чем быстрее растет компания, тем быстрее руководитель теряет контроль над бизнес процессами. Ведь уследить за пятью сотрудниками проще, чем за пятнадцатью и двадцатью. В таких условиях система, которая бы позволяла следить за эффективностью работы каждого отдельного сотрудника, нужна как воздух. Руководители компаний и менеджеры обязаны искать слабые звенья в команде и поощрять активных работников.

Это общие сведения о КПЭ. Попробуем разобраться, как разделяют ключевые показатели эффективности (KPI) и что это такое. Для этого обратимся к примерам.

Примеры ключевых показателей эффективности

Изображение с сайта www.eduson.tv

Разделить «кипиай» на группы можно по нескольким критериям. Они делятся на групповые и индивидуальные. Так, одним из возможных параметров КПЭ становится эффективность работы отдельного подразделения или всей организации. Пример: план продаж для коммерческого отдела компании. В то же время, для каждого отдельного менеджера устанавливается отдельный KPI по объему продаж за месяц.

Без системы учета ключевых показателей эффективности не обходится ни один бизнес, связанный с продажами. Выполнение КПЭ напрямую влияет на зарплату продавцов и менеджеров. Это помогает одновременно мотивировать сотрудников и наблюдать за успехами каждого работника. Исходя из этих данных, управленцы корректируют работу подчиненных.

Кроме того, ключевые показатели эффективности делятся на:

  • Маркеры результата.

Показывают, насколько результат сотрудника или отдела соответствует прогнозируемому. Неудовлетворительный уровень этого показателя сигнализирует о серьезных проблемах. Пример такого показателя – тот же план продаж.

  • Индикаторы затраченных ресурсов.

Применяются не в каждой системе учета KPI, поскольку не каждый бизнес связан с затратами тех или иных ресурсов. Если уровень затрат выше нормы, то у менеджера появляется повод задуматься над оптимизацией бизнес процессов.

  • Функциональные показатели.

Отражают реальную картину исполнения бизнес процессов в компании. Формируются таким образом, чтобы можно было отследить последовательность действий сотрудников и то, насколько она соответствует предполагаемому алгоритму. К примерам можно отнести всевозможные чек-листы.

  • Показатели производительности труда.

Показывают, как относится объем работ сотрудника к затраченному времени.

  • Индикаторы эффективности.

Рассчитываются из отношения результатов работы и затраченных ресурсов.

По способу расчета KPI делятся на:

Такой КПЭ равен одному из заранее заданных значений (выполнено/не выполнено).

Принимают значения в определенном промежутке (процент обработанных заявок).

Если такой KPI не достигнут, он вычитается из итогового коэффициента.

Ключевые показатели эффективности, в зависимости от отрасли и сферы деятельности бизнеса, принимают разные формы. Примеры КПЭ:

  • План продаж
  • Процент выполненных в срок заявок
  • Соблюдение бюджета
  • Клиентская оценка качества обслуживания
  • Ошибки в работе
  • Просроченные заказы
  • Эффективность использования времени
  • Количество выполненных задач
  • Конверсия

Интересно

Цели построить полный список возможных ключевых показателей эффективности не стоит – это лишь конкретные примеры KPI из жизни предприятий.

Выясним, как «кипиай» влияют на оплату труда сотрудников и какую роль они играют в мотивации работников. Для этого нужно выяснить, как вычислить коэффициент КПЭ.

Как рассчитать KPI сотрудника

Изображение с сайта ru.depositphotos.com

Для того, чтобы рассчитать количественный коэффициент КПЭ, определим три главных параметра:

  1. Критический уровень. Это минимальное значение результата сотрудника. Он играет роль точки отсчета. Достижение сотрудником этого результата становится маркером выполнения/невыполнения показателя.
  2. Нормальный уровень. Тот результат, который ожидает получить работодатель.
  3. Целевой уровень. Мотивирует сотрудника стремиться к превышению нормального результата. Его достижение должно прямым образом влиять на зарплату.

После этого, дождемся завершения отчетного периода (месяца, квартала) и посмотреть на фактические результаты работников. Определив эти параметры, рассчитаем КПЭ. Формула расчета KPI выглядит следующим образом:

Результат (%) = (Фактический результат — Критический уровень)/(Нормальный уровень — Критический уровень) x 100%

Итоговым результатам расчета становится процентный показатель выполнения нормы. Если он меньше 100%, то норма выполнена,  если больше – превышена. В зависимости от этого значения и определяется выполнение КПЭ сотрудником, а значит, и его зарплата.

Такая система помогает работодателю отслеживать активность сотрудников, а работникам – видеть зависимость вознаграждения от проделанной работы.

«Кипиай» и мотивация

Способов премирования сотрудников, в зависимости от выполнения плана, два. Первый предусматривает штрафы за невыполнение KPI. Такой способ подразумевает выплату гарантированного оклада сотруднику. Его доля достигает 50%. Остальная часть зарплаты зависит от выполнения 2-5 показателей эффективности. Во втором случае, вычетов за не соответствие результатов KPI запланированному значению нет. Дополнительная премия выплачивается только за превышение ожидаемого КПЭ.

Важно

Количество ключевых показателей эффективности не должно быть слишком большим. Но и одним-двумя KPI ограничиваться не стоит. Такой подход стимулирует сотрудника следить за всеми аспектами своей работы и развиваться в каждом из них.

Какими должны быть КПЭ

Концепций формирования КПЭ несколько, но главная называется SMART. Это аббревиатура, в которой скрыты критерии, которым должен соответствовать желаемый результат KPI. Расшифровывается она так:

  • S – specific (определенность результата)
  • M – measurable (измеряемость результата)
  • A – achievable (достижимость результата)
  • R – relevant (релевантность результата деятельности сотрудника)
  • T – time-bound (ограниченность во времени)

Популярность этой концепции вызвана тем, что она просто адаптируется к конкретным задачам бизнеса. Пример: магазину цифровой техники нужно повысить продажи отдельной модели смартфона. Для сотрудников устанавливается необходимое количество продаж этой модели за месяц. Это количество измеряемо (M), модель смартфона одна (S), а отчетный период – месяц (T).

Ключевые показатели эффективности: плюсы и минусы

Главным плюсом КПЭ считается прозрачность. И сотрудники, и работодатель видит, кто сколько работает и зарабатывает. Такой подход помогает руководителям мотивировать сотрудников и следить за ситуацией «на местах». Если результат работника в каком-то аспекте ниже ожидаемого, у менеджера есть возможность скорректировать его работу в тот же день. Такая обратная связь намного полезней выговоров и лишений премии.

Изображение с сайта successimg.com

К минусам KPI относят низкую степень универсальности. Сложно оценить количественно те аспекты работы сотрудников, которые просто нельзя измерить. В таких ситуациях каждый бизнес ищет свои пути оценки качества, а это трудная задача. Другая проблема – затраты на внедрение. КПЭ нужно разработать, протестировать и применить на практике. Это отнимает и ресурсы компании, и время сотрудников, которых придется переобучать. Адаптация к таким нововведениям тоже занимает не один день.

Итоги

Что же это такое – ключевые показатели эффективности (KPI, КПЭ, кипиай)? Это система оценки работы и мотивации персонала компании. Она основана на измерении количественных результатов сотрудников. Видов KPI много. К ним относят и планы продаж, и производительность труда, и конверсию, и другие параметры. Кроме того, КПЭ бывают групповыми и персональными. Они прямым образом влияют на оплату труда сотрудника и помогают мотивировать его.

vklady-investicii.ru

Показатели KPI в розничной торговле

Для того чтобы розничная торговая точка активно развивалась, руководитель должен отлично владеть инструментами управления магазином. Важно уметь максимально точно определять уровень роста, чтобы знать, правильно ли ведется деятельность или нужно что-то подкорректировать. Существуют особые показатели KPI в розничной торговле, на которые можно ориентироваться, – расскажем о них.

Важные моменты

Но вопрос, что такое ключевые показатели эффективности в сфере розничной торговли, можно ответить так: это показатели, которые помогают отследить уровень роста бизнеса. Они могут быть как материальными, так и нематериальными. Применяют их чаще всего для долгосрочной оценки деятельности магазина. Использовать их надо постоянно.

Магазины могут работать в различных условиях, но существуют универсальные KPI, которые применимы везде. Они разделяются согласно своему целевому применению:

  • Уровень продаж.
  • Избежание возможных убытков.
  • Наличие товаров.
  • Заработные платы сотрудников.
  • Качество обслуживания клиентов.
  • Обучение работников.
  • Дополнительные растраты.

Определение показателей дает руководству возможность выбрать самое правильное и эффективное направление. Это уникальный инструмент, с помощью которого можно точно измерить эффективность продаж в магазине.

Для чего нужны

Эти показатели нужны для следующего:

  • Предприниматель с их помощью может точно оценить работу как целого отдела, так и отдельного сотрудника.
  • Показывает сильные и слабые точки компании.
  • Помогают мотивировать продавцов.
  • Способствуют четкому разделению обязанностей среди персонала.
  • Благодаря выбранной стратегии развития компания начинает работать эффективно.

Что к ним относится

Теперь давайте подробнее рассмотрим основные показатели, применяемые для оценки работы торговой розничной точки:

  1. Уровень выручки. Как известно, именно от выручки зависит прибыль магазина, поэтому это один из важнейших показателей. Сюда можно отнести общее количество чеков и сумму среднего чека. Когда эти цифры растут, то магазин зарабатывает больше денег.
  2. Трафик. Не менее важно, сколько конкретно человек приходит в магазин. Об этом нужно думать на этапе выбора помещения под торговое заведение. Чем больше клиентов, тем лучше. Но этот показатель должен быть не только количественным, но и качественным. Т.е. в магазин может заглядывать много людей, но если они ничего не будут покупать, то толку от этого мало. Чтобы трафик рос, следует организовать широкую рекламную кампанию и внедрять маркетологические инструменты. Например, на увеличение клиентской базы положительно влияет такой метод, как холодные звонки. Многое зависит и от времени работы магазина.
  3. Конверсия. Данный показатель говорит о том, сколько человек из вошедших в магазин совершили покупку, т.е. из посетителей превратились в клиентов. Если речь идет о магазине, торгующем продуктами, то для него этот показатель главным не является. Потому что здесь значение будет близко к 100 процентам. А если речь идет о магазине обуви, то здесь цифра будет куда ниже – примерно около 25 процентов. Повышение конверсии зависит от компетентности и коммуникабельности персонала. Ассортиментная линейка тоже значительным образом влияет на конверсию, ведь, чем больше выбор, тем вероятнее клиент найдет, что ищет, и совершит покупку.
  4. Оборот на одного посетителя. Применяется он для сетевых магазинов. Он подсчитывает, сколько в среднем денег в заведении оставляет один человек. Подсчитывается так: общая дневная прибыль делится на количество людей, которые пришли в магазин.

В итоге

Правильный и постоянный расчет показателей эффективности магазина для каждого директора очень важен. Ведь с помощью этого инструмента руководитель может выявить все слабые места в работе розничной точки и улучшить ее деятельность.

zhazhda.biz

Что такое KPI и как с ними работать

Сегодня многие компании пытаются заставить своих сотрудников работать по системе KPI ( Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности). Какие денежные плюсы и минусы KPI?

Цель — одна, задачи — разные

KPI — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.

В каждом департаменте общие KPI компании «дробятся» на более мелкие — персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное — чтобы каждый из них можно было легко измерить. Пример показателей одного из менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже…», «количество новых клиентов не меньше…», «размер среднего контракта по клиенту в пределах…», «уровень знания английского не ниже…».

Мерило результата

В крупных западных компаниях, где все прописано и детализировано до максимума, работа по системе KPI — хороший вариант для сотрудников. Специалист понимает, сколько, за что и когда он получит сверх оклада. И что входит в его оклад. Четкая, документированная информация о том, чего работодатель ждет от тебя, очень упрощает работу. Каждый сотрудник имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания регулярно с помощью оценки контролирует его работу.

Во многих компаниях, помимо ежемесячного контроля, результаты всех KPI берутся за основу ежегодной оценки эффективности работы персонала. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.

Но если иностранцам в разработке целей помогает «головной офис», то отечественные работодатели, чтобы определить цели и задачи своих специалистов, поступают по-разному. Одни приглашают консультантов, другие обходятся собственными силами: цели прописывает дирекция по персоналу. Поскольку ни первые, ни вторые особенностей работы каждого конкретного спеца не знают, бывает, что показатели формулируются неточно.

«На выходе» сотрудник сталкивается с тем, что его KPI оказываются невыполнимыми. Или, наоборот, такая система позволяют спецу найти законные «лазейки», чтобы особенно не напрягаться. IT-директор промышленного холдинга Александр вспоминает, что до внедрения KPI подчиненные ему «сисадмины» решали проблемы пользователей «по первому звонку». Теперь же, когда раздаются звонки типа «Помогите! Комп завис!» они реагируют «по-буржуйски». Требуют, чтобы написали заявку с сутью проблемы и передали ее старшему «сисадмину». Затем ее ставят в очередь на выполнение. «Да, я мог бы сделать это за три минуты, но это же нигде не будет зафиксировано. Какое мне дело до затруднений других сотрудников и подразделений? Оценивать-то меня будут по KPI, на достижение которых я мотивирован».

Плюс бонус

Описываемая система хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах — консультанты по подбору персонала.

Менеджер по коммуникативным вопросам Елена говорит, что в ее компании выполнение целей сотрудником влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка — тем выше процент роста зарплаты. «Ежегодный бонус менеджеров состоит из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от достижения показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности.

Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 100% оклада.

При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная: в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», то есть коэффициент влияния (чем важнее для компании показатель, тем «вес» выше).

Если шкала KPI составлена некорректно, результата от нее будет немного. Например, если KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелик. Экономист Людмила говорит, что сначала у нее было примерно 20 KPI, но через год их сократили до пяти. «На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, а для меня потеря 5% в бонусе не представляла особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее», — признается она.

Недостатки системы

Один из главных минусов KPI заключается в том, что если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его сотрудники. Ведь персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела. При систематическом недостижении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности. Поэтому KPI заставляет всегда быть в форме. Кто не выдерживает этого ритма, тот уходит сам.

К недостаткам работы в системе ключевых показателей относится то, что не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические KPI компании. Если бонус зависит от чистой прибыли и продаж, вряд ли, сидя в офисе, секретарь или экономист смогут на него повлиять.

Очень часто в украинских компаниях система мотивации по KPI является «однобокой»: все, что сотрудник перевыполнит, — это просто хорошо выполненная работа, за которую он получает зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или другой вариант: система ключевых показателей внедряется, а привязка к программе мотивации работы сотрудников не происходит.

Работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией. А подобрать для них справедливую «линейку» очень сложно.

И еще. Нужно учитывать, что планирование и расчеты KPI отнимают время. Начальник отдела логистики транспортной компании Роман недоволен тем, что введение этой системы обернулось для него дополнительными часами работы. «Теперь по окончании каждого месяца мне приходится тратить время на выставление и подсчеты KPI всех своих подчиненных. Все показатели приходится согласовывать с дирекцией по персоналу. При этом за вычисление размеров бонусов премию мне не доплачивают», — жалуется он.

Переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями среди сотрудников: одни нововведение «тихо саботируют», другие полностью не принимают его и покидают компанию. Сложно сразу поменять свои привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям оплаты труда.

Бывший региональный менеджер кондитерской компании Андрей вспоминает, что когда ему поставили цель «продавать не много дешевых конфет, а много дорогих», пришлось поменять многое и в своей работе. Мешало непонимание новшества коллективом и партнерами. Пока он переучивал своих подчиненных, часть людей ушла. А когда вел переговоры с торговыми сетями, исходя из новых целей компании, его вынуждали соглашаться на более жесткие условия.

Новым сотрудникам проще, чем старожилам. Если HR-менеджер доступно растолкует новичку, за что в компании платятся бонусы, тот, скорее всего, нормально воспримет работу по этой системе.

Плюсы и минусы работы в системе KPI

ЗА KPI:

  • Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI
  • За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы
  • Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании

ПРОТИВ KPI:

  • Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала
  • Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе
  • Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников

Итого: Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему — болезненным.

 Деньги.ua

hr-portal.ru

Ключевые показатели эффективности kpi — что это такое, примеры

Чтобы оставаться на плаву и приносить прибыль бизнес должен работать с максимальной эффективностью. Еще буквально два десятка лет назад никто не задумывался о том, насколько эффективно работает конкретное предприятие, руководитель, менеджер или слесарь. Главное, чтобы оно приносило прибыль. Но теперь подход изменился. Вы наверняка слышали про ключевые показатели эффективности KPI. Что это такое и для чего нужна подобная система? Рассмотрим это в этой статье.

KPI — что это?

Система оценки эффективности появилась в России буквально пять лет назад и до сих пор она мало где используется. В основном ее применяют в IT и других современных производствах. Давайте рассмотрим, что такое KPI и для чего нужна данная система оценки.

KPI — ключевой показатель эффективности персонала или предприятия

KPI расшифровывается как Key Performance Indicator, что в переводе на русский означает ключевой показатель эффективности. Данная система представляет собой набор из нескольких индикаторов, которые оценивают результативность работы каждого сотрудника на предприятии. Зная KPI для разных групп, можно разработать средние показатели продуктивности и ввести систему активной мотивации для продуктивно работающих сотрудников.

Обратите внимание: эффективность это относительный показатель. Его можно посчитать как для конкретного сотрудника, так и для отдела, цеха, предприятия. Эффективность можно выразить количественными результатами.

Считается, что оптимальный показатель ключевой эффективности для сотрудника должен быть не выше 5. Показатель KPI можно разделить на несколько видов:

  1. По статье затрат (сколько было затрачено ресурсов в денежном выражении).
  2. По статье производительности (на сколько процентов были загружены мощности).
  3. По статье эффективности или отношения показателей (к примеру, отношение суммы выручки к величине затрат).
  4. По итоговой статье (общий количественный показатель продуктивности).

Показатели и критерии оценки эффективности KPI должны выражаться конкретным числом. Они не должны занимать много времени или ресурсов. Лучше всего привязать показатели к общим результатам деятельности компании.

На практике часто бывает так, что большая часть показателей переплетается друг с другом. Это позволяет вести совместную работу и оценку группы специалистов или подразделений, мотивируя их и постоянно достигая лучших результатов. Следить за результатом должны менеджеры и начальники всех уровней, координируя свои действия для максимальной эффективности.

KPI делится на стратегическое и текущее

Типы KPI

Показатели эффективности деятельности предприятия бывают двух видов:

  1. Стратегические. Благодаря этим данным можно узнать, насколько эффективно предприятие действовало за определенный период (чем больше временной отрезок, тем точнее результат). Благодаря стратегическим показателям можно построить планы действий на следующий период времени. В основном стратегический KPI показывает прохождение денежных потоков, на основе чего можно рассчитать рентабельность производства и продаж.
  2. Оперативные. Эти данные показывают реальную текущую ситуацию в компании, подразделении, отделе. Благодаря этим значениям есть возможность подстроить задачи или цели предприятия под динамичные условия. По данному показателю KPI можно оценить эффективность логистики, организации производства, продаж выпускаемого товара и др.

Зачем все это нужно?

При помощи системы KPI можно реально оценить и измерить коэффициент выполнение целей и поставленных перед специалистом задач. Подсчитав все значения и индикаторы, можно оценить эффективность работы на основе достигнутых результатов и сравнить их с плановыми. Также можно рассчитать, правильно ли были рассчитаны и составлены плановые показатели на специалиста/отдел/предприятие. Численные значения помогают правильно строить стратегию и тактику на будущее, оценивая реальный результат, а не мнимый.

Обратите внимание: ключевой показатель завязывается исключительно на результат. Если какие-то параметры никак не влияют на него, то их можно свободно откинуть.

KPI была разработана на основе двух идеологий:

  1. Целевого управления организацией или отделом (движение от цели к цели).
  2. Полного контроля над поставленными целями и их пересмотра при определенных условиях.

Благодаря подсчету KPI можно грамотно замотивировать персонал

Сама идея KPI позволяет не столько оценивать персонал, сколько составлять реальные планы и предвидеть результаты деятельности предприятия. Она выгодна для всех: рядовые сотрудники занимаются текучкой, при этом стремясь завершить поставленные перед ними задачи, а не распыляться и затягивать результат. Критерии оценки эффективности деятельности прочего персонала позволяют его мотивировать: чем больше задач выполнено, тем выше заработная плата или премия. Управляющим выгодно, когда задачи вовремя решаются, а не распыляются между сотрудниками. предприятию выгодно, поскольку оно получает прибыль и может строить реальные планы на будущее на основе числовых значений, а не эмпирических.

На данный момент система KPI считается наиболее точной и выгодной. Она позволяет мотивировать и стимулировать персонал и оценивать деятельность управленцев любого звена.

KPI в производстве

Для того чтобы рассчитать показатели эффективности для предприятия или производства, необходимо знать:

  1. Расход сырья в сутки.
  2. Объем сырья на складах и в незавершенном виде.
  3. Реальная производительность труда.
  4. Затраты на хранение готовых изделий.
  5. Размер прочих расходов.
  6. Необходимые суммы на ремонт и обслуживание оборудования.

KPI в торговле

Для расчета ключевых показателей эффективности в сфере продаж нужно знать:

  1. Объем выручки.
  2. Реальная себестоимость продукции.
  3. Общая прибыль от продажи.
  4. Возможный процент брака.
  5. Общая стоимость имеющейся на складе продукции.
  6. Общая сумма оборотного актива.

Обязательно используйте показатель KPI для планирования и разработки стратегии

Примеры KPI

Для того чтобы разобраться, приведем примеры ключевых показателей эффективности KPI для различных категорий сотрудников.

ДолжностьПоказателиФормула
Глава маркетингового отделаПроцент от плана продажKPI=(Qф/Qпл)х100%, где Qф — фактический объем продаж, а Qпл — плановый
ЮристОбщая сумма сохраненных и взысканных средствОпределяется на основе данных из юридического отдела
МаркетологПроцент продукции или марок на рынкеОпределяется на основе данных из внешних маркетинговых агентств
ГлавбухСвоевременно поданные декларации и отчетностиОпределяется на основе данных из налоговой службы
БухгалтерПроцент от проведенных платежейKPI=(Qпср/Qпобщ)х100%, где Qпср общее количество платежных операций, а Qпобщ — общее количество проведенных платежей.
Глава юротделапроцент от общего числа выигранных делKPI=(Qв/Qобщ)х100%, где Qв — общее количество выигранных дел, а Qобщ — общее число дел.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru

Что такое KPI (ключевые показатели эффективности): примеры показателей, мотивация KPI

Любая компания заинтересована в повышении компетенции своих сотрудников и качества их работы. Если результат нужен, а его все нет, предпринимателю стоит задуматься, достаточно ли замотивированы его сотрудники. В нашей статье мы расскажем о системе KPI, которая дает возможность оценить эффективность работы как всего магазина, так и отдельно каждого специалиста.

Содержание:

Что такое KPI (ключевые показатели эффективности)
1.Что дают показатели KPI
2. Виды показателей эффективности KPI
Разработка и внедрение KPI
1 этап. Разработка ключевых показателей эффективности
2 этап. Планирование KPI
3 этап. Внедрение системы KPI
4 этап. Оценка ключевых показателей эффективности
Как рассчитать KPI

Что такое KPI (ключевые показатели эффективности)


KPI – что это? Это ключевые показатели эффективности. С помощью KPI можно оценить, эффективна ли работа сотрудников, необходимо ли им выплатить премию за достижение результатов, и настал ли момент продвижения по карьерной лестнице.

Сами по себе KPI не являются системой мотивации, это инструмент для построения системы управления – счетные показатели. Они могут быть количественными (объем товара, затраченное время, полученная прибыль) или качественными (рейтинг сотрудников, начисление баллов).

Главное в показателях эффективности – это возможность при помощи KPI объективно оценить результаты. О том, как разработать KPI для менеджера по продажам, читайте в материале «KPI для менеджера по продажам».

Пример KPI: Сотрудник работает в техподдержке. Его основная функция – отвечать на вопросы потенциальных покупателей и консультировать действующих клиентов. Для такого сотрудника ключевые показатели эффективности: уровень удовлетворенности клиентов, количество и качество консультаций, покупки, совершенные клиентами после консультации.

Что дают показатели KPI

  • Контроль над показателями эффективности;
  • Объективная оценка показателей каждого специалиста;
  • Мотивация персонала на достижение необходимых результатов;
  • Ответственность каждого сотрудника за показатели;
  • Управление бюджетом, выделенным на оплату труда;

Для эффективной работы с KPI нужна удобная система для автоматизации работы магазина. CRM-система Бизнес.Ру может отслеживать показатели каждого сотрудника за любой промежуток времени. Всю информацию можно выгрузить в виде отчета в режиме онлайн на смартфон или планшет.
Попробуйте все возможности CRM-системы Бизнес.Ру бесплатно>>>

Виды показателей эффективности KPI:

Основные показатели эффективности в системе KPI:

  • Процессные – растущие вместе со скоростью выполнения различных процессов в организации: разработка и вывод новых продуктов на рынок, обработка клиентских запросов, время доставки товара и т.п;
  • Клиентские – относятся, прежде всего, к работе сотрудников, непосредственно взаимодействующих с клиентами, и влияющих на имидж компании. К таким показателям относят рынки сбыта, удовлетворенность клиентов, уровень обслуживания клиентов;
  • Финансовые – эти показатели эффективности касаются внешнеэкономического состояния организации: рыночная стоимость товара, товарооборот, финансовый поток, доход и т.п;
  • Критерии развития — показатели того, как развивается организация: производительность сотрудников, «текучка», расходы на каждого сотрудника, прибыль, удовлетворенность кадров.

KPI и ошибки руководителей. Видео

Разработка и внедрение KPI

Разработка KPI эффективнее по системе «сверху вниз», то есть от глобальных целей компании до целей отдельного сотрудника. Зачастую происходит наоборот: ставятся цели каждому отдельному работнику, а затем проверяется, соответствуют ли эти цели общим целям компании. То есть, фактически выполняется одна и та же работа дважды. Итак, рассмотрим поэтапно, как разработать систему KPI.

1 этап. Разработка ключевых показателей эффективности

На первом этапе проверяются стратегические и оперативные цели магазина, оценивается, насколько эффективно он  работает в настоящее время, достигаются ли поставленные цели, рассматривается общее экономическое состояние и учитываются внешние угрозы.

На этом же этапе определяется возможная политика оплаты труда. Также нужно определиться с долгосрочной целью магазина. Цель ставится, как правило, на 3 года.

После определения общей цели, определите подцели. Подцели должны быть выстроены таким образом, чтобы задавать направление для достижения общей цели.

2 этап. Планирование KPI

Задача следующего этапа — составить бюджет расходов на персонал, разделив его на виды выплат. При составлении бюджета важно учитывать возможную индексацию заработной платы, а также движения в карьере сотрудников.

Учитывайте реальный уровень зарплат на рынке, так вы сможете выстроить конкурентоспособную зарплатную вилку и удержать кадры.

Распределяя бюджет между сотрудниками, опирайтесь на следующие показатели:

  • Влияние работы специалиста на результат работы компании;
  • Зона ответственности сотрудника: рабочий, специалист или руководитель;
  • Объемы выполняемых задач;
  • Уровень компетентности сотрудника и его перспективы.

Бюджет выплат предварительно составляется на год, но каждый месяц необходимо его уточнять.

3 этап. Внедрение системы KPI

Этот этап включает разработку самой системы, а также подготовку документов, отвечающих за организацию трудовой деятельности: трудовые договора, коллективный договор, штатное расписание и любые другие документы, касающиеся оплаты труда.

Также в это время сотрудникам рассказывают об изменениях в системе оплаты и проводят обучение. Внедряя систему ключевых показателей KPI учитывайте, что со временем может произойти множество изменения: меняются планы компании, глобальные цели, положение конкурентов, ситуация на рынке, законодательство.

Поэтому, нужно понимать, что это такое и постоянно следить за показателями. Если показатели эффективности начинают падать, необходима корректировка.

4 этап. Оценка ключевых показателей эффективности

Важно постоянно следить, работают ли разработанные ключевые показатели KPI. Каждый моделирующий систему шаг направлен на повышение и работоспособности сотрудников.

В большинстве случае не возникает проблем с выбором KPI, так как практически любой менеджер примерно может представить, что нужно его сотрудникам. Итак, рассмотрим, как рассчитываются ключевые показатели KPI.

Пользуйтесь возможностями CRM-системы Бизнес.Ру. Сотрудники смогут видеть количество и качество своих продаж, рассчитывать свои доходы согласно KPI. Директор магазина, в свою очередь, будет видеть общие показатели по сумме и качеству проведенных сделок для каждого отдельного менеджера по продажам. 
Попробуйте все возможности CRM-системы Бизнес.Ру бесплатно>>>

Как рассчитать KPI

Чаще всего в компании KPI — это:

  • продажи;
  • количество привлеченных клиентов или покупателей;
  • «текучка» кадров;
  • прибыль;
  • отток покупателей продукта;
  • соблюдение сроков.

При расчете эффективности, мы можем подставить в формулу любое значение KPI.

Например:
KPI 1 – количество привлеченных клиентов
KPI 2 – % от продаж
KPI 3 – показатели прибыли

На рис. 1 формула расчета показателей эффективности KPI. На рис.2 значения показателей эффективности.

 
Рис. 1 Формула расчета заработной платы на основе KPI
 


Рис. 2 Значения коэффициента KPI
 

Внедряя систему KPI, нужно учитывать специфику каждого магазина. Принимайте в учет специфику бизнеса, особенность ведения бизнес-процессов, а также цели и задачи.

Важно, чтобы сотрудники понимали, что в работе ключевой показатель — эффективность и осознавали, что нововведения принесут пользу не только компании, но и им самим.

Кроме того, сотрудники должны не только осознавать, что такой подход будет полезен для них, но и понимать по каким критериям будет проходить оценка эффективности после внедрения системы.

И, конечно, регулярно мониторьте показатели, чтобы в случае чего своевременно откорректировать или изменить стратегию.

Читайте также о том, как правильно работать с персоналом:

  1. Что такое KPI и как их использовать
  2. Система мотивации персонала: примеры и разработка
  3. Нематериальная мотивация персонала: примеры и виды
  4. Как провести тренинги и обучающие программы для продавцов-консультантов и кассиров
  5. Как рассчитать отпускные

www.business.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.