Предприятие обязано организовать труд работника создать условия: Предприятие обязано организовать труд работника создать условия — LawsExp.com

Содержание

Предприятие обязано организовать труд работника создать условия — LawsExp.com

Содержание статьи

Знать свои права и обязанности, требовать исполнения первых и неукоснительно придерживаться вторых должен любой гражданин. Что касается такой категории, как работодатели, поскольку они влияют на еще большую категорию – наемных работников, то знание всех прав и обязанностей, связанных с наступлением трудовых отношений, необходимо обеим сторонам.

Законодательное регламентирование

Все трудовые отношения находятся в юрисдикции Трудового Кодекса Российской Федерации. К правам и обязанностям работодателя, как стороны трудовых правоотношений, относятся материалы ст. 22. В тексте статьи содержится перечень полномочий работодателя, что очень удобно для применения на практике. А в случае нарушения прав или невыполнения прописанных обязательств легко отследить законодательное основание для защиты своих интересов.

ВАЖНО! Перечень достаточно полный, но не исчерпывающий, в статье разъяснено, в рамках чего возникают обязанности работодателя и чем ограничены его права.

Обязанности нанимателя

Обязанности работодателя можно распределить на группы в зависимости от того, перед кем эти обязательства наступают.

Что обязан делать работодатель как субъект правоотношений

Как сторона трудового права, работодатель должен соблюдать и выполнять следующие обязательства:

  1. Неукоснительно следовать трудовому законодательству, действующему на данный момент в стране.
  2. Соблюдать нормы, предписанные в различных нормативных документах по трудовому законодательству:
  3. нормативных актах;
  4. локальных документах;
  5. федеральных законах, региональных и муниципальных постановлениях;
  6. колдоговорах;
  7. индивидуальных трудовых договорах;
  8. дополнительных соглашениях.

Обязанности работодателя перед государственными контролирующими органами

Эти обязанности нельзя отнести к тем, что возникают непосредственно перед работниками, однако, их соблюдение направлено на организацию благоприятной работы наемного персонала.

Итак, работодатель в отношении органов управления и контроля обязан исполнять все предписания, которые выдаются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющих госнадзор и контроль над надлежащим исполнением норм ТК РФ.

Обязанности работодателя перед своими сотрудниками

Нанимая сотрудников, работодатель берет на себя достаточно большое количество обязательств. Их немало по той причине, что они должны гарантировать соблюдение прав наемных работников, которые также зафиксированы в ТК РФ (ст. 21). Их можно свести к нескольким группам, отличающимся по принципу предпринимаемых действий:

  • обязанности, связанные с соблюдением норм ТК в отношении сотрудников;
  • обязанности, имеющие отношение к организации, охране и оплате труда;
  • обязанности, регламентирующие оформление рабочей документации;
  • обязанности по обеспечению работы всем необходимым.

Рассмотрим некоторые обязательства лица, предоставляющего работу, перечисленные в соответствующем перечне из ст. 22 ТК РФ.

  1. Наниматель должен обеспечить нанятым сотрудникам оговоренную заключенными соглашениями работу.
  2. Предоставляя возможность труда, наниматель обязан обеспечить рабочее место, оборудование, материалы, сырье, специальную документацию, инструментарий и другие факторы, которые будут необходимыми для полноценной деятельности в рамках трудового соглашения.
  3. Организованные условия и принципы соблюдения безопасности труда должны отвечать требованиям, установленным в трудовом законодательстве для данной отрасли деятельности.
  4. Оплата за труд одинаковой ценности должна быть равной.
  5. Различия в оплате должны быть обусловлены объективными факторами, предусмотренными ТК РФ: квалификацией, стажем сотрудника, уровнем должностных обязанностей, их количеством и пр.
  6. Оплата вознаграждения за труд должна производиться в установленные колдоговором или индивидуальных договорах сроки, если они не противоречат требованиям ТК РФ.
  7. Сотрудникам должен быть обеспечен отдых в качестве перерыва для принятия пищи, выходных дней в соответствии с регламентом, ежегодных отпусков и пр.
  8. Для предусмотренных законом категорий работников должен быть обеспечен особый режим труда: например, сокращенное рабочее время, облегченный труд и т.п.
  9. Локальные акты, принимаемые на предприятии, должны быть доведены до сведения персонала, что подтверждается личной подписью каждого работника об ознакомлении с ними.
  10. Работник должен быть оформлен в соответствии с требованиями законодательства, поэтому обязанность работодателя – заключить с ним трудовой договор.
  11. Заключение колдоговора и ведение коллективных переговоров также лежит на плечах работодателя.
  12. Если выявлены нарушения организации труда и его безопасности, либо о таком заявил работник, наниматель в обязательном порядке должен рассмотреть эти проблемы и принять необходимые меры для их устранения.
  13. В случае нанесения работнику вреда по вине работодателя на последнем лежит обязанность возмещения лечения, а также компенсации за моральный ущерб (в рамках действия ТК РФ).
  14. Работодатель обязательно должен обеспечить социальное страхование для всех своих сотрудников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несоблюдение своих обязанностей для работодателя чревато административным наказанием – штрафом. Штрафные санкции предусмотрены ТК РФ, а также НК и иногда ГК РФ.

Самые серьезные нарушения своих обязанностей могут лишить работодателя права деятельности и занятия определенных должностей на тот или иной срок.

На что работодатель имеет право

Права работодателя распространяются на ряд действий, связанных со следующими трудовыми моментами:

  • различные действия, направленные на динамику трудовых договоров: заключение, внесение изменений, расторжение, перезаключение;
  • колдоговоры и действия, связанные с коллективными отношениями;
  • стимулирование сотрудников;
  • обеспечение ответственности рабочего персонала;
  • все действия, связанные с внутренними нормативными документами.

В ст. 22 содержится перечень прав работодателя (также подробный, но не исчерпывающий).

  1. Работодатель вправе вести соответствующую документацию – трудовые договоры, локальные акты, колдоговоры, положения и пр.
  2. Нанимателю разрешается любыми способами поощрять сотрудников за надлежащее выполнение трудовых обязательств.
  3. За несоблюдение требований ТК РФ и правил, оговоренных внутренней документацией, работодатель имеет право привлекать своих сотрудников к ответственности, предусмотренной законодательством.
  4. Законное право работодателя – требовать от персонала бережного отношения к имуществу фирмы, оборудованию, материалам и т.п., а также неукоснительного следования установленным правилам безопасности труда и технологических процессов.
  5. Работодатель может быть создателем или членом любых объединений, действующих в целях защиты интересов этой категории.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как и работник, работодатель также защищен законом в гарантии соблюдения своих прав, и в случае их нарушения может обратиться за отстаиванием своих интересов в судебные инстанции.

Сейчас эта форма не вполне соответствует новому Трудовому кодексу и для ее корректировки при разработке договора нужно применять ст.57 ТК РФ.

Обновление раздела прекращено в 2014 году. Версии законов могут не быть актуальными.

Кнут и пряник, самый древний и пока что, самый работающий способ управления людьми. А может ли сама работа быть пряником? Конечно, при этом затраты могут очень быстро окупиться повышением производительности труда и отсутствием текучки персонала.

Премии, награды, ценные подарки и другие способы материального и нематериального стимулирования, конечно хороши. Но они дают дополнительные затраты. Кроме этого, люди быстро привыкают к поощрениям и начинают требовать их независимо от эффективности своей работы.

Условия труда могут помочь руководителю повысить мотивацию. Во-первых, на работе люди проводят достаточно много времени. По сути, офис, рабочее место, возможно, более основная среда обитания, чем дом. Во-вторых, производительность труда напрямую зависит от того, в каких условиях работают люди, насколько они чувствуют себя комфортно. Для ряда специалистов (программисты, инженеры, рекламисты, дизайнеры) обстановка на работе может оказывать сильное влияние на творческий процесс. В-третьих, через условия работы персонал проецирует отношение руководителя к работникам. Даже самый демократичный руководитель не получит звания «хороший», если он никак не озабочен теми условиями, в которых работает персонал.

Офисная и другая техника

Желательно, чтобы офис был обеспечен необходимой для работы техникой. Сканер, копировальный аппарат, это, само собой разумеется. Желательно всегда в работоспособном состоянии. Это элементарно ускоряет рабочий процесс. Вопрос в том, чтобы выбрать оптимальную технику по принципу стоимость покупки — стоимость эксплуатации — производительность техники и качество результата.

Мониторы должны соответствовать требованиям работы. Например, для дизайнера полиграфии требования к монитору одни, для программиста другие, для обработчика фотографий третьи. Нет смысла экономить, так как если монитор не соответствует требованиям, то элементарно снижается производительность труда. С красными глазами и опухшими веками творчества ждать не приходится.

Офисная мебель пусть будет проще, но эргономичной, лёгкой и удобной. За столами и на стульях должно быть комфортно, даже работая по 12 часов в сутки.

Гигиена

Наличие питьевой воды, чайника, чистого и всегда исправного туалета это необходимый минимум. Конечно, всё труднее найти офис, где такие предметы отсутствуют. Но ещё не редкость, когда на чайник сбрасываются сотрудники. Если бизнес стартует, то это ещё можно списать на излишнюю роскошь. Но для состоявшегося бизнеса минимальный «офисный набор» должен присутствовать.

Желательно иметь помещение для приёма пищи и, в таком случае, место для её хранения. Стоимость обеда в соседнем кафе может быть не по карману вашим сотрудникам, а крошки на рабочем столе или жующий сотрудник при посетителе это имидж вашей компании.

График

В большинстве современных компаний для многих профессий нет смысла придерживаться жёсткого графика. Руководитель вполне может организовать гибкий график работы. Главное обеспечить результат, а не платить людям за часы, проведённые в офисе. К тому же гибкие графики позволят сотрудникам уделять время учёбе, семье и себе.

Для многих профессий работ возможна удалённая работа. Многие люди имеют дома компьютер, подключённый к Интернет. Заметьте, использование удалённых сотрудников позволит сэкономить на офисе.

Чтобы из-за гибких графиков или условий удалённой работы не возникало проблем в работе, необходима система коммуникаций. Эта система должна обеспечивать связь с сотрудником, возможность передачи информации, проведения совещаний в формате конференций. Например, в комплексе «Простой бизнес» можно использовать широкий набор инструментов для связи, обмена информацией, рабочими файлами.

Организация и дисциплина

Одна из основных задач руководителя организовать работу, коммуникации между сотрудниками. Это особенно важно, если деятельность компании связана с проектами. Недостатки организации, управления очень сильно влияют на сотрудников. У них возникает ощущение, что компания сама ставит препятствия для своего развития и их работы. Или возникают межличностные конфликты на почве рабочих отношений, психологический микроклимат становится невыносимым и вытягивает лишние силы из сотрудников.

Важно правильно распределить полномочия, зоны ответственности, установить коммуникации. Также руководителю желательно успевать реагировать на вопросы сотрудников, запросы, оперативно согласовывать предложения, инициативы. Также важно создать разумный баланс между свободой сотрудника в действиях и контролем над процессами. Излишний контроль будет сдерживать сотрудника. Недостаточный контроль приведёт к потере управления над ситуацией.

Также к организации можно отнести возможность пауз в работе. В принципе, даже по санитарным нормам полагается отдыхать, периодически, от компьютера. В силах руководителя организовать досуг. Например, в шведском офисе компании Google для работников предусмотрены настольные игры.

Отношение руководителя

Конечно, руководители выстраивают свои отношения с сотрудниками, исходя из особенностей своего характера, мировоззрения. Однако руководителям стоит помнить, что излишняя жёсткость, дистанция нарушает коммуникации. В итоге, не смотря на систему жёсткого контроля, информация поступает к руководителю в искажённом виде.

Сотрудники просто боятся творчески подходить к задачам и вообще к руководителю. Люди творческого склада, больше ценящие свободу и проявление своих талантов могут вообще уйти. В то же время именно такие люди обеспечивают компании развитие за счёт своих нестандартных идей.

Руководители могут творчески и нестандартно подходить к вопросу создания условий для работы сотрудников. И не стоит боятся, что эти условия нарушат дисциплину или обозначатся на результате. Достаточно объяснить сотрудникам, что вы от них требуете взамен. И если вы даёте действительно хорошие условия, то они вряд ли захотят сменить место работы.

Я пишу забавные письма 2 раза в месяц 😉
Посмотрите примеры

Быстрая регистрация в бесплатной CRM

Возможности

Помощь

Версии программы

Сотрудничество

Свяжитесь с нами

г. Москва, ул. Большая Серпуховская, д. 44,
пом. I, ком. 20

Скачать CRM

© ООО «Простой.Ру» 2008- CRM «Простой бизнес» включена в государственный реестр российского ПО

Подписка на рассылку

Я пишу забавные письма 2 раза в месяц 😉
Посмотрите примеры

Задать вопрос

Поля, отмеченные *, обязательны для заполнения.

АВТОРИЗАЦИЯ

Согласие на обработку данных

Типовое согласие на обработку персональных данных

Пользователь, регистрируясь на интернет-сайте http://www. prostoy.ru, обязуется принять настоящее Согласие на обработку персональных данных (далее – Согласие). Принятием (акцептом) оферты Согласия является регистрация на интернет-сайте. Пользователь дает свое согласие ООО «Простой.Ру», которому принадлежит сайт http://www.prostoy.ru и которое расположено по адресу 115093 г. Москва, ул. Большая Серпуховская д. 44, офис 19, на обработку своих персональных данных со следующими условиями:

  1. Данное Согласие дается на обработку персональных данных, как без использования средств автоматизации, так и с их использованием.
  2. Согласие дается на обработку следующих персональных данных: фамилия, имя, отчество; номера контактных телефонов; адреса электронной почты.
  3. Следующие персональные данные являются общедоступными: фамилия, имя, отчество; номера контактных телефонов; адреса электронной почты.
  4. Цель обработки персональных данных: соблюдение требований Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, внутренних актов ООО «Простой.Ру».
  5. Основанием для обработки персональных данных являются: Ст. 24 Конституции Российской Федерации; ст.6 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных»; Устав ООО «Простой.Ру».
  6. В ходе обработки с персональными данными будут совершены следующие действия: сбор и систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передача (распространение, предоставление, доступ), удаление.
  7. Передача персональных данных третьим лицам осуществляется на основании законодательства Российской Федерации, договора с участием субъекта персональных данных или с согласия субъекта персональных данных.
  8. Персональные данные обрабатываются до прекращения договорных отношений. Также обработка персональных данных может быть прекращена по запросу субъекта персональных данных. Хранение персональных данных, зафиксированных на бумажных носителях, осуществляется согласно Федеральному закону №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» и иным нормативно правовым актам в области архивного дела и архивного хранения.
  9. Согласие дается, в том числе, на возможную трансграничную передачу персональных данных и информационные (рекламные) оповещения.
  10. Согласие может быть отозвано субъектом персональных данных или его представителем путем направления письменного заявления ООО «Простой.Ру» или его представителю по адресу, указанному в начале данного Согласия.
  11. В случае отзыва субъектом персональных данных или его представителем согласия на обработку персональных данных ООО_«Простой.Ру» вправе продолжить обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных при наличии оснований, указанных в пунктах 2 – 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных» от 26.06.2006 г.
  12. Настоящее согласие действует все время до момента прекращения обработки персональных данных, указанных в п.8 данного Согласия.

adminlawsexp

голос

Рейтинг статьи

Предприятие обязано организовать труд работника создать условия

Комментарий к статье 1. Администрация организации — исполнительно — распорядительный орган, осуществляющий управление в пределах своих прав. В состав администрации входят должностные лица. Должностное лицо — это работник организации, наделенный организационно — распорядительными полномочиями по управлению поведением подчиненных работников. Должностные лица организации отличаются от других работников следующим образом: — им подчинен хотя бы один работник; — они наделены дисциплинарной властью, а также иными организационно — распорядительными полномочиями.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Оформлять или нет сотрудника. Штраф. Выход есть — ГПД и его оформление. Адвокат.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Оформление трудовых отношений с работниками медицинских учреждений

Министр труда Российской Федерации Г. Трудовой договор контракт в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Контракт — это один из документов, отражающих условия трудовых взаимоотношений сотрудника с администрацией.

Контрактная форма оплаты труда широко применяется в цивилизованных странах уже не одно десятилетие и даже столетие.

Для государств СНГ, в частности для России, контракт — явление новое, возникшее с развитием рыночных отношений. Контрактная форма оплаты труда еще только прокладывает себе дорогу в нашем народном хозяйстве, причем в негосударственных структурах кооперативах, товариществах, акционерных предприятиях и т. По сравнению с действующей в нашей экономике тарифной системой оплаты труда в ее повременной и сдельной формах контрактная система имеет два несомненных преимущества.

Во-первых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем это предписано окладами, тарифными ставками и расценками в рамках существующей государственной системы оплаты, и реализовать на практике рыночный принцип: за хорошую работу большие деньги, за плохую работу — никаких денег.

Во-вторых, контрактная система позволяет легко и просто избавиться от нерадивого работника путем расторжения контракта, не вступая при этом в противоречие с Кодексом законов о труде и не согласовывая это увольнение с профсоюзом.

Эти преимущества делают контрактную систему чрезвычайно привлекательной для тех предприятий, где действительно желают добиться резкого повышения эффективности производства. Трудовой контракт договор заключается между нанимателем и наемным работником.

В соответствии со ст. Права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организация труда устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения. В контракте могут быть предусмотрены разнообразные льготы для создания дополнительных стимулов к труду. По истечении срока действия контракта он автоматически продлевается на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения: по объему производства работ , качеству выпускаемой продукции качеству обслуживания , соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости или делается ссылка на соответствующие пункты должностной инструкции.

При совмещении профессий работ , выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы. Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную контрактом заработную плату.

Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий труда. Обязанности Предприятия по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или опасными условиями труда:.

Фамилия Подпись И. Фамилия М. Лекции и рефераты для студентов и абитуриентов ВУЗ-ов и колледжей. Трудовой контракт договор Контракт — это один из документов, отражающих условия трудовых взаимоотношений сотрудника с администрацией.

Примерная форма трудового контракта договора приводится ниже. Контракт является: договором по основной работе договором по совместительству 3. Работник должен выполнять следующие обязанности: Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения: по объему производства работ , качеству выпускаемой продукции качеству обслуживания , соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости или делается ссылка на соответствующие пункты должностной инструкции.

Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную контрактом заработную плату Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий труда.

Обязанности Предприятия по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или опасными условиями труда: 9. Лекции и рефераты для студентов ВУЗ-ов и колледжей. Паспортные данные. Автор: Екатерина Шестакова 22 сентября Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя статья 56 ТК РФ.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица , заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями ; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

В Российской Федерации труд свободен. Каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Граждане могут осуществлять свое право на свободу труда в следующих формах:. Из перечисленных форм реализации права граждан на свободу труда главным является трудовой договор контракт. Работник Юровская Лилия Константиновна Ф. Договор является: договором по основной работе.

Вид договора: на неопределенный СРОК бессрочный на определенный срок указать конкретную причину заключения срочного договора на время выполнения определенной работы Окончание работы нет : указать «нет» или число, месяц прописью, год 6.

Срок испытания: один месяц указать «нет» или продолжительность испытательного срока 7. Не неси ерунду про уверенность в завтрошний день. Грузия не столь экономически богатая страна и попробуй там дать взятку гибдд. Возможно Саакашвили просто очень эффективную реформу мвд сделал. Это не жильцы в малом количестве бостующие против постройки высотки их гораздо больше по численности по всем областям это будет Коллапс на дорогах Украины. Получать новые комментарии по электронной почте. Вы можете подписаться без комментирования.

Оставить комментарий. Главная Виды права Судебная защита Налоговое право Административное право Уголовно-процессуальное право Предпринимательское право Финансовое право Страховое право Банковское право Задать вопрос.

Предприятие обязано организовать труд работника создать условия. Сейчас эта форма не вполне соответствует новому Трудовому кодексу и для ее корректировки при разработке договора нужно применять ст.

Приложение N 2 к постановлению Минтруда России от 14 июля г. Материалы из раздела Судебная защита. Как посмотреть электронную очередь в гибдд. Сколько можно писать кассационную жалобу.

Железнодорожный отдел судебных приставов ростов на дону. Особенности разрешения на проживания основании брака. Сроки подачи больничного листа в фсс с июля Расчет среднего заработка для возмещения из фсс. Комментариев: 3. Пидары и твари! Ваш комментарий появится после проверки. Новое в разделе. Metrosuperclean Ваш персональный юрист.

Интернет-журнал, посвященный бытовым правовым вопросам. Мы ставим перед собой простую цель: бесплатно, достоверно и простым языком ответить на большинство правовых вопросов, возникающих в повседневной жизни. Пишется ли слово дубликат на повторных документах 2. Можно ли подарить автомобиль полученный по наследству не оформляя его на себя 4. Претензия переплата зачет при последующей поставке 1.

Примерная форма трудового договора с секретарем руководителя116 1.

Правовой навигатор на www. Право Главная Новости Новые документы Законодательство по дате принятия Законодательство по теме Законодательство по органу принятия Контакты Полезные ссылки. Навигация Главная Новости Новые документы Законодательство по дате принятия Законодательство по теме Законодательство по органу принятия Контакты Полезные ссылки Популярное в сети Курсы валют Министр труда Российской Федерации Г.

Трудовые отношения работников медицинских учреждений регулируются ТК РФ иными нормативными актами. В соответствии со статьей 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с нормами ТК РФ, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В статье 57 ТК РФ перечислены основные положения трудового договора.

Договор, согласно п. В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе устанавливается испытание сроком на 3 три месяца. Дата начала работы является факт перечисления безналичных передачи наличных денежных средств Работодателя на расчетный счет Сотрудника. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности , возложенные на него настоящим Договором;.

Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора

В каких сферах применяют труд надомников? Существуют ли требования к рабочему месту надомника? Нужно ли заключать трудовой договор о работе на дому в письменной форме? Как учитывать рабочее время надомника и оплачивать его труд? Существуют ли особенности оформления трудовых книжек надомников? Как определить продолжительность ежегодного отпуска надомника? Использование надомного труда может содействовать повышению эффективности деятельности предприятия, учреждения, организации далее — предприятие , особенно в сфере малого и среднего бизнеса, ведь организованная таким способом работа имеет ряд преимуществ. Сокращение расходов на аренду помещений, а следовательно, увеличение как прибыльности предприятия, так и фонда заработной платы работников. Уменьшение расходов предприятия на электроэнергию или воду, экономия средств на офисную мебель, некоторое оборудование и упрощение организации круглосуточной работы там, где это необходимо.

Сегодня у нас заказали

Министр труда Российской Федерации Г. Трудовой договор контракт в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Примерная форма трудового договора с секретарем руководителя 1.

Здесь будем говорить об обязанностях работодателей и работников в этой сфере, а также о правах на ОТ, которые законодательство гарантирует работникам. Кроме того, в этом разделе спецвыпуска мы отдельно остановимся на особенностях ОТ некоторых категорий работников. Тогда поехали! Условно их можно разделить на три пункта.

Налоги и Право

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и или условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и или условиями.

Работник Юровская Лилия Константиновна Ф. Договор является: договором по основной работе. Вид договора: на неопределенный СРОК бессрочный на определенный срок указать конкретную причину заключения срочного договора на время выполнения определенной работы Окончание работы нет : указать «нет» или число, месяц прописью, год 6. Срок испытания: один месяц указать «нет» или продолжительность испытательного срока 7. ЗАО 67тб, оборудовать рабочее место работника в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности то же , своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату — расчетным днем считать 15 рабочий день каждого отработанного работником месяца.

Предприятие обязано организовать труд работника создать условия

.

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или Предприятие обязано организовать труд работника, создать.

.

.

.

.

.

.

Мигра Типовой трудовой договор с иностранным гражданином Услуги

1. Преприятие (организация) (наименование) В лице — должностное лицо предприятия (должность, фамилия, имя, отчество) Гражданин — работнки( фамилия, имя, отчество)

2. Куда принимается работник (наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел, лаборатория и т. д. ) По профессии, должности (полное наименование профессии, должности) Квалификация (разряд, квалификация, категория)

3. Договор является: — Договором по основной работе — Договором по совместительству

7. Работник должен выполнять следующие обязанности: (указываются основные характеристики работы и требования к их выполнению)

8. Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, свое-временно выплачивать обусловленную договором заработную плату. (указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места и т. д. )

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий труда на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, предоставляемых компенсации и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или опасными условиями труда.

13.Другие условия договора, связанные со спецификой труда .

Скачать документ

Организация предприятия (структурная организация и организация рабочего процесса)

Организация предприятия (структурная организация и организация рабочего процесса)  [c. 46]

Для обеспечения эффективности анализа НОТ необходимо рассмотреть как предприятие в целом, так и его отдельные структурные подразделения (производства, цехи, отделения, участки, бригады и рабочие места). Следует изучить также такие вопросы, как организация рабочего места кооперирование и разделение труда по технологическому и функциональному признакам использование рабочего времени внедрение передовых методов выполнения работ и приемов труда, уровни механизированного (автоматизированного) и ручного труда по отдельным технологическим переделам (стадиям, фазам) производственного процесса эффективность использования рабочих машин и механизмов и пути повышения сменности их работы, улучшение условий труда, режима работы, совершенствования нормирования и оплаты труда, системы контроля за трудовой дисциплиной, организации социалистического соревнования и Др.  [c.130]

Производственная структура предприятия зависит от форм и методов организации производственных процессов и, прежде всего, от уровня их концентрации, специализации, кооперирования и комбинирования. Масштабы производства и состав продукции, глубина разделения совокупного производственного процесса предприятия на его составные части и степень кооперирования определяют виды и назначение структурных производственных подразделений предприятия (цехов, участков, рабочих мест), принцип пропорциональности обусловливает необходимость определенного соотношения между ними.  [c.35]

Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату. Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий труда. При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись.  [c.69]

Порядок проведения работы по учету, аттестации, рационализации и планированию рабочих мест должен определять руководитель предприятия (администрация) совместно с выборным профсоюзным органом при участии всех функциональных и структурных подразделений, которые призваны обеспечить достижение соответствующих показателей по совершенствованию рабочих мест, внедрение необходимых организационно-технических и других мероприятий. К работе следует привлекать работников всех категорий, ибо они должны быть и экономически, и социально заинтересованы в результате проводимой аттестации и рационализации рабочих мест как индивидуальных, так и коллективных (в частности, при бригадной организации трудовых процессов).  [c.165]

Развитие и укрепление внутрипроизводственного хозяйственного расчета предопределяют перестройку нормативного учета с целью выявления затрат, отклонений от норм и изменений норм в разрезе продукции и услуг по центрам затрат и центрам ответственности, включая хозрасчетные бригады и, где это целесообразно, рабочие места. В этом случае появится возможность определить реальный вклад каждого структурного подразделения в доход предприятия и прибыль. Особенно большое значение приобретает решение вопросов использования нормативного метода учета в условиях бригадной формы организации и стимулирования труда с точки зрения повышения его оперативности, контроля за затратами в процессе непосредственного производства продукции.  [c.35]

В промышленности встречаются и смешанные варианты организации учетного процесса. Так, на некоторых предприятиях бухгалтерии структурных подразделений (цеховые и кустовые) принимают и проверяют первичные документы, осуществляют их группировку для обеспечения руководства подразделений необходимой информацией, ведут учет расчетов с рабочими и служащими, учет материальных ценностей. Все остальные учетные работы осуществляет бухгалтерия предприятия.  [c.34]

Должностные обязанности. Обеспечивает осуществление работ по совершенствованию организации труда, управления производством, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования работников предприятия, организации социалистического соревнования. Возглавляет подготовку перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, составление разделов НОТ техпромфинплана, смет расходов на содержание аппарата управления, разработку заданий по снижению трудоемкости продукции (работ, услуг) и календарных планов пересмотра норм трудовых затрат, определение экономической эффективности внедрения мероприятий по научной организации труда. Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения, обеспечивает разработку предложений по их совершенствованию, а также проектов положений о премировании работников предприятия. Руководит проведением работ по изучению трудовых процессов, организации и условий труда на предприятии и выявлению резервов роста производительности труда, а также разработкой мероприятий по совершенствованию разделения и кооперации труда, улучшению использования рабочего времени, аттестации рационализации рабочих мест, приемов и методов труда, сокращению применения тяжелого физического труда, созданию благоприятных условий труда и другим направлениям НОТ. Подготавливает предложения по внедрению и повышению эффективности коллективных (бригадных) форм организации и оплаты труда, а также по применению централизованно разработанных типовых проек-, тов организации труда рабочих, служащих и отдельных подразделений предприятия. Организует работу по нормированию труда, своевременному пересмотру норм, внедрению технически обоснованных нормативов по труду, совершенствованию нормирования на основе применения межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду, расширению сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих. Обеспечивает контроль за расходованием фондов заработной платы и материального поощрения, соблюдением плановых соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы, правильности применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, должностных окладов, установления разрядов рабочим и категорий специалистам. Проводит работу по совершенствованию организационных структур управления, организации и механизации труда служащих, разработке положений о структурных подразделениях-предприятия и должностных инструкций работникам, штатных расписаний служащих в соответствии с отраслевыми типовыми штатами, нормативами численности и схемами должностных окладов и установленным фондом заработной платы. Обеспечивает контроль за рациональным использованием фондов заработной платы, определяв-  [c.80]

Руководителям предприятий предоставляется право выплачивать премии работникам отдельных структурных подразделений и при невыполнении плана производства не по вине этих работников. Начисленная по этому Положению премия утверждается руководителем предприятия, которому предоставлено право не выплачивать премии полностью или частично рабочим и инженерно-техническим работникам, допустившим аварии или брак в работе, нарушение технологического процесса и производственных инструкций. Об этом руководитель предприятия объявляет приказом (распоряжением) с указанием причин, по которым работники не премируются или премируются в пониженном размере. Указанное Положение не распространяется на работников котельных, электростанций, электрических. и тепловых систем и других предприятий (организаций), которые премируются за экономию топлива, электрической и тепловой энергии по положениям, утвержденным для этих предприятий (организаций).  [c.169]

ОТДЕЛЕНИЕ (МАСТЕРСКАЯ) ЦЕХА — первичное производственное звено цеха, осуществляющее законченную часть производственного процесса по изготовлению продукции или выполнению работ, занимающее обособленную территорию и располагающее всеми необходимыми частичными рабочими машинами и рабочими местами. Организуется по технологич. предметно-замкнутому или смешанному принципу. О. (м.) ц. имеются, как правило, в цехах крупных маш.-строит, заводов, химич. предприятий со сложным технологическим процессом подразделяются на производственные участки (см. Участок цеха). Для хранения незавершенного произ-ва в отделении организуется кладовая. Отделение цеха возглавляет старший мастер, подчиненный непосредственно начальнику цеха. В подчинении старшего мастера находится несколько сменных мастеров, возглавляющих производственные участки отделения. При децентрализованной выписке нарядов в отделении имеется нарядчик. В крупных цехах плановик-диспетчер и мастер-распределитель ведают составлением сменно-суточных заданий участкам и обеспечением рабочих мест материалами, заготовками и инструментами, что позволяет старшему мастеру сконцентрировать внимание непосредственно на руководстве производственным процессом и освобождает его от выполнения канцелярских и хоз. функций. В небольших отделениях функции плановика-диспетчера и мастера-распорядителя выполняются соответствующими работниками, находящимися непосредственно в подчинении начальника цеха они обслуживают одновременно несколько отделений цеха, что приводит к сокращению а дм.-управленческих расходов цеха. При бесцеховой организации пром. предприятия отделения цеха становятся основными структурными подразделениями основного произ-ва и возглавляющие их старшие мастера непосредственно подчиняются начальнику произ-ва. В автоматизированных произ-вах старшие мастера превращаются в операторов. При переводе основных производственных цехов на хозрасчет отделение цеха становится хозрасчетной единицей. М. М. Федорович.  [c.140]

Реорганизация предприятий на рыночных началах неизбежно повлечет процессы интенсификации труда и производства, закрытие неэффективных предприятий, структурные изменения в экономике. Все это вызовет изменения и в структуре занятости, сопряженные с высвобождением работников. Без организации оперативного перераспределения рабочей силы неизбежно возникает безработица как следствие несогласованности процессов высвобождения и трудоустройства.  [c.261]

Первичное звено трудового коллектива предприятия, объединяющее работников для совместного труда и выполнения производственного задания на основе общей заинтересованности и ответственности за результаты работы. Б. п. создаются в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя предприятия, цеха или другого структурного подразделения. Численность и состав б. п. определяются исходя из содержания и сложности производственного процесса, трудоемкости работ, требований организации труда и производства, применяемых технических и организационных средств. Б. п. могут быть специализированными (как правило, объединяют рабочих одной профессии) и комплексными (включают работников различных профессий), сменными (все работники работают в одну смену) и сквозными (включены работники всех смен). Б. п. возглавляет бригадир — высококвалифицированный рабочий, обладающий организаторскими способностями, который избирается членами бригады.  [c.770]

В соответствии с п. 23 Положения о социалистическом государственном производственном предприятии директор предприятия утверждает Положение о диспетчерской службе предприятия, структуру диспетчерской службы, а также издает приказ об организации диспетчерской службы. В таком приказе предусматриваются все мероприятия по обеспечению структурных подразделений предприятия (цехов, участков. мастерских и т. д.) деталями, узлами, сырьем и материалами для непрерывного выполнения технологического процесса про изводства, обеспечения комплексного изготовления продукции хорошего качества и в количестве, установленном производственным планом для каждой смены, на каждый рабочий дет, и месяц.  [c.28]

Структурными подразделениями в составе отделов организации труда и заработной платы предприятий, осуществляющими весь комплекс работ по нормированию труда, т. е. исследование трудовых процессов, изучение затрат рабочего времени, разработку нормативов, проектирование трудовых процессов, расчет и установление норм времени и систематическое поддержание их прогрессивности, а также учет и контроль за выполнением установленных норм, являются бюро (группа) оперативного нормирования и нормативно-исследовательское бюро (группа).  [c.11]

Рабочие осуществляют эксплуатацию и ремонт электроэнергетического и теплотехнического оборудования, благодаря чему производственный процесс на предприятии обеспечивается энергоресурсами в необходимом количестве и установленного качества. Инженерно-технические работники выполняют функции управления энергохозяйством руководство структурными подразделениями, входящими в службу главного энергетика (механика), техническую подготовку, планирование, организацию, нормирование и стимулирование труда, контроль расходования энергоресурсов, технико-экономических показателей  [c.87]

Многоуровневая архитектура Клиент-сервер создается для территориально-распределенных предприятий. Для нее в общем случае характерны отношения многие ко многим между клиентскими рабочими станциями и серверами приложений, между серверами приложений и серверами баз данных. Такая организация позволяет более рационально организовать информационные потоки между структурными подразделениями в процессе выполнения общих деловых процессов. Так, каждый сервер приложений, как правило, обслуживает потребности какой-либо одной функциональной подсистемы и сосредоточивается в головном для подсистемы структурном подразделении, например, сервер приложения по управлению сбытом — в отделе сбыта, сервер приложения по управлению снабжением — в отделе закупок и т.д. Естественно, что локальная сеть каждого из подразделений обеспечивает более быструю реакцию на запросы основного контингента пользователей из соответствующего подразделения. Интегрированная база данных находится на отдельном сервере, на котором обеспечиваются централизованное ведение и администрирование общих данных для всех приложений.  [c.291]

Производственная структура предприятия зависит от форм и методов организации производственных процессов, и прежде всего от уровня их концентрации, специализации, кооперирования и комбинирования. Глубина разделения совокупного производственного про-цэсса предприятия на его составные части и степень кооперирования определяют виды и назначение структурных производственных подразделений предприятия (цехов, участков, рабочих мест).  [c.62]

В ремонтно-механических цехах и цехах КИП преобладают ручные, ручные механизированные и машинные процессы механической обработки и сборки. Принципы организации трудовой деятель-лости рабочих данных цехов, оснащения и обслуживания рабочих мест, а также методика нормирования труда аналогичны тем, которые применяются в основном производстве машиностроительных и металлообрабатывающих предприятий. Это предопределяет существенно различный подход к проектированию научной организации труда и его нормированию в отдельных структурных подразделениях вспомогательного производства. Необходимо отметить, что в настоящее время основные резервы дальнейшего повышения производительности труда на нефтеперерабатывающих и нефтехимических предприятиях кроются именно в рационализации трудовой деятельности рабочих вспомогательных производств.  [c.112]

Формы К. т. на предприятии обусловлены характером и специализацией производства в целом и его частей, техническим уровнем предприятия, принципами образования его структурных подразделений, методами организации производственных процессов. К. т. на предприятии осуществляется между основными рабочими и рабочими, выполняющими работы по обслуживанию производства, членами одной бригады, коллективами участков и цехов. Поэтому различают межцеховую, внутрицеховую, внутриучастковую и внутрибригадную К. т. На производственном участке К. т. может осуществляться как между отдельными рабочими, так и между коллективами, объединенными в производственные бригады, звенья. Четко налаженная К. т. во всех подразделениях предприятия обеспечивается продуманной системой производственных связей, текущего планирования производства, организации обслуживания рабочих мест, участков, материально-технического снабжения, а также соблюдением технологической и трудовой дисциплины.  [c.120]

На уровне предприятий и организаций в настоящее время выделяются следующие категории персонала руководители, специалисты, служащие и рабочие. Персонал распределяется на основе действующего ОКПДТР. К руководителям относятся работники, выполняющие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, к специалистам — лица, занятые инженерно-техническими, экономическими и аналогичными работами, к служащим — работники, занятые оформлением документации, подготовкой информации, учетом, контролем и хозяйственным обслуживанием, к рабочим — работники, занятые непосредственно производством товаров и услуг, управлением, наблюдением и уходом за машинами и оборудованием, производством ремонтных работ, перемещением грузов, поддержанием определенных условий, без которых процесс производства не может протекать нормально (уборка, отопление помещений и т. д.).  [c.85]

Традиционно сложившиеся принципы формирования организационных структур, когда к субъекту управления отнесены подразделения, занимающиеся материально-техническим, ремонтным, транспортным обеспечением, технической подготовкой производства, сбытом и другими хозяйственными и обеспечивающими основное производство процессами, могли быть терпимы в рамках командно-административных форм управления. Ориентация же на усиление экономических методов управления по-новому ставит проблему построения и совершенствования их организационных структур управления. Они должны создавать возможности для повышения производительности управленческого труда, исключения потерь рабочего времени при подготовке, оформлении, принятии и реализации высококачественных решений по всем функциям управления планированию, организации, координации, регулированию, контролю, анализу — на основе нетрадиционного подхода к формированию субъекта (аппарата) и объекта управления предприятия, когда субъектом могут функционировать генеральный директор (директор), зам. генерального директора (директора) — начальник отдела по планированию, координации и регулированию производства, зам. генерального директора (директора) — начальник отдела по организации и мотивации труда, зам. генерального директора (директора) — начальник отдела контроля, оценки и анализа производственно-хозяйственной деятельности, а объектами управления становятся следующие подразделения и структурные единицы коммерческий центр (служба), включающий подразделения маркетинга, финансовый отдел, внешнеэкономических связей, сбыта, учета служба материально-технического обеспечения, включающая ОМТС, отдел оборудования, транспортный отдел, складское хозяйство инженерный центр (служба), включающий подразделения, подчиненные главному инженеру, его заместителям, главному технологу, главному механику, главному энергетику, ОАСУП структурные единицы, производства, цехи и участки основного производства структурные единицы, производства, цехи и участки вспомогательного производства служба реализации и эксплуатации продукции.  [c.3]

Должностные обязанности. Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых затрат по различным видам работ, выполняемых на предприятии, на основе использования межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду с учетом психофизиологических и социально-экономических факторов, а также местные нормы, рассчитанные на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени при применении наиболее производительных приемов и методов труда. Устанавливает нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отступлением от технологических процессов. Определяет численность работников по функциям управления и структурным подразделениям в соответствии с отраслевыми нормативами численности, выявляет отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверхнормативной численности. Составляет проекты календарных планов пересмотра норм на основе намеченных к внедрению организационно-технических мероприятий, обеспечивающих выполнение установленных заданий по росту производительности труда. Участвует в подготовке проектов перспективных и годовых планов научной организации труда на предприятии. Определяет трудоемкость изделий в соответствии с осуществлением мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда и повышение качества продукции, а также новых видов изделий в связи с внедрением новой техники и технологии, рационализаторских предложений и изобретений, совершенствованием организации труда и производства, разрабатывает задания по снижению нормативной трудоемкости. Анализирует состояние нормирования, степень обоснованности и напряженности норм, проводит работу по улучшению их качества, обеспечению равной напряженности норм на однородных работах, выполняемых при одинаковых организационно-технических условиях. Осуществляет контроль за соблюдением в устанавливаемых нормах требований научной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства), определяет экономический эффект от внедрения технически обос-нованн ,1х норм трудовых затрат. Проверяет действующие нормы труда с целью выявления устаревших и ошибочно установленных норм, проводит работу по их своевременной замене новыми, более прогрессивными по мере внедрения организационно-технических мероприятий.  [c.122]

✓Охрана труда в Москве – цены на услуги ООО «МЦОТ «Экспертиза»

Под охраной труда (ОТ) понимают систему сохранения здоровья и жизни персонала в процессе трудовой деятельности, подразумевающую проведение социально-экономических, правовых, санитарно-гигиенических, организационно-технических, лечебно-профилактических, реабилитационных и других мероприятий. В ее состав входят гигиена труда, производственная санитария, электробезопасность, пожарная безопасность, безопасность жизнедеятельности и другие элементы.

Что представляет собой техника безопасности на предприятии

Руководство предприятия обязано обеспечить своим сотрудникам такие условия работы, которые не представляют угрозы для их жизни и здоровья. Усилия, направленные на предотвращение травматизма и обеспечение производственной безопасности, обычно называют «охраной труда». Забота о сотрудниках выражается в определении норм и правил, которым они должны неукоснительно следовать. Указания по технике безопасности разрабатываются индивидуально, в зависимости от сфер деятельности и особенностей конкретной организации.

Требования охраны труда

Одна из главных обязанностей работодателя — обеспечение безопасных условий и охраны труда. Для этого он должен:

  • обеспечить создание и функционирование системы управления ОТ;
  • предоставить персоналу средства коллективной и индивидуальной защиты;
  • не допускать к работе сотрудников, которые не прошли обучение и инструктаж по ОТ;
  • организовать контроль за состоянием условий труда и правильностью использования средств защиты;
  • проводить специальную оценку условий труда;
  • обеспечивать предварительные и периодические медицинские осмотры;
  • принимать меры по предотвращению аварийных ситуаций;
  • страховать работников от несчастных случаев и так далее.

В процессе выполнения обязанностей в области охраны труда работодатель должен разрабатывать и утверждать локальные нормативные акты. К таковым относятся:

  • приказ о создании службы ОТ или введении в штатное расписание должности специалиста по ОТ;
  • положение о службе ОТ, в котором прописываются ее задачи и функции, права, обязанности и ответственность работников, порядок взаимодействия с другими подразделениями;
  • должностные инструкции работников службы ОТ;
  • инструкции по охране труда;
  • положения о системе управления ОТ;
  • приказ о порядке прохождения обучения и проверки знаний по ОТ, журналы регистрации инструктажа;
  • личные карточки учета выдачи средств защиты;
  • приказ о списке профессий, при поступлении на которые нужно пройти предварительный медосмотр;
  • журнал регистрации несчастных случаев и другие.

Персонал должен ознакомиться с действующими локальными актами, связанными с трудовой функцией. Этот факт подтверждается подписью работника.

Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда

Работодатель предоставляет своим сотрудникам рабочие места, поэтому обязан убедиться в том, что выполнение должностных обязанностей не нанесёт вреда их здоровью. Для этого законом предусмотрена обязательная специальная оценка условий труда (СОУТ).

Также руководство предприятия обязано организовать систему охраны труда. Обычно эта система включает:

  • инструкции по технике безопасности;
  • алгоритмы действий в аварийных ситуациях;
  • обеспечение сотрудников индивидуальными и коллективными средствами защиты.

Одной из обязанностей в сфере охраны труда является регулярная уплата взносов в фонды обязательного страхования от профзаболеваний и несчастных случаев на производстве.

Как организовать охрану труда?

Для составления документации, проведения инструктажей и осуществления надзорных функций в сфере охраны труда назначается ответственный сотрудник или организуется специальный отдел. Небольшие организации могут передать функции специалиста по охране труда на аутсорсинг.

Если штат сотрудников превышает 50 человек, то целесообразно создание отдельной службы производственной безопасности. Эта структура подчиняется напрямую руководителю. Её специалисты вправе выносить письменные предписания в сфере охраны труда, обязательные для исполнения остальными сотрудниками предприятия.

Ответственность за нарушение требований в области охраны труда

Несоблюдение работодателем законодательства по охране труда может повлечь за собой наложение штрафов, административное приостановление деятельности, дисквалификацию. Также стоит ожидать проверок надзорных органов.

Так, например, за необеспечение персонала средствами индивидуальной защиты придется заплатить штраф. За повторное нарушение предусмотрено приостановление деятельности.

Соблюдение техники безопасности на предприятиях контролируется несколькими инстанциями, главной из которых является Государственная инспекция труда (ГИТ). Сотрудники этого ведомства следят за своевременным проведением СОУТ на предприятиях. Нарушения техники безопасности могут повлечь как административную, так и уголовную ответственность, в зависимости от тяжести наступивших последствий.

Работа по контракту. Права и обязанности сторон

Большое распространение в спорте и спортивной индустрии получила работа по трудовому договору, или как ее еще называют, работа по контракту. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работников. Достоинство контрактной формы состоит в том, что условия трудового договора между администрацией спортивной организации или предприятия и нанимаемым на работу специалистом фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Кроме того, в контракте отражаются индивидуальные условия оплаты труда работника, продолжительность отпуска, дополнительные социальные гарантии и льготы. Письменная форма контракта создает надежную правовую основу в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Очевидно, что индивидуальный контракт, фиксирующий условия работы отдельного специалиста, права и обязанности сторон, не имеет обязательной формы и может быть составлен сторонами произвольно. В то же время трудовой договор должен содержать ряд обязательных параметров и сведений, без которых контракт может быть несостоятельным с юридической точки зрения. В этой связи при заключении контракта рекомендуется указывать следующие обязательные условия:

  • Место работы – наименование предприятия или спортивной организации, куда принимается работник;
  • Трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии или должности, которую должен выполнять работник;
  • Дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
  • Обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда.

Кроме этих условий трудовой договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие и уточняющие обязанности сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и другие условия.

Важно подчеркнуть, что установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором. Кроме того, контракт заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве.

Рассмотрим наиболее важные и значимые пункты трудового договора (контракта) и приведем соответствующий пример.

  1. Сторонами контракта являются:
  • В качестве работодателя – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;
  • В качестве работника – граждане, достигшие 16 лет.

Как правило, контракт заключается непосредственно с руководителем предприятия. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании оформленного в письменной форме контракта. Приказ доводится до сведения работника под расписку.

  1. В контракте целесообразно указывать структурное подраз-деление, в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда и полагающиеся льготы.
  2. В контракте указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником или Тарифно-квалификационными характеристиками. Если работник принимается по совместительству, то в контракт вносится соответствующая запись с указанием дополнительных обязательств работника.

Например:

  1. Автономная некоммерческая организация «Профессиональный футбольный клуб «Локомотив»» в лице президента клуба Иванова Сергея Петровича, именуемая в дальнейшем «Предприятие» и гражданин Степанов Александр Николаевич, именуемый в дальнейшем «Работник», заключили настоящий договор о нижеследующем.
  2. Работник Степанов Александр Николаевич принимается на работу в отдел селекции и развития на должность тренера-селекционера по 14 разряду ЕТС.
  3. Договор является договором по основной работе договором по совместительству (нужное подчеркнуть).
  4. В тексте контракта целесообразно отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон. В частности, необходимо определить обязанности работника в соответствии с той профессией или должностью, на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения намеченного плана, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы. Конкретизация обязанностей производится на основании квалифика-ционной характеристики и должностной инструкции.

Согласование и четкое определение обязанностей в контракте необходимо и работодателю и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов.

  1. Согласно ст.58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет и на период выполнения определенной работы. При заключении с работником контракта на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

Контракт на определенный срок заключается в тех случаях, когда заключение трудового договора на неопределенный срок нецелесообразно или невозможно. Например, контракты на определенный срок заключаются с техническим или ремонтным персоналом при выполнении соответствующих сезонных или ремонтных работ. Очень часто срочные контракты заключают спортивные клубы со спортсменами и тренерами.

  1. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).
  2. Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация (включая руководителя), некоторые обязанности по контракту возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности своевременно выплачивать работникам обусловленную трудовым договором заработную плату, эффективно организовать труд работников, создавать условия для творческого и высоко-производительного труда, оборудовать соответствующим образом рабочие места.

В контракт могут также вноситься обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а со стороны администрации – обязательства по предоставлению работнику широких возможностей для получения знаний и навыков и соответствующих условий для их приобретения.

Например:

  1. Вид трудового договора: срочный; контракт заключается на три года.
  2. Срок действия договора. Начало работы – 1 сентября 2004 года;

срок окончания – 1 сентября 2007 года.

  1. Срок испытания – без испытания.
  2. Работник должен выполнять следующие обязанности: осуществлять просмотр детско-юношеских, юниорских и молодежных футбольных команд России, Украины и Белоруссии, выявлять наиболее талантливых и перспективных игроков. При необходимости Работник должен вступать в контакты и переговоры с администрациями и тренерами соответствующих клубов по предварительному согласованию с руководством футбольного клуба «Локомотив» по вопросам трансфертов игроков. По результатам своих наблюдений и проделанной работе Работник обязан регулярно докладывать тренерскому совету клуба и составлять письменные отчеты руководству клуба.

В свою очередь, руководство футбольного клуба «Локомотив» обязуется своевременно и в полном объеме оплачивать Работнику командировочные и транспортные расходы (авиаперелеты и железнодорожные переезды бизнес-классом и вагонами типа СВ соответственно), производить оплату его питания в ресторанах и гостиницах. Кроме того, Работнику обеспечивается постоянная мобильная связь с руководством клуба посредством сотового телефона; при необходимости видеозаписи матчей или тренировок Работнику выделяется видеооператор с соответствующим оборудованием.

  1. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно в спортивных учреждениях и организациях. Руково-дитель коммерческой организации при установлении уровня оплаты труда руководствуется такими соображениями, как ценность данного работника для предприятия, его перспективность, компетентность, опыт работы, уровень и качество профессиональной подготовки.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работ-ников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за сложные условия труда и т.п.

Различные типы поощрения работников, существующие на предприятии или в спортивной организации, также могут быть отражены в контракте, — например: вознаграждения по итогам года (сезона), доплаты за определенное место в первенстве или рейтинге, натуральная оплата (предоставление жилья и прочее).

  1. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д. В этом случае в контракте производится соответствующая запись.
  2. В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда и профессиональной спецификой, в контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.
  3. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслужи-вания могут устанавливаться за счет средств спортивной организации (предприятия). При необходимости эти нормы могут устанавливаться в индивидуально-договорном порядке. Достигнутое по всем пунктам соглашение следует отразить в контракте.
  4. При заключении контракта не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора следующие условия:
  • основания увольнения;
  • установление не предусмотренных законодательством дисциплинар-ных взысканий;
  • введение для работников полной материальной ответственности (за исключением особых случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ).

Например:

  1. Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.

Руководство Предприятия обязуется обеспечить надлежащее повышение квалификации Работника. В частности, в 2004 г. ему будет предоставлена возможность поступления в Высшую школу тренеров.

  1. Предприятие устанавливает для Работника гибкий режим работы, связанный с постоянными перемещениями Работника по России и странам СНГ. При этом общая продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю.
  2.           Работнику устанавливается тарифная ставка по 14 разряду ЕТС. Надбавка составляет 100% к окладу в месяц. Кроме того, при попадании футбольной команды «Локомотив» в тройку призеров чемпионата России, Работнику выплачивается ежегодная премия в размере 1000 минимальных размеров оплаты труда; при попадании в десятку лучших команд, Работнику выплачивается 800 минимальных размеров оплаты труда. Во всех иных вариантах Работнику выплачивается 300 минимальных размеров оплаты труда в год.
  3. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжитель-ностью:
  • основной 24 рабочих дня;
  • дополнительный 12 рабочих дней.
  1. Другие условия, связанные со спецификой труда.

Предприятие в лице Футбольного клуба «Локомотив» обязуется обеспечить дополнительное медицинское и пенсионное страхование Работника. Предприятие обязуется ежемесячно перечислять на персональный счет Работника в страховой компании «Астро-Мед» 100 долл. США и такую же сумму на пенсионный счет Работника в негосударственный пенсионный фонд Сбербанка РФ.

 

ПРЕЗИДЕНТ                                               РАБОТНИК

Футбольного клуба «Локомотив»

 

(подпись)                                      (подпись)

Трудовой кодекс КНР

Приказ председателя КНР №28
ТРУДОВОЙ КОДЕКС КНР принят 5 июля 1994 года на 8 сессии Постоянного комитета Всекитайского собрания народных представителей 8 созыва
вступил в силу 1 января 1995 года.
Председатель КНР Цзян Цзэминь 5 июля 1994
г.


Содержание:
Глава I. Общие положения
Глава II. Содействие в трудоустройстве
Глава III. Трудовой договор и коллективный договор
Глава IV. Время работы, перерывы в работе и отпуск
Глава V. Заработная плата
Глава VI. Безопасность и гигиена труда
Глава VII. Особенности организации труда женщин и несовершеннолетних
Глава VIII. Профессиональное обучение (подготовка)
Глава IX. Социальное страхование и соц. обеспечение
Глава X. Контроль и проверка
Глава XI. Филиалы зарубежных компаний
Глава XII. Правовая ответственность
Глава XIII. Примечания

Глава I. Общие положения

Статья 1. Настоящий кодекс устанавливает защиту законных прав и интересов трудящихся, регулирует трудовые отношения, охраняет трудовой режим социалистической рыночной экономики, содействует экономическому развитию и общественному прогрессу, согласно Конституции.

Статья 2. Настоящий кодекс применяется к предприятиям, индивидуальным предпринимателям и для формирования трудовых отношений трудящихся.

Статья 3. Трудящиеся имеют равные права в трудоустройстве и выборе профессии, в вознаграждении труда, в отдыхе, в обеспечении безопасности и санитарных условий, в получении профессионального обучения, в страховом и социальном обеспечении, в разрешении трудовых споров, а также в других установленных законом правах.
Трудящиеся должны добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, повышать профессиональные способности, соблюдать безопасность труда, уважать трудовую дисциплину и профессиональную этику.

Статья 4. Организации, использующие наёмный труд, согласно закону и положениям устава, гарантируют выполнение трудовых прав и обязательств трудящихся.

Статья 5. Государство принимает разные меры, содействует трудоустройству, развивает профессиональное образование, устанавливает трудовые нормы, регулирует общественный доход, совершенствует общественное страхование, гармонизирует трудовые отношения с целью повышения уровня жизни трудящихся.

Статья 6. Государство поощряет трудящихся исполнять социалистический трудовой долг, поддерживает дух трудовой соревновательности и инициативу внесения рационализаторских предложений, благоприятствует проведению научных исследований трудящимися, внедрению технических новаторств и изобретений, торжественно отмечает и награждает образцовых и передовых тружеников.

Статья 7. Трудящиеся согласно закону имеют право принимать участие в профсоюзной деятельности и организовывать профсоюзы.
Профсоюзы, согласно закону, имеют все законные права на самостоятельную деятельность.

Статья 8. Трудящиеся согласно закону участвуют в демократическом управлении, защите законных прав трудящихся на предприятиях, проведении равноправных переговоров через собрание рабочих и служащих, съезд представителей рабочих или другие формы.

Статья 9. Административный отдел труда при Госсовете контролирует работу всех трудящихся.
Административный отдел труда местного народного правительства всех уровней от уездного уровня контролирует работу трудящихся данного административного района.


Глава II. Содействие в трудоустройстве

Статья 10. Государство, содействуя развитию экономики и общества, создаёт условия для трудоустройства, расширяет возможности трудоустройства.
Государство поощряет те предприятия, коммерческие структуры, общественные организации, которые в рамках законодательства и административных постановлений, учреждают новые формы деятельности, увеличивая тем самым количество рабочих мест.
Государство поддерживает тех трудящихся, которые самостоятельно устраиваются на работу и которые занимаются индивидуальным предпринимательством.

Статья 11. Народные правительства всех уровней должны принимать меры, совершенствуя структуру биржи труда, предоставляя услуги трудоустройства.

Статья 12. Устраивающиеся на работу, вне зависимости от национальности, расы, пола, религии, не дискриминируются.

Статья 13. Женщины обладают равными с мужчинами правами при устройстве на работу. При приеме на работу нельзя отказывать женщине в предоставлении рабочего места исключительно из-за половой принадлежности или преувеличивать требования к женщине при трудоустройстве, исключением являются виды работы или должности, которые не могут занимать женщины согласно государственным постановлениям.

Статья 14. Калеки, работники из малочисленных народностей, отставные военные, законодательно имеющие особые права, регламентируются отдельно.

Статья 15. Запрещается предприятиям принимать на работу подростков, не достигших 16 летнего возраста; если предприниматель нарушает данную статью, он должен получить разрешение суда, согласно соответствующим государственным постановлениям, а также гарантировать право подростков на образование.


Глава III. Трудовой договор и коллективный договор

Статья 16. Трудовой договор устанавливает отношения работника и предприятия, определяет двусторонние права и обязанности.
Заключение трудового соглашения устанавливает трудовые отношения.

Статья 17. Заключение и изменение трудового договора основано на принципах равенства, добровольности, согласованности, единства, недопустимо нарушать законы, нормативно-правовые акты.
Трудовой договор, заключённый по закону, является инструментом, обладающим обязательной силой. Участники договора обязаны выполнять обязанности, установленные трудовым договором.

Статья 18. Следующие виды трудовых договоров считаются недействительными:
— трудовые договор, нарушающий закон и нормативно-правовые акты;
— трудовой договор, заключённый с применением мошенничества и угроз.
Недействительный трудовой договор с момента его заключения не имеет обязательной силы.
Если признанные недействительными статьи трудового договора не влияют на эффективность других статей, то другие статьи по-прежнему имеют силу.
Недействительность трудового договора признаёт арбитражная комиссия по решению трудовых споров или народный суд.

Статья 19. Трудовой договор заключается в письменной форме и имеет следующие статьи:
1) срок действия трудового договора;
2) содержание работы;
3) защита труда и условия труда;
4) вознаграждение труда;
5) трудовая дисциплина;
6) условия прекращения трудового договора;
7) ответственность за нарушение трудового договора.
Кроме указанных необходимых статей трудового договора, стороны могут договориться о включении в трудовой договор других условий.

Статья 20. Сроки трудового договора подразделяются на определенные, неопределенные и сроки по завершению работы.
Если работник, проработавший на одном предприятии свыше 10 лет, выдвигает требование заключить договор на неопределённый срок, при согласии сторон следует заключить трудовой договор на неопределённый срок.

Статья 21. В Трудовом договоре может быть установлен испытательный срок. Испытательный срок не может превышать 6 месяцев.

Статья 22. Стороны трудового договора могут ставить условия сохранения производственной тайны предприятия.

Статья 23. При наступлении установленных трудовым договором условий прекращения трудового договора или по требованию сторон трудового договора, трудовой договор прекращается.

Статья 24. По обоюдному согласию стороны могут расторгнуть трудовой договор.

Статья 25. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем на следующих основаниях:
1) в период испытательного срока выяснилось, что работник не отвечает требованиям работодателя;
2) серьёзное нарушение работником трудовой дисциплины или устава предприятия;
3) серьёзное нарушение работником служебного долга, злоупотребление с корыстной целью, нанесение вреда интересам предприятия;
4) выяснение, что работник несёт уголовную ответственность.

Статья 26. Если имеется какое-либо из следующих оснований, предприятие может расторгнуть трудовой договор, но должно уведомить увольняемого работника не позднее, чем за 30 дней, в письменной форме:
1) заболевание или получение травмы, не связанной с профессией, после амбулаторного лечения работника, или если работник не способен сам заниматься работой и предприятие не может назначить его на выполнение работ;
2) работник не может справиться с работой, после обучения или смены должности, так же не может справиться с работой;
3) возникновение больших изменений объективной ситуации во время заключения трудового договора, что привело к невозможности исполнения трудового договора, в результате чего участники трудового договора не могут путём переговоров достичь единогласия.

Статья 27. Если предприятие на грани банкротства временно проводит правомерное упорядочение, или если в ведении хозяйства возникли серьёзные трудности, и предприятию необходимо сократить штат сотрудников, следует за 30 дней известить профсоюз о создавшейся ситуации, выслушать мнение профсоюза или служащих, после доклада в административный отдел труда, предприятие может приступить к сокращению штата.
Если предприятие, согласно данной статье, в течение 6 месяцев после сокращения штата нанимает работников, в первую очередь необходимо принять уволенных ранее работников.

Статья 28. Работодатель согласно статьям 24, 26, 27 о расторжении трудового договора, в соответствии с государственными законами, предоставляет выходное пособие.

Статья 29. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя согласно статьям 26, 27, если имеют место следующие обстоятельства со стороны работника:
1) признание полной или частичной нетрудоспособности по причине профессионального заболевания или производственной травмы;
2) при профессиональном заболевании или производственной травме в период лечения;
3) женщины-работники в период беременности, родов, кормления;
4) установленные законом или нормативно-правовыми актами случаи.

Статья 30. Если профсоюз считает необоснованным увольнение сотрудника, он имеет право выдвинуть возражение. Если предприятие нарушает закон или трудовой договор, профсоюз вправе потребовать пересмотра;
если работник подаёт заявление в арбитражный суд или возбуждает судебный процесс, профсоюз должен предоставить поддержку и помощь.

Статья 31. Увольняющийся работник должен предупредить работодателя об увольнении в письменной форме за 30 дней.

Статья 32. Если имеется одно из следующих обстоятельств, работник может в любое время предупредить предприятие о расторжении трудового договора:
1) в период испытательного срока;
2) работодатель использует принудительные методы труда: насилие, угрозы или незаконное ограничение человеческой свободы.
3) работодатель нарушает договорные обязательства по выплате заработной платы или обеспечения трудовых условий.

Статья 33. Рабочие и служащие предприятия с одной стороны и предприятие с другой, могут заключить коллективный договор по вопросам вознаграждения труда, рабочем времени и времени отдыха и отпуска, безопасности труда, страхования и другим вопросам. Проект коллективного договора должен быть предъявлен на обсуждение представителям профсоюза рабочих или всего коллектива работников.
Коллективный договор заключается между представителями профсоюза рабочих и предприятием, на предприятии без профсоюза, он заключается между уполномоченными представителями работников и предприятием.

Статья 34. После подписания коллективный договор должен быть передан в административный отдел труда. Если административный отдел труда в течение 15 дней с момента получения коллективного договора не выдвигает возражений, коллективный договор вступает в силу.

Статья 35. Заключённый по закону коллективный договор имеет обязательную силу для предприятия и трудового коллектива. Условия труда и оплата труда, а также другие вопросы в каждом трудовом договоре, заключённом между отдельным работником и предприятием не должны быть хуже условий коллективного договора.


Глава IV. Время работы, перерывы в работе и отпуск

Статья 36. Государством установлен 8-часовой рабочий день, в среднем рабочая неделя не должна превышать 44 часа.

Статья 37. Для работников сдельного труда, предприятие согласно статье 36 настоящего кодекса определяет разумный режим работы и нормы оплаты труда.

Статья 38. Работодатель гарантирует работнику не менее 1 выходного дня в неделю.

Статья 39. Предприятие, которое в силу своих особенностей не может соблюдать статьи 36, 38 настоящего Кодекса, может использовать другие методы труда и отдыха, одобренные административным отделом труда.

Статья 40. Работодатель обязан предоставлять отдых на следующие праздничные дни:
1) Новый год;
2) Праздник весны;
3) Международный день труда;
4) Национальные праздники;
5) Установленные законом и законодательными актами праздники.

Статья 41. Работодатель при возникновении хозяйственной необходимости, после согласования с профсоюзом или работниками может продлить время работы, обычно не более 1 часа каждый день. Предприятия, вынужденные в силу специфических причин продлевать рабочее время, в рамках соблюдения охраны здоровья работников, устанавливают дополнительное время работы каждый день не более 3 часов, и не более 36 часов в месяц.

Статья 42. При наличии одного из следующих условий, продление времени работы может быть ограничено:
1) возникновение стихийных бедствий, несчастных случаев или других причин, создающих угрозу жизни, здоровью и благосостоянию работников, требующих срочного рассмотрения;
2) возникшие неполадки в оборудовании, транспорте, оснащении общественных мест, которые повлияли на производственные или общественные интересы, необходимо срочно устранить;
3) другие обстоятельства, установленные законом и законодательными актами.

Статья 43. Предприятие не может нарушать установленный настоящим кодексом режим рабочего времени.

Статья 44. Нормы выплат заработной платы работникам, работающим сверх установленного рабочего времени:
1) работающим сверх нормы работникам, выплачивать 150% заработной платы;
2) работающим в выходные дни работникам выплачивать 200% заработной платы;
3) работающим в установленные законом государственные праздники выплачивать 300% заработной платы.

Статья 45. Государство предоставляет ежегодный оплачиваемый отпуск.
Работник, беспрерывно работающий в течение года, получает оплачиваемый отпуск. Конкретные меры устанавливаются Госсоветом.


Глава V. Заработная плата

Статья 46. Распределение заработной платы основывается на принципе равной оплаты за равный труд.
Уровень оплаты труда поступательно растёт с развитием экономики. Государство осуществляет регулирование заработной платы на макроуровне.

Статья 47. Предприятие, в соответствии с хозяйственными особенностями и экономической эффективностью, согласно закону самостоятельно определяет способ распределения и уровень зарплаты.

Статья 48. Государство гарантирует минимальный уровень заработной платы. Минимальный размер зарплаты труда устанавливается конкретно в провинциях, автономных районах, городах центрального управления народным правительством и доводится до сведения Госсовета.

Статья 49. Определение минимального размера зарплаты труда осуществляется, исходя из обобщённых справочных материалов, по следующим факторам:
1) средний прожиточный минимум;
2) средний уровень заработной платы населения;
3) производительность труда;
4) условия приёма на работу;
5) местные различия в развитии экономики.

Статья 50. Зарплата выплачивается каждому работнику в денежном виде ежемесячно. Не допускается урезание или необоснованная задержка заработной платы.

Статья 51. Работникам, в период законно установленных праздников, участвующим в брачных и похоронных процессах, а также участвующим в общественных мероприятиях, предприятие выплачивает зарплату.


Глава VI. Безопасность и гигиена труда

Cтатья 52. Предприятие должно установить и укрепить режим трудовой гигиены, строго исполнять государственные правила и нормы безопасности и гигиены труда. Проводить разъяснения среди рабочих о безопасности и гигиене труда, не допускать в трудовом процессе аварий, снижать профессиональный риск.

Статья 53. Меры безопасности и гигиены труда должны совпадать с установленными государством нормами.
Необходимо строить, реконструировать, расширять объекты трудовой безопасности и гигиены, в то же время проектировать, вести строительство, вводить в производство и в применение основные нормы.

Статья 54. Предприятие должно предоставлять работнику соответствующие установленным государством условия безопасности и гигиены, средства трудовой деятельности; для работников занятых в опасных сферах труда проводить текущие медицинские обследования.

Статья 55. Занятые в особых отраслях работники должны проходить специальное обучение, кроме того, получать квалификацию в специальной отрасли.

Статья 56. Работник в процессе труда должен строго соблюдать правила безопасности.
Если работодатель нарушает правила трудового договора, принуждает к опасной работе, работник имеет право отказаться от выполнения этой работы; если деятельность угрожает жизни, безопасности и здоровью, работник имеет право отказаться от выполнения работы и предъявить работодателю обвинение.

Статья 57. Государство ведёт расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Административные отделы труда народных правительств всех уровней от уездного уровня, соответствующие отделы по труду и предприятия согласно закону ведут учёт, доклад и разбирательство возникших в процессе производства случаев ранения, смерти, заболевания работников.


Глава VII. Особенности организации труда женщин и несовершеннолетних

Статья 58. Государство для женщин и несовершеннолетних сотрудников предусматривает особую охрану труда. К несовершеннолетним работникам относятся работники в возрасте от 16 до 18 полных лет.

Статья 59. Запрещается распределять женщин в менструальный период на шахты, в скважины, на установленный государством физический труд 4-ой степени тяжести и другой запрещённый труд.

Статья 60. Запрещается применение труда женщин на высоте, с низкой температурой, работы в холодной воде и установленный государством физический труд 3-ей степени тяжести.

Статья 61. Запрещается распределять женщин в период беременности на установленный государством физический труд 3-ей степени тяжести и другие виды труда, запрещённые для беременных женщин. Не допускается направлять женщин с седьмого месяца беременности работать сверхурочно и в ночные смены.

Статья 62. Женщинам по беременности и родам предоставляются не менее 90 дней отпуска.

Статья 63. Запрещается направлять женщин в период кормления новорожденных до года на установленный государством труд 3-ей степени тяжести, и другие запрещённые для кормящих женщин виды труда, запрещается применение труда сверхурочно и в ночные смены.

Статья 64. Не разрешается направлять несовершеннолетних работников на шахты, скважины, установленный государством физический труд 4-ой степени тяжести и другие запрещённые государством виды труда.

Статья 65. Работодатель для несовершеннолетних работников организует проведение медицинских осмотров.


Глава VIII. Профессиональное обучение (подготовка)

Статья 66. Государство всеми путями и средствами развивает профессиональное обучение трудящихся, способствует профессионализму работников, повышает трудовые качества работников, укрепляет трудовые способности трудящихся.

Статья 67. Народные правительства всех уровней в целях расширения профессионального обучения ведут планирование общественного экономического развития, одобряют и поддерживают предприятия, хозяйственные учреждения, коллективных и индивидуальных предпринимателей, проводящих профессиональное обучение.

Статья 68. Предприятия должны устанавливать режим профессионального обучения, согласно закону распределять и использовать средства на профессиональное обучение, согласно ситуации на предприятии проводить плановое обучение сотрудников.
Занятые в технических отраслях работники для повышения в должности обязаны проходить обучение.

Статья 69. Государство определяет виды профессий, профессиональные нормы, осуществляет режим ведения трудовых книжек, с помощью органов, ответственных за проведение аттестации профессиональной подготовки трудящихся, осуществляет проверку профессиональных качеств работников.


Глава IX. Социальное страхование и соцальное обеспечение

Статья 70. Государство способствует развитию общественного страхования, организации страховых фондов, позволяющих трудящимся в старости, по болезни, производственных травмах, деторождении и в других случаях получать помощь и компенсацию.

Статья 71. Уровень общественного страхования отвечает уровню экономического развития и общественным возможностям.

Статья 72. Общественные страховые фонды в соответствии с типом страхования определяют источник страховых фондов, осуществляя поступательное единое планирование. Предприятия и сотрудники должны, согласно закону, участвовать в общественном страховании, платить общественные страховые взносы.

Статья 73. Работники в следующих случаях получают страховое вознаграждение:
1) при выходе на пенсию;
2) по болезни;
3) при профессиональном заболевании или травме;
4) по безработице;
5) при рождении детей.
После смерти работника, его наследники, согласно закону, получают страховые выплаты.
Условия и порядок страхового вознаграждения установлены законодательно.
Страховое вознаграждение работников должно быть выплачено своевременно и в полном объёме.

Статья 74. Общественные страховые органы, согласно закону, контролируют приход и расход взносов, управление и функционирование фондов, к тому же, общественные страховые организации несут ответственность за сохранение и увеличение ценности фондов.
Органы, контролирующие общественные страховые фонды, согласно законодательным актам, осуществляют контроль прихода и расхода, управления и функционирования страховых фондов.
Учреждение и функционирование органов, ведающих общественными страховыми фондами и органов, контролирующих распределение страховых фондов, определяются законом.
Никакие организации и индивидуальные предприниматели не могут использовать общественные страховые фонды кроме как по прямому назначению.

Статья 75. Государство поощряет работодателей, которые, согласно действующей ситуации на предприятии, предоставляют своим трудящимся дополнительное страхование.
Государство поощряет, когда трудящийся страхует личные сбережения.

Статья 76. Государство способствует развитию благосостояния, проведению общественных мероприятий бытового обслуживания, отдыха сотрудников; обеспечивает трудящихся условиями лечения и восстановления.
Предприятия должны создавать условия для улучшения коллективного благосостояния, увеличивать вознаграждение сотрудников.


Глава Х. Трудовые споры

Статья 77. При возникновении споров между предприятием и сотрудником, участники могут, согласно закону, подать заявление, обратиться в арбитражный или уголовный суд, а также разрешить спор путём переговоров.
В арбитражных и судебных процедурах применяется принцип примирения.

Статья 78. Разрешение трудовых споров осуществляется на принципах законности, справедливости, своевременного проведения; закон охраняет право на трудовые споры.

Статья 79. При возникновении трудового спора на предприятии участники могут обратиться в примирительную комиссию данного предприятия для разрешения спора; если согласие не достигнуто, один из участников, требующий арбитражного разбирательства, может подать ходатайство в арбитражную комиссию для разбирательства. Участник также может напрямую обратиться в арбитражную комиссию с заявлением о разбирательстве. При несогласии с решением арбитража можно обратиться в народный суд.

Статья 80. Внутри предприятия можно создавать примирительную комиссию для решения трудовых споров. Примирительная комиссия формируется из числа рабочих представителей, представителей предприятия и представителей профсоюза. Председателем примирительной комиссии служит представитель профсоюза.
Участники спора должны исполнять решение, достигнутое в результате разбирательства трудового спора.

Статья 81. Представители арбитражной комиссии формируются из числа представителей административного отдела труда, представителей профсоюза, представителей предприятия одного уровня.

Статья 82. Сторона, выдвигающая требование арбитражного разбирательства, должна в течение 60 дней со дня возникновения трудового спора подать заявление в арбитражную комиссию в письменном виде. Арбитражное решение обычно объявляется в течение 60 дней со дня приёма заявления. Неопротестованное решение арбитража должно неукоснительно выполняться участниками спора.

Статья 83. Участники, несогласные с решением арбитража, могут самостоятельно получить документ с арбитражным решением и в течение 15 дней обратиться в народный суд с иском. Если один из участников не исполняет в установленном порядке решение арбитража, то другой участник может ходатайствовать о принудительном исполнении.

Статья 84. Если при заключении коллективного договора возникли противоречия, и путём переговоров не было достигнуто соглашения, то административный отдел труда местного правительства может разрешить спор методом, приемлемым для обеих сторон.
Если при исполнении коллективного договора возник спор, участники путём переговоров не достигли согласия, они могут подать заявление в арбитражную комиссию для разрешения спора; участники, несогласные с решением комиссии, могут самостоятельно получить документ с решением комиссии и в течение 15 дней обратиться в народный суд с иском.


Глава XI. Контроль и проверка

Статья 85. Административные отделы народных правительств всех уровней, начиная с уездов, согласно закону, осуществляют контроль за соблюдением предприятиями, использующим наёмный труд, трудового законодательства, прав сотрудников; делают предупреждения и могут требовать внесения исправлений в деятельность предприятий, нарушающих трудовое законодательство.

татья 86. Административные отделы народных правительств всех уровней, начиная с уездов, осуществляют проверку выполнения служащими своих обязанностей, проводят на предприятии просветительские работы по трудовому законодательству, правовой ситуации, проводят ознакомление с необходимыми материалами, кроме того, осуществляют проверку помещения предприятия.
Начиная с уездов, административные отделы управлений всех уровней, осуществляющие проверку выполнения служащими своих обязанностей, обязаны предъявлять сертификат, по справедливости исполнять законы, соблюдать законодательные акты.

Статья 87. Соответствующие отделы по труду народных правительств всех уровней, начиная с уездов, каждый в пределах своей компетенции проводят проверку соблюдения законов и правовой ситуации на предприятии.

Статья 88. Профсоюзы всех уровней охраняют законные интересы трудящихся, проводят проверку соблюдения законов и правовой ситуации на предприятии.
Нарушающим трудовое законодательство организациям и индивидуальным предпринимателям можно предъявлять обвинения.


Глава XII. Правовая ответственность

Статья 89. Предприятие, нарушающее установленные законом и правовыми актами порядки, получает предупреждение и требование исправить ошибки от административного отдела труда; работники, создающие ущерб предприятию, должны нести ответственность по возмещению убытков.

Статья 90. Предприятие, нарушающее настоящий кодекс, незаконно продлевающее рабочее время сотрудников, получает от административного отдела труда предупреждение, требование исправить ошибки, кроме того, может подвергнуться штрафу.

Статья 91. В следующих случаях нанесения предприятием вреда законным правам работников, административный отдел труда может принудить выплатить работникам вознаграждение, экономическую компенсацию или может потребовать возмещения:
1) урезание или необоснованная задержка выплаты зарплаты;
2) невыплата трудящимся вознаграждения за сверхурочные часы;
3) если зарплата ниже минимального размера зарплаты труда;
4) после увольнения работника не предоставляется выходных пособий согласно настоящему закону.

Статья 92. Несоответствие мер безопасности и санитарных условий на предприятии нормам, установленным государством, а также непредоставление работникам необходимых средств труда и мер защиты в условиях труда, влечёт требование административного отдела труда исправить ошибки и уплатить штраф; если на предприятии обстановка обостряется, народные правительства всех уровней от уездного требуют прекращения деятельности до устранении ошибки; если, при условиях опасной ситуации, не приняты меры, что привело к возникновению большой аварии, повлёкшей ущерб жизни и благосостоянию трудящихся, ответственный сотрудник привлекается к уголовной ответственности по статье 187 УК КНР.

Статья 93. Работодатель, принуждающий к опасным работам, приведшим к несчастному случаю или тяжёлым последствиям, по закону привлекается к уголовной ответственности.

Статья 94. Работодатель нанимающей на работу подростков, не достигших 16 лет, получает требование от административного отдела труда исправить ситуацию и выплатить штраф; при усугублении ситуации, промышленно-коммерческий отдел администрации аннулирует патент на деятельность.

Статья 95. Предприятие, нарушающее настоящий кодекс в отношении женщин и несовершеннолетних работников, ущемляющее их законные интересы, влечёт требование административного отдела труда исправить ситуацию и выплатить штраф; понесшим ущерб женщинам и несовершеннолетним работникам предприятие обязано выплатить возмещение.

Статья 96. Органы общественной безопасности имеют право задержать ответственного сотрудника на 15 суток, оштрафовать или сделать предупреждение; при наличии состава преступления ответственный сотрудник привлекается к уголовной ответственности при следующих обстоятельствах:
1) насилие, угрозы или незаконное ограничение свободы трудящихся;
2) оскорбление, телесное наказание, избиение, незаконный обыск и арест работников.

Статья 97. Если при заключении недействительного трудового договора, работник понёс убытки, предприятие обязано выплатить ему возмещение.

Статья 98. Предприятия, нарушающие условия расторжения трудового договора, установленные настоящим законом или намеренно затягивающее заключение договора, получает требование от административного отдела труда исправить ситуацию; предприятие должно выплатить возмещение трудящимся, понесшим убытки.

Статья 99. Предприятие, использующее труд работника с ещё нерасторгнутым на прежнем месте работы трудовым договором, в случае причинения прежнему работодателю экономического ущерба данным сотрудником, обязано по закону нести ответственность, связанную с выплатой компенсации.

Статья 100. Предприятие, беспричинно не выплачивающее страховые выплаты, получает требование от административного отдела труда в ограниченный срок выплатить их; за просроченные невыплаченные платежи взыскивается неустойка.

Статья 101. Предприятие, препятствующее административному и другим отделам, а также его сотрудникам, наделённым правом осуществлять проверку, применяющее меры возмездия исполнительным сотрудникам, подвергается штрафу от административного или других соответствующих отделов по труду; при наличии состава преступления, ответственные сотрудники несут уголовную ответственность по закону.

Статья 102. Сотрудники, нарушающие установленные законом условия прекращения трудового договора или нарушающие условие конфиденциальности трудового договора, что причинило ущерб предприятию, должны, согласно закону, нести ответственность по возмещению ущерба.

Статья 103. Сотрудники административного отдела труда или других соответствующих отделов, злоупотребляющие своими правами, халатно относящиеся к своим обязанностям, злоупотребляющие связями, при наличии состава преступления, по закону несут уголовную ответственность; без состава преступления получают административное взыскание.

Статья 104. Сотрудники государственных органов и органов общественного страхования, использующие страховые фонды не по прямому назначению, при наличии состава преступления, несут уголовную ответственность по закону.

Статья 105. При нарушении настоящего кодекса и причинении вреда законным интересам трудящихся, если другие законы и административные акты предусматривают по ним меры взыскания, взыскание осуществляется согласно законодательству и административным актам.


Глава XIII. Примечания

Статья 106. Народные правительства провинций, автономных районов, городов центрального подчинения, в соответствии с настоящим кодексом и ситуацией на местах, проводят реальные мероприятия по установлению порядка заключения трудового договора. Обо всех новых постановлениях доводится до сведения Госсовета.

Статья 107. Настоящий закон вступает в силу с 1 января 1995 года.

Рабочая среда и условия труда — Деловая этика

Цели обучения

К концу этого раздела вы сможете:

  • Определите конкретные этические обязанности менеджеров перед сотрудниками
  • Опишите положения Закона о безопасности и гигиене труда
  • Определить меры защиты Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве, в том числе от сексуальных домогательств на работе
  • Опишите, как изменились ожидания сотрудников от работы

Все сотрудники хотят и заслуживают рабочее место, которое является физически и эмоционально безопасным, где они могут сосредоточиться на своих служебных обязанностях и получить некоторое удовлетворение, вместо того, чтобы беспокоиться об опасных условиях, домогательствах или дискриминации.Рабочие также ожидают справедливой оплаты и уважения их частной жизни. В этом разделе исследуются этические и юридические обязанности работодателей по обеспечению рабочего места, на котором сотрудники хотят работать.

Принятие этических решений и лидерство на рабочем месте

Современная корпорация всегда несет этические, а в некоторых случаях и юридические, обязанности перед сотрудниками быть ответственным работодателем. В контексте бизнеса определение этой ответственности включает обеспечение безопасного рабочего места, справедливую компенсацию работникам и обращение с ними с чувством достоинства и равенства при уважении по крайней мере их частной жизни.Менеджеры должны быть этичными лидерами, которые служат образцом для подражания и наставниками для всех сотрудников. Работа менеджера, возможно, самая важная, — дать людям повод вернуться к работе завтра.

Хорошие менеджеры моделируют этичное поведение. Если корпорация ожидает, что ее сотрудники будут действовать этично, такое поведение должно начинаться с самого верха, когда менеджеры придерживаются высоких стандартов поведения и могут справедливо сказать: «Следуйте моему примеру, делайте, как я». Как минимум, лидеры моделируют этичное поведение, не нарушая закона или политики компании.Тот, кто говорит: «Сделайте эту сделку, меня не волнует, что для этого нужно», вполне может послать сигнал о том, что неэтичная тактика и нарушение духа, если не буквы, закона приемлемы. Менеджер, который злоупотребляет собственностью компании, забирая товары для домашнего офиса или используя компьютеры компании для личного бизнеса, но затем наказывает любого сотрудника, который делает то же самое, не моделирует этичное поведение. Точно так же менеджер, который постоянно уходит рано, но ожидает, что все остальные сотрудники останутся до последней минуты, не демонстрирует справедливости.

Другая ответственность бизнеса перед персоналом — это прозрачность. Эта обязанность начинается во время процесса приема на работу, когда компания сообщает потенциальным сотрудникам, что именно от них ожидается. После приема на работу сотрудники должны пройти обучение правилам и ожиданиям компании. Руководство должно объяснить, как работа сотрудника способствует достижению целей компании. Другими словами, компания обязана перед своими сотрудниками держать их в курсе важных вопросов, влияющих на них и их работу, будь то хорошие или плохие, формальные или неформальные.Более полное понимание всей необходимой информации обычно приводит к лучшим рабочим отношениям.

Тем не менее, возникают некоторые случаи, когда полная прозрачность не может быть гарантирована. Если компания находится в процессе конфиденциальных переговоров о приобретении или приобретении другой фирмой, эта информация должна храниться в секрете до тех пор, пока сделка не будет завершена (или отозвана). Этого могут потребовать нормативные акты и уголовное право. Аналогичным образом, любые внутренние проблемы с производительностью персонала или уголовные расследования сотрудников должны обычно оставаться конфиденциальными в рамках руководства.

Прозрачность может быть особенно важна для работников в обстоятельствах, связанных с серьезными изменениями, такими как увольнения, сокращение штата, закрытие заводов и другие сопутствующие события. События такого рода обычно имеют психологическое и финансовое воздействие на всех сотрудников. Однако некоторым предприятиям не удается показать лидерство в самые ответственные моменты. Честный и открытый лидер по отношению к сотрудникам должен быть в состоянии сказать: «Это очень трудное решение, но я принял его, и буду за него стоять и брать на себя ответственность.Для работников эвфемизмы, такие как «правильный выбор размера» для описания увольнений и потери работы, звучат только как корпоративный двоякий язык, призванный помочь менеджерам оправдать и тем самым уменьшить чувство вины (и минимизировать чувство вины) в отношении своих (или компании) решений. Этичная компания будет заранее уведомлять работников, получать выходное пособие и помощь в поиске работы без принуждения по закону. Проактивное, а не реактивное поведение — этичный и справедливый поступок.

Однако исторически значительному числу компаний и менеджеров не удавалось продемонстрировать этическое лидерство при сокращении штатов, что в конечном итоге вынудило Конгресс принять меры.Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) 1989 года действует уже почти три десятилетия, защищая рабочих и их семьи (а также их сообщества), требуя от работодателей заблаговременного уведомления за шестьдесят дней о массовых увольнениях и закрытии предприятий. ((Фигура)). Этот закон был принят именно потому, что компании вели себя неэтично.

Закон WARN требует заблаговременно уведомлять работников о массовых увольнениях, чтобы они могли должным образом подготовиться к такому событию.(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, по лицензии CC BY 4.0)


В отчете Института трудовых отношений Корнельского университета указано, что до принятия WARN только 20 процентов уволенных рабочих получали предварительное письменное уведомление, а те, кто это сделал, получали уведомление в очень короткие сроки, обычно за несколько дней. Только 7% получили уведомление о предстоящем перемещении за два месяца.

Работодатели обычно предпочитали получать от своих сотрудников как можно больше рабочих дней перед массовым увольнением или закрытием, полагая, что работники могли бы снизить производительность или искать другую работу раньше, если бы компания была прозрачной и открыто рассказывала о своей ситуации.Другими словами, когда компании ставят собственные интересы и потребности выше персонала, мы вряд ли можем назвать это этичным лидерством.

Другие действия по управлению, охватываемые WARN, включают аутсорсинг, автоматизацию и искусственный интеллект на рабочем месте. Возможно, компания несет этическую обязанность уведомлять работников, которые могут пострадать, даже если закон WARN не применяется, демонстрируя, что соответствующий этический стандарт для руководства часто превышает минимальные требования закона.Иными словами, закон часто не успевает за этическими размышлениями о передовых методах управления.

Безопасность на рабочем месте в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда

Основным федеральным законом, обеспечивающим физическую безопасность на рабочем месте, является Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA), принятый в 1970 году.

Цель закона — гарантировать, что работодатели создают на рабочем месте среду, свободную от риска для безопасности и здоровья сотрудников, такого как механические или электрические опасности, токсичные химические вещества, сильная жара или холод, антисанитарные условия и опасное оборудование.OSHA также относится к Управлению по охране труда, которое действует как подразделение Министерства труда и контролирует соблюдение закона. В соответствии с этим законом был создан Национальный институт безопасности и гигиены труда (NIOSH), который служит исследовательским институтом OSHA и устанавливает соответствующие стандарты безопасности и здоровья на рабочем месте.

Обязанности работодателя в соответствии с OSHA включают обязанность обеспечивать безопасное рабочее место, свободное от серьезных опасностей, выявлять и устранять опасности для здоровья и безопасности ((Рисунок)), информировать сотрудников об опасностях, присутствующих на работе, и устанавливать протоколы обучения, достаточные для их устранения, бесплатно распространять на сотрудников защитное снаряжение и соответствующие меры безопасности, а также публиковать и поддерживать записи о травмах и ссылках OSHA.

Гарри МакШейн, который отмечал свое шестнадцатилетие примерно за месяц до того, как это фото было сделано социальным реформатором и фотографом Льюисом Уикс Хайном, потерял левую руку в результате производственной травмы в мае 1908 года в Цинциннати, штат Огайо. МакШейн проработал на фабрике более двух лет. До появления федеральных правил техники безопасности (таких как OSHA и FLSA) катастрофические травмы на работе были обычным явлением, как и присутствие детей в составе рабочей силы. МакШейн не получил компенсации за свои травмы.(кредит: модификация «Льюиса Уикса Хайнса — Гарри МакШейна 1908», автор «Fordmadoxfraud» / Wikimedia Commons, Public Domain)


OSHA и соответствующие нормативные акты предоставляют сотрудникам несколько важных прав, включая право подавать конфиденциальную жалобу в OSHA, которая может привести к проверке рабочего места, получать информацию об опасностях на рабочем месте и способах избежать вреда, получать и просматривать документирование связанных с работой заболеваний и травм на рабочем месте, для получения копий тестов, проведенных для измерения опасностей на рабочем месте, и защиты от любых санкций работодателя в связи с жалобами в OSHA на условия или опасности на рабочем месте.

Работник, который считает, что его или ее права OSHA нарушаются, может подать анонимный отчет. Затем OSHA установит, есть ли разумные основания полагать, что нарушение существует. В таком случае OSHA проведет инспекцию рабочего места и сообщит о любых обнаруженных фактах работодателю и работнику или их представителям, включая любые шаги, необходимые для устранения проблем, связанных с безопасностью и здоровьем.

OSHA имеет право налагать значительные штрафы на компании, совершающие серьезные нарушения.Крупнейшие из них на сегодняшний день были наложены на BP, нефтяную компанию, ответственную за крупнейший разлив нефти в истории США, о чем говорилось в разделе «Разлив нефти BP Deepwater Horizon и постановление правительства». OSHA приняло во внимание, что семнадцать рабочих на буровой установке BP Deepwater Horizon погибли в результате первого взрыва и пожара в апреле 2010 года. Соответственно, законодательно были повышены меры безопасности буровых рабочих. Общие штрафы OSHA, наложенные на BP с 2005 по 2009 год, превышают 102 миллиона долларов.

Другие крупные штрафы, наложенные за последние тридцать лет, включают $ 2.8 миллионов против Union Carbide за нарушения, связанные со взрывом и пожаром на ее заводе в Сидрифте, штат Техас, в марте 1991 года; 8,2 млн. Долл. США взыскано с компании Samsung Guam в связи с многочисленными несчастными случаями на производстве в международном аэропорту Гуама в 1995 году; и 8,7 миллиона долларов против Imperial Sugar в связи со взрывом на заводе компании в Порт-Вентворте, штат Джорджия, в феврале 2008 года.

Совсем недавно OSHA оштрафовала продюсеров сериала Ходячие мертвецы на 12 675 долларов (максимально допустимое значение для одного упоминания) после смерти каскадера, работавшего над эпизодом телешоу в Джорджии в июле 2017 года.

Эти штрафы демонстрируют, что агентство серьезно относится к защите окружающей среды и работников. Тем не менее, для некоторых остается вопрос, выгоднее ли для бизнеса рискнуть с минимальными затратами на безопасность и заплатить штраф, если его поймают, чем тратить деньги заранее, чтобы сделать рабочие места полностью безопасными. Штрафы OSHA на самом деле не отражают всей истории штрафов за проблемы, связанные с безопасностью на рабочем месте. Также может возникнуть значительная гражданская ответственность и ущерб связям с общественностью, а также компенсационные выплаты работникам и негативное освещение в СМИ, что делает небезопасное рабочее место очень дорогостоящим риском на многих уровнях.

Рабочее место без притеснений

Работодатели несут этическую и юридическую обязанность обеспечить рабочее место, свободное от преследований любого типа. Сюда входят домогательства по признаку пола, расы, религии, национального происхождения и любого другого защищенного статуса, включая инвалидность. Не следует ожидать, что сотрудники будут работать в атмосфере, в которой они чувствуют себя оскорбленными, предвзятыми или ущемленными. Две жалобы, которые чаще всего подаются в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), которая стремится искоренить расовую, гендерную и религиозную дискриминацию на рабочем месте, — это сексуальные домогательства и расовые домогательства.Вместе эти категории составили две трети всех дел, поданных в течение 2017 года. Ежегодно подается более тридцати тысяч жалоб на сексуальные, гендерные, расовые или религиозные домогательства, что свидетельствует о частоте возникновения проблемы.

EEOC обеспечивает соблюдение Раздела VII Закона о гражданских правах (CRA) 1964 года, который запрещает дискриминацию на рабочем месте, включая сексуальные домогательства.

(Как уже говорилось в другом месте текста, CRA также защищает сотрудников от дискриминации по признаку расы, пола, религии и национального происхождения.) Согласно руководящим принципам EEOC, сексуальные домогательства к человеку из-за его пола незаконны либо посредством явных предложений в обмен на сексуальные услуги (известные как quid pro quo), либо посредством действий на более широком, более системном уровне, которые создают «враждебные отношения». рабочая обстановка.» К сексуальным домогательствам относятся нежелательные прикосновения, просьбы об оказании сексуальных услуг, любые другие словесные или физические домогательства сексуального характера, оскорбительные высказывания на основе пола человека и нецензурные шутки. Злоумышленником может быть руководитель жертвы (который создает ответственность компании в первый раз) или ее коллега (что обычно создает ответственность после второго случая, если компания получила уведомление о первом происшествии).Это может быть даже кто-то, кто не является сотрудником, например, клиент или заказчик, и закон применяется к мужчинам и женщинам. Таким образом, и жертва, и преследователь могут быть как женщиной, так и мужчиной, а правонарушения включают домогательства как противоположного, так и одного пола.

Хотя закон не запрещает легкие поддразнивания, грубые комментарии или отдельные несерьезные инциденты, домогательства становятся незаконными, когда, согласно закону, они настолько часты, что «создают враждебную или оскорбительную рабочую среду или когда это не так. настолько серьезным, что приводит к неблагоприятному решению о приеме на работу (например, к увольнению или понижению в должности жертвы).”

Руководство несет ответственность за предотвращение притеснений посредством обучения, обучения и применения политики, направленной против него, и невыполнение этого требования приведет к юридической ответственности компании.

Два относительно недавних примера рабочей среды, которая переросла в наихудшие проявления сексистского и другого неадекватного поведения, произошли в компаниях American Apparel и Uber. В обоих случаях главными лидерами были в основном мужчины, которые применяли безжалостные, беспрепятственные методы управления, которые приносили пользу только тем подчиненным, которые больше всего напоминали самих лидеров.Такая среда может процветать какое-то время, но долгосрочные последствия могут включать уголовные нарушения, которые приводят к крупным штрафам и тюремному заключению, банкротству и радикальным сдвигам в корпоративном управлении. В компаниях American Apparel и Uber эти события привели к увольнению генеральных директоров каждой компании Дова Чарни (который также был основателем компании) и Трэвиса Каланика (который был одним из основателей корпорации) соответственно.

В 2017 и 2018 годах повышенное внимание к сексуальным домогательствам на рабочем месте и другому ненадлежащему сексуальному поведению вызвало поток обвинений в адрес высокопоставленных мужчин в политике, развлечениях, спорте и бизнесе.Среди них были магнат индустрии развлечений Харви Вайнштейн; Джон Лассетер из Pixar; телеведущие Мэтт Лауэр и Чарли Роуз; такие политики, как Рой Мур, Джон Коньерс и Эл Франкен; и Каланик от Uber, и это лишь некоторые из них ((Рисунок)).

Проблема домогательств на рабочем месте сохраняется на протяжении многих десятилетий, несмотря на усилия EEOC по обеспечению соблюдения; еще неизвестно, вызовет ли новый общественный контроль постоянные изменения на рабочем месте. Компания Ford Motor служит тому ярким примером.Спустя десятилетия после того, как Форд попытался решить проблему сексуальных домогательств на двух сборочных заводах в районе Чикаго, насилие на заводах, очевидно, продолжается. Согласно судебному иску, поданному в EEOC в начале 1990-х, условия для женщин, работающих на некоторых автосборочных заводах Ford, были враждебными. Работницы утверждали, что их схватили ощупью, что мужчины давили на них и имитировали половые акты, и что мужчины даже мастурбировали на их глазах. Они также утверждали, что мужчины обычно делают грубые комментарии о фигурах коллег-женщин, а изображения пенисов в граффити были повсюду — вырезаны на столах, нанесены баллончиком на пол и нацарапаны на стенах.Менеджеров и начальников цехов обвиняли в том, что они давали женщинам лучшие задания в обмен на секс и наказывали тех, кто отказывался.

В 1990-х годах судебные процессы и иск EEOC привели к урегулированию спора в размере 22 миллионов долларов, в котором Форд признал широко распространенные проступки и обязался расправиться с правонарушителями. Однако похоже, что Форд все еще не усвоил урок, или, спустя почти три десятилетия, память померкла, и они снова вернулись к старым привычкам. В августе 2017 года EEOC заключил новое соглашение с Ford в размере 10 миллионов долларов за сексуальные и расовые домогательства на двух заводах в Чикаго.Хотя Форд не признал никаких правонарушений в недавнем урегулировании, похоже, что ни миллионы долларов ранее нанесенного ущерба, ни обещания руководства не привели к каким-либо серьезным изменениям. Газета New York Times взяла интервью у некоторых женщин из Ford,

.

и Шэрон Данн, которая была участницей первого дела и теперь снова является стороной второго, сказали: «Несмотря на все хорошее, что должно было произойти из того, что с нами произошло, похоже, что Форд ничего не сделал. Если бы у меня был такой выбор сегодня, я бы не сказал ни слова.”

Довольные сотрудники

Хотя на рабочем месте не должно быть преследований и запугиваний любого рода, а руководство должно обеспечивать обстановку, в которой ко всем сотрудникам относятся с достоинством и уважением, в идеале работодатели должны пойти гораздо дальше.

Большинство людей проводят на работе не менее одной трети, а возможно, и половины своего бодрствования. Таким образом, менеджмент должен сделать работу местом, где люди могут процветать, создавая атмосферу, в которой они могут быть вовлечены и продуктивны.Работники счастливее, когда им нравится, где они работают, и когда им не нужно беспокоиться об уходе за детьми, медицинском страховании или когда они могут уйти пораньше, например, чтобы посетить школьную игру ребенка. Для поколения наших бабушек и дедушек хорошая работа была стабильной, и сотрудники, как правило, годами оставались у одного и того же работодателя. Помимо стабильной работы, медицинского страхования и пенсионного плана, не было много дополнительных услуг. Однако сегодняшние работники ожидают этих традиционных преимуществ и большего. Они могут даже быть готовы отложить некоторые требования к заработной плате в обмен на среду с привилегиями (или «льготами», неденежными льготами), такими как кампус, подобный парку, тренажерный зал или развлекательный центр на территории, гибкий график работы и т.д. — дневной уход на территории и химчистка, изысканная кофейня или кафе и больше свободного времени.В этом разделе будет рассмотрено, как сообразительные менеджеры создают гармоничное и доброжелательное рабочее место, в то же время устанавливая ожидания максимальной производительности.

Счастливые сотрудники более продуктивны и сосредоточены, что повышает их производительность и ведет к лучшему обращению с клиентами, меньшему количеству больничных, меньшему количеству несчастных случаев на работе, а также меньшему стрессу и выгоранию. Они более сосредоточены на своей работе, более креативны и лучше работают в команде, они с большей вероятностью будут помогать другим и проявлять больше лидерских качеств.Как же тогда работодатель пытается сделать рабочих счастливыми? Исследования выявили несколько подводных камней, которых следует избегать менеджерам, если они хотят иметь хорошие рабочие отношения со своими подчиненными и, по сути, со всеми своими сотрудниками.

One заставляет сотрудников чувствовать себя всего сотрудниками. Вместо этого, чтобы быть счастливыми на работе, сотрудники должны чувствовать, что они знают друг друга, имеют друзей на работе, ценят и принадлежат друг другу. Еще одна ловушка — оставаться в стороне или выше своих сотрудников.Подлинный интерес к тому, кто они такие, действительно имеет значение. Когда в опросах сотрудников спрашивают: «Считаете ли вы, что ваш начальник заботится о вас?», Слишком часто получается отрицательный ответ. Один из способов проявить заботу и интерес — это распознать, когда сотрудники добиваются успехов; другой может быть личный интерес к своей жизни и семье. Просить сотрудников делиться своими идеями и реализовывать эти идеи, когда это возможно, — еще одна форма признания и признания. Сделайте паузу и выделите важные вехи, которых достигают люди, и убедитесь, что они чувствуют, что их вклад заметен, поблагодарив их.

Хороший совет новым менеджерам включает в себя удовольствие от работы. Позвольте людям шутить по мере необходимости, чтобы при возникновении ошибок они могли найти юмор в ситуации и двигаться вперед, не зацикливаясь только на недостатках. Празднуйте достижения. Товарищество и правильный юмор могут создать более сильную культуру на рабочем месте. Поощряйте упражнения и сон, а не долгую работу, потому что эти два фактора улучшают здоровье сотрудников, их концентрацию, внимание, творческие способности, энергию и настроение.В долгосрочной перспективе ожидание или поощрение людей к регулярной сверхурочной работе из-за того, что уйти вовремя выглядит плохим, контрпродуктивно для целей фирмы. Примите тот факт, что сотрудникам иногда нужно увольняться. Люди, которые чувствуют, что они всегда работают, потому что их руководство ожидает, что они должны оставаться на связи по электронной почте или мобильному телефону, могут испытывать сильный стресс. Чтобы бороться с этим, компании не должны ожидать, что их сотрудники будут доступны круглосуточно, и работники не должны чувствовать себя обязанными быть такими доступными.Скорее работодатели должны позволять сотрудникам регулярно полностью увольняться, чтобы они могли сосредоточиться на своих друзьях и семьях и заботиться о своих личных приоритетах. Для международного сравнения, согласно недавней статье в Fortune , Германия и Франция фактически зашли так далеко, что запретили работодателям электронные письма, связанные с работой, по выходным, что является шагом в правильном направлении, даже если только потому что отключение от работы теперь предусмотрено законом.

Работодатели должны решить, как именно потратить ресурсы, которые они выделили на рабочую силу, и может быть сложно принять правильное решение о том, что предоставить работникам ((Рисунок)).Должны ли менеджеры спрашивать сотрудников, чего они хотят? Оценить конкуренцию? Следуйте рекомендациям основателя или совета директоров? Как компания делает выгоды от образа жизни справедливыми и действует этично, когда против семейной политики выступают люди, у которых нет своих семей? В отличие от закупки сырья, коммунальных услуг и других статей бюджета, которая в основном определяется затратами и может представлять лишь несколько вариантов, руководство предлагает множество вариантов вознаграждений сотрудникам с расходами от минимальных до очень высоких.Например, программы работы на дому могут стоить компании очень мало, тогда как пособия по медицинскому страхованию могут стоить значительно дороже. Во многих других промышленно развитых странах правительство предоставляет (т. Е. Субсидирует) такие льготы, как медицинское страхование и пенсионные планы, поэтому компании не нужно взвешивать все за и против (т. Е. Проводить анализ рентабельности) того, что можно предложить. эта зона. В Соединенных Штатах выплаты сотрудникам становятся частью анализа затрат и выгод, особенно для малых и средних компаний.Даже более крупные компании сегодня обсуждают, какие преимущества им предложить.

Рабочее место или клуб? Некоторые компании предлагают забавные льготы, чтобы привлечь лучших сотрудников и повысить их удовлетворенность. (кредит: работа Jason Putsche Photography / Spark Baltimore, CC BY 4.0)


Руководство должно решить не только, сколько денег потратить на льготы и льготы, но и точно, на что их потратить. Другое решение заключается в том, какие варианты льгот руководство должно позволить сделать каждому сотруднику и какой выбор сделать для сотрудников в целом.Лучшие менеджеры регулярно общаются со своими сотрудниками; в результате они с большей вероятностью будут знать (и смогут проинформировать о них высшее руководство) о наиболее желаемых типах льгот и, скорее всего, будут привлекать и удерживать хороших сотрудников. (Рисунок) показывает, что мужчины и женщины не всегда хотят одинаковых выгод, что представляет собой проблему для руководства. Например, многие женщины придают вдвое больше значения, чем многие мужчины, дневному уходу (23–11%) и оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам (24–14%). Женщины также более высоко ценят, чем мужчины, лучшую медицинскую страховку, возможности работы на дому и гибкий график, тогда как мужчины больше ценят тренажерный зал и бесплатный кофе на территории, чем обычно женщины.

Как показано на этой диаграмме, мужчины и женщины по-разному оценивают важность различных льгот, даже если их первоочередные льготы одинаковы (например, лучшая страховка, варианты работы на дому и более гибкий график). (авторство: Copyright Rice University, OpenStax, по лицензии CC BY 4.0)


Возраст и поколение также играют роль в типах льгот, которые ценят сотрудники. Работники в возрасте от 18 до 35 лет считают возможности карьерного роста (32%) и баланс между работой и личной жизнью (33%) как наиболее важные для себя на работе.Однако 42% работников старше 35 лет считают, что баланс между работой и личной жизнью является наиболее важной характеристикой. Вероятно, это связано с тем, что поколение X (родившееся в 1965–1980 годах) придает большое значение возможностям баланса между работой и личной жизнью, хотя, как и бэби-бумеры (родившиеся в 1946–1964 годах), они также ценят заработную плату и стабильную пенсию. строить планы. С другой стороны, миллениалы (родившиеся в 1981–1997 годах) ценят гибкость: выбор льгот, оплачиваемый отпуск, возможность работать на дому, гибкий график и возможности для профессионального развития.

Таким образом, набор льгот и льгот зависит от нескольких переменных, таких как то, что компания может себе позволить, ценят ли сотрудники льготы по сравнению с более прямой выгодой в виде более высокой заработной платы, что предлагает конкуренция, каковы отраслевые нормы и географическое положение компании. . Например, Google постоянно ищет способы улучшить здоровье, благополучие и моральный дух своих «гуглеров». Компания известна тем, что предлагает необычные льготы, такие как велосипеды и электромобили, чтобы перемещать сотрудников по своему обширному кампусу в Калифорнии.Дополнительные льготы — это щедрый оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для молодых родителей, центры по уходу за детьми в одном месте, оплачиваемые отпуска для продолжения образования с оплачиваемым обучением, а также выезд врачей, медсестер и медицинского обслуживания. Другие льготы — игровые центры, экологически чистые сады, экологически чистая мебель, политика в отношении домашних животных на работе, обучение медитации и осознанности, а также страхование путешествий и экстренная помощь в личных и рабочих поездках. В случае смерти сотрудника Google его или ее супруга или сожитель получает компенсацию в виде чека на 50 процентов заработной платы сотрудника ежегодно в течение десяти лет.Кроме того, все опционы на акции умершего сотрудника немедленно переходят к выжившему супругу или сожителю. Кроме того, дети умершего сотрудника получают 1000 долларов в месяц до достижения ими девятнадцатилетнего возраста или до двадцати трех лет, если они учатся на дневном отделении.

Помимо предоставления льгот и льгот, менеджеры могут способствовать созданию здорового рабочего места, применяя также хорошие «навыки работы с людьми». Уважительные, открытые, прозрачные и доступные менеджеры могут одновременно достичь двух целей: сделать рабочую силу более счастливой и более продуктивной.Хорошее управление требует постоянного осознания того, что каждый член команды — это также личность, работающая для достижения как личных целей, так и целей компании. Эффективные менеджеры действуют в соответствии с этим, регулярно встречаясь с сотрудниками для выявления сильных сторон, определения конструктивных способов устранения недостатков и помощи работникам в достижении коллективных и индивидуальных целей. Этичные предприятия и хорошие менеджеры также вкладывают средства в такие усилия, как управление производительностью, обучение и развитие сотрудников. Эти обязательства требуют частой и честной обратной связи с сотрудниками о том, что у них хорошо получается и где они нуждаются в улучшении, что позволяет им развивать навыки, необходимые не только для достижения успеха в текущей работе, но и для перехода на следующий уровень.Содействие командной работе путем справедливого отношения к людям и признания их сильных сторон также является важной обязанностью руководства. Таким образом, этические менеджеры демонстрируют большинство, если не все, из следующих качеств: культурная осведомленность, позитивное отношение, теплота и сочувствие, подлинность, эмоциональный интеллект, терпение, компетентность, ответственность, уважительное отношение и честность.

Сводка

Компания и ее менеджеры должны предоставить рабочее место, на котором сотрудники хотят работать, свободное от угроз безопасности и всех видов преследований.Льготы и преимущества также делают компанию привлекательным местом для работы. Еще один фактор — менеджеры, которые заставляют сотрудников чувствовать, что их ценят и уважают. Компания может использовать все эти инструменты для привлечения и удержания лучших талантов, помогая достичь целей — иметь хорошо управляемую компанию с довольной рабочей силой. Философы Аристотель и Иммануил Кант сказали, что этические действия — это правильный поступок. Решение создать среду, в которой сотрудники хотят приходить на работу каждый день, в значительной степени является этическим выбором, поскольку оно создает здоровую среду для всех.Однако бонус приходит, когда удовлетворенная рабочая сила способствует повышению качества и производительности, что приводит к появлению благодарных клиентов или клиентов и увеличению прибыльности. Финансовая выгода состоит в том, что хорошо обращенный персонал также является продуктивным.

Контрольные вопросы

Как часто руководители на рабочем месте должны ожидать проверки со стороны Управления по охране труда?

  1. ежедневно
  2. раз в месяц
  3. по запросу или жалобе
  4. никогда

Верно или нет? Сексуальные домогательства неэтичны, но не противозаконны.

Неверно. Сексуальные домогательства неэтичны и незаконны.

Каковы примеры льгот и льгот, которые женщины обычно ценят больше мужчин?

Опросы показывают, что женщины ценят льготы, связанные с уходом за детьми и медицинским обслуживанием, более высоко, чем мужчины, хотя сочетание льгот, которое больше всего ценит любой работник, является индивидуальным.

Что может сделать компания, чтобы уменьшить сексуальные домогательства?

Менеджеры могут на собственном примере моделировать этичное поведение, а компания может предложить обучение, обмен информацией и строгое соблюдение письменной политики.

Примечания

1Р.Г. Эренберг и Г. Джакубсон, «Почему ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ? Влияние недавнего законодательства США о закрытии предприятий и увольнении [электронная версия] »в Employment Security and Labor Market Behavior , ed. К. Бюхтеманн. (Итака, штат Нью-Йорк: издательство Корнельского университета, 1993: 200–214). 2 Закон о безопасности и гигиене труда, 29 U.S.C. §651 и след. (1970) 3 Закон о безопасности и гигиене труда, 29 U.S.C. §651 и след. (1970) 4 Администрация по охране труда и технике безопасности, «Основные случаи принудительного исполнения, основанные на общей сумме назначенного штрафа», U.С. Департамент труда. https://www.osha.gov/dep/enforcement/top_cases.html (по состоянию на 5 января 2018 г.). 5 Администрация по охране труда и технике безопасности, «Основные случаи принудительного исполнения, основанные на общей сумме назначенного штрафа», Министерство труда США. https://www.osha.gov/dep/enforcement/top_cases.html (по состоянию на 5 января 2018 г.). 6 Администрация по охране труда и технике безопасности, «Основные случаи принудительного исполнения, основанные на общей сумме назначенного штрафа», Министерство труда США. https://www.osha.gov/dep/enforcement/top_cases.html (по состоянию на 5 января 2018 г.).7США Комиссия по равным возможностям трудоустройства, «Статистика». https://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/ (по состоянию на 22 апреля 2018 г.). 8 Закон о гражданских правах, § 7, 42 U.S.C. § 2000e et seq. (1964). 9U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства, «Сексуальные домогательства». https://www1.eeoc.gov//laws/types/sexual_harassment.cfm?renderforprint=1 (по состоянию на 11 июля 2018 г.). 10 Джеффри Дастин, «American Apparel Names New CEO, Officially Ousts Founder», Reuters , 16 декабря 2014 г. https://www.reuters.com/article/us-american-apparel-managementchanges-idUSKBN0JU2J220141216; Джули Кэрри Вонг, «Генеральный директор Uber Трэвис Каланик уходит в отставку после месяцев хаоса», The Guardian , 21 июня 2017 г.https://www.theguardian.com/technology/2017/jun/20/uber-ceo-travis-kalanick-resigns. 11Сьюзан Чира и Катрин Эйнхорн, «Насколько сложно изменить культуру домогательств? Спросите женщин в Ford », New York Times , 19 декабря 2017 г. https://www.nytimes.com/interactive/2017/12/19/us/ford-chicago-sexual-harassment.html. 12Сьюзан Чира и Катрин Эйнхорн, «Насколько сложно изменить культуру домогательств?» Спросите женщин в Ford », New York Times , 19 декабря 2017 г. https: //www.nytimes.com / interactive / 2017/12/19 / us / ford-chicago-sex-harassment.html. 13Барри Мольтц, «Семь секретов, чтобы сделать ваших сотрудников счастливыми», American Express Small Business , 24 августа 2017 г. https://www.americanexpress.com/us/small-business/openforum/articles/7-secrets-to -хозяйство-ваши-сотрудники-счастливы /. 14Дэвид З. Моррис, «Новые французские юридические коллегии работают по электронной почте в нерабочее время», Fortune , 1 января 2017 г. http://fortune.com/2017/01/01/french-right-to-disconnect-law/. 15Стивен Миллер, «Миллениалы в неведении относительно своих выгод», SHRM.org, 25 октября 2016 г. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/benefits/pages/millennials-benefits. 16Investopedia, «Десять основных причин работать в Google», Investopedia . https://www.investopedia.com/articles/investing/060315/top-10-reasons-work-google.asp.

Глоссарий

EEOC
Комиссия по равным возможностям трудоустройства, созданная в соответствии с Законом США о гражданских правах 1964 года и пытающаяся ликвидировать дискриминацию на рабочем месте по признаку расы, пола или вероисповедания
OSHA
Закон о безопасности и гигиене труда, который регулирует безопасность на рабочем месте, и Управление по охране труда, которое применяет закон на федеральном уровне
сексуальные домогательства
нежелательные прикосновения, просьбы о сексуальных услугах и другие словесные или физические домогательства сексуального характера со стороны руководителя, коллеги, клиента или покупателя

Право на организацию и создание союзов

Модуль 5: Право на организацию и создание союзов

Занятость по желанию может создать дисбаланс власти на рабочем месте.До трудовые реформы, проведенные на рубеже 20-го века, работодатели часто использовали этот дисбаланс для эксплуатации своих сотрудников. Детский труд, вредные условия труда, производственные травмы или инвалидность и дискриминационное обращение были обычным явлением на рабочих местах в США. Многие сотрудники мало что оставалось, кроме как терпеть опасные и оскорбительные рабочие места, поскольку нет в то время существовали программы социальной безработицы.

Промышленная революция принесла огромные количество новых работников на рынке труда и, как следствие, рабочие места эксплуатация становилась все более серьезной проблемой в американском обществе.Правовые системы конца 1800-х гг. мало что регулирует условия труда и рабочих мест.

Возможность создания профсоюзов для переговоры с руководством столкнулись с серьезным противодействием со стороны как частных предприятий и правительства, когда они только начали организовываться, но десятилетия настойчивости привела к развитию федеральной защиты прав объединяться в профсоюзы и вести коллективные переговоры с работодателями.

Хотя многие законы гарантируют равенство возможности трудоустройства, надлежащая заработная плата и оплата сверхурочных, здоровье на рабочем месте и стандарты безопасности, эти законы обязывают работодателей соблюдать только минимальный стандарт провести.Любая дополнительная компенсация или выгоды, которые получает сотрудник, являются продуктом частных переговоров между работник и работодатель. Трудовые союзы играют важную роль на рабочем месте в Америке как механизмы, с помощью которых группы сотрудников стремятся уравнять правила игры в переговорах с работодателями.

Краткая история Организованная рабочая сила

Условия труда в типичных промышленных фабрики эпохи революции были плачевны. Сотрудники работали от 14 до 16 часов в день до шести с половиной дней в неделя. Заработная плата была низкой — из-за постоянное предложение новых рабочих, мигрирующих в города с ферм, и женщин обычно получали меньше половины заработной платы мужчин. В этих фабрики и получали около 10 процентов заработной платы взрослых мужчин сотрудники. Заводские работы часто опасные и нездоровые, а также рабочие, получившие травмы на работе или заболевшие обычно увольняли и заменяли без какой-либо подстраховки.Закон почти не предлагал сотрудники, которые подвергались дискриминации или жестокому обращению со стороны своих работодателей.

Профсоюзы начали формироваться с целью использования коллективных переговорных полномочий для борьбы за права трудящихся. Ведь если один-единственный сотрудник отказывается работать, пока не улучшится заработная плата и условия труда, предприятия почти не берут уведомление; но если бастует вся рабочая сила, деловая активность будет нарушается, заставляя работодателя вести переговоры.

Ранние попытки организовать профсоюзы забастовки были встречены сопротивлением. В В 1877 году забастовка железнодорожников закрыла железнодорожное сообщение через Соединенные Штаты. Федеральное правительство встало на сторону железных дорог и развернул федеральные войска, чтобы помочь местной полиции подавить наносить удар. Забастовка закончилась кровавым битва между рабочими и правительственными войсками, посланными для прорыва линии пикета, в результате около 30 бастующих сотрудников погибли и около 100 получили ранения. более.

Почти десятилетие спустя отношения между организованными рабочими и правительством не улучшилось. 1 мая 1886 г. демонстранты собрались в Хеймаркет-сквер, Чикаго, чтобы поддержать бастующих рабочих в то время. Полиция прибыла, чтобы подавить протестующих, и в миротворцев была брошена бомба. Бомба взорвалась, погибли семь полицейских офицеры. Полиция начала открывать огонь о демонстрантах, в результате чего четыре протестующих были убиты и еще 70 получили ранения. Шестьдесят полицейских также получили ранения в драка, теперь именуемая Haymarket Riot .Бунт на Хеймаркет привлек внимание многих внимание и поддержка профсоюзов и прав трудящихся, и был назван причина объявления 1 мая международным праздником труда. [i] Режим профсоюзов стал предметом все более пристального внимания на национальном уровне как конфликт между организованными работники и сотрудники правоохранительных органов продолжали, и со временем федеральные законы были приняты, защищающие права организованных рабочих.

первым американским законом, разрешающим коллективные переговоры, был Закон о труде на железных дорогах. 1926 года [ii], который обеспечил миллионы служащих железной дороги промышленности с процессом, который облегчил коллективные переговоры и избегал забастовки или другие сбои в железнодорожном сообщении.Закон, который теперь применяется к авиакомпаниям как ну, включает положения об обязательном посредничестве или арбитраже, требующие стороны работать вместе, чтобы найти взаимоприемлемое решение конфликт. Он также создал новое федеральное агентство, Национальный совет по посредничеству, чтобы помочь туристическим союзам вести переговоры справедливо и не нарушать правил. [iii]

право объединяться в профсоюзы и вести коллективные переговоры было также официально признано в небольшой раздел Закона о восстановлении национальной промышленности 1933 года, в котором организованные рабочие имеют право вести коллективные переговоры против своих работодателей.[iv] Этот закон был отменен Верховным судом. в 1935 г., [v] но Национальная рабочая сила После этого быстро был принят Закон о взаимоотношениях, чтобы восполнить пробел в трудовой политике.

Национальный лейборист Закон о взаимоотношениях

Закон о национальных трудовых отношениях и последующие поправки к нему защищают как сотрудников и работодателей в коллективных переговорах и поощряет хорошие трудовые и управленческие практики, которые приносят пользу работникам, предприятиям и экономия.NLRA гарантирует права рабочих на создание профсоюзов без вмешательство со стороны их работодателя или правительства и их права на ведение переговоров коллективно и при необходимости объявить забастовку. NLRA применяется ко всем частным работодателям и сотрудников, за исключением некоторых сельскохозяйственных рабочих, домашних работников и работники, подпадающие под действие Закона о труде на железных дорогах. [vi]

Закон запрещает определенные виды «несправедливой трудовой практики», в том числе запрещает:

— Вмешательство с осуществлением работником трудовой организации, ассоциации или коллектива право заключения сделки,

— Попытка для оказания влияния на администрацию или финансирование профсоюзов,

— Дискриминирующий против нынешних или будущих сотрудников, основанных на членстве в профсоюзе,

— Мстительный против сотрудников, которые предъявляют обвинения или участвуют в принудительном исполнении NLRA деятельности, а

— Отказ торговаться коллективно.Представители профсоюзов должны быть признаны за их право вести переговоры о рабочей силе. [vii]

The Закон создал Национальный совет по трудовым отношениям для содействия развитию и управление профсоюзами и гарантировать, что частные работодатели не занятие недопустимой антипрофсоюзной деятельностью. NLRB может рассматривать жалобы, проводить расследования и выдавать штрафы против работодателей, нарушающих Закон. [viii]

The Закон был изменен двумя крупными поправками, каждая из которых ограничивает профсоюзы.Это:

1. Закон Тафта-Хартли 1947 запрещает профсоюзы от требований, чтобы работодатели дискриминировали сотрудников, которые не присоединяйтесь к союзу. Например, в рамках процесса коллективных переговоров профсоюз не может требовать, чтобы профсоюзные рабочие получали более высокую заработную плату, чем рабочие, не являющиеся профсоюзами в той же компании. Закон также запрещает «вторичный бойкот», при котором профсоюзы в споре с одним работодателем оказывают давление на бизнес работодателя сообщников бойкотировать этого работодателя. Профсоюзам также запрещено взимать чрезмерные сборы и требовать от работодателя оплаты за невыполненную работу. [ix]

2. Отчетность по труду и менеджменту и Закон о раскрытии информации, также известный как «Закон Ландрама-Гриффина» 1959 года, наложил дальнейшие ограничения для профсоюзов с целью устранения некоторых коррупционных практик некоторые союзы.

Государственные законы об управлении трудовыми ресурсами

В некоторых штатах введено в действие управление трудовыми ресурсами законы аналогичны Закону о национальных трудовых отношениях, но эти законы ограничены сфера действия из-за преимущественного действия федерального законодательства о труде.NLRA — это довольно широки, и у штатов уже мало полномочий регулировать поведение регулируется национальным законодательством. Закон штата может, однако, распространить защиту труда на работодателей и работников, не охваченных по федеральному закону, например, сельскохозяйственных рабочих или некоторых освобожденных от налогообложения мелких предприятия.

Правительство Сотрудники

Распоряжение, подписанное президентом Джоном Ф. Кеннеди в 1962 г., а позднее — федеральный закон 1978 г., названный Федеральным Закон о служебных обязанностях и управлении и отношениях с сотрудниками дал федеральным служащим объединение в профсоюзы и право на ведение коллективных переговоров.[x] В нескольких штатах также приняли законы, разрешающие право на ведение коллективных переговоров между государством и муниципальные служащие, еще не охваченные NRLA.

Тем не менее, у государственных служащих нет такой же объем прав предоставляется частным служащим. Государственные служащие вообще запрещено бастовать, и многие штаты не разрешают закрытые магазины в государственных учреждениях. Иначе, формирование, организация и структура профсоюзов в значительной степени согласованы между государственные и частные организации сотрудников.[xi]

Профсоюз Formation

NLRA предоставляет инструкции для создание защищенных профсоюзов. Важно, чтобы союзы формировались в способом, который соответствует Закону, чтобы гарантировать, что они получают федеральные защита.

Союзы образуются в процессе начинается с формального выражения сотрудниками того, что они хотят сформировать союз. Если не менее 30% сотрудников на бизнес голосует за профсоюз, они могут формализовать свое намерение с помощью карточки залога или аналогичные бланки.Карты собираются и передаются в Национальный совет по трудовым отношениям, который затем проводит выборы. Если большинство рабочие, которые голосуют на выборах, выбирают представительство профсоюзов, NLRB будет сертифицировать профсоюз как агента по ведению коллективных переговоров. В качестве альтернативы работодатель может добровольно признать профсоюз без сертификации NRLB.

После сертификации профсоюза работодатель должны признать профсоюз и согласовать условия занятости с новым организация.[xii] Демократическое голосование — ключ к профсоюзу. процесс формирования. Рабочие решают создать профсоюз как коллектив, и каждый работник имеет равное право голоса при принятии решения. [xiii]

Структура профсоюзов

Исторически по мере роста профсоюзов, они разработали более профессиональные администрации. Профсоюзы теперь имеют сложную администрацию которые управляют штатными сотрудниками по всему миру, осуществляют стратегическое планирование оценка программ, бюджетные и инвестиционные фонды, а также участие в организационной практика, распространенная в крупном бизнесе.[xiv]

The Закон Ландрама-Гриффина направлен на обеспечение финансовой ответственности, справедливости и демократия в профсоюзах. Это требует раскрытия финансовой информации и других административная практика, создает стандарты для честных выборов в профсоюзы должностных лиц, и устанавливает гарантии для профсоюзных активов, защищая профсоюзные фонды от бесхозяйственности. Управление стандартов управления трудом отвечает за администрация закона. [xv]

Демократическая идеалы равного представительства, свободы ассоциации и свободы слова являются центральными руководству профсоюзов, поскольку союзы призваны отражать интересы своих членов, а не только их руководства. Труд профсоюзы также эволюционировали, чтобы оставаться актуальными и эффективными в меняющейся экономике. Профсоюзы также должны были разработать новые и творческие подходы к коллективным переговорам и политическим действиям в эпоху отказ от членства в профсоюзе. [xvi]

Коллектив торг

Коллективное переговоры — важный инструмент в переговорах по трудовым соглашениям. Профсоюзы представляют коллективные интересы сотрудников, и, следовательно, могут более эффективно отстаивать политику, которая приносить пользу рабочим как группе.[xvii] Согласно разделу 9 NLRA, профсоюзы должны предлагать все сотрудникам преимущества представительства профсоюзов. [xviii]

Процесс коллективных переговоров переговоры между работодателем и профсоюзом в идеале приводят к труду соглашения, которые касаются ряда вопросов, включая заработную плату, льготы и работу условия для политики для новых сотрудников, повышения и сверхурочной работы. Трудовые соглашения создают права и обязанности как для работодателей, так и для сотрудников, а также работников, входящих в профсоюзы пользоваться льготами, которые обычно не предоставляются сотрудникам, работающим по желанию.Например, профсоюзы часто ведут переговоры Оговорки о расторжении трудовых договоров «по уважительной причине», которые существенно ограничивать законные права работодателей увольнять работников по своему желанию. Коллективные договоры также обычно включают процессы, которым сотрудники могут следовать при подаче жалоб, которые может дать работникам право протестовать против деловой политики, которую работодатель может в противном случае были реализованы в одностороннем порядке, например, условия на рабочем месте и вознаграждения работникам. [xix]

Профсоюзы продемонстрировали свою успешность рекорд по обеспечению более высокой заработной платы для своих членов и других работников.Например, коллективные переговоры сыграли играет важную роль в решениях многих городов о принятии законов, требующих 15 долларов в час минимальная заработная плата. Через «Битву за $ 15 », Международный союз обслуживающих служащих выступил за повышение минимальная заработная плата для миллионов рабочих, занятых в сфере питания, гостеприимства и др. сфера услуг. За последние пять лет кампания «Борьба за 15 долларов» привело к разработке законов о минимальной заработной плате в размере 15 долларов в 19 юрисдикциях, включая Калифорния и Нью-Йорк.[xx]

В случае неудачи коллективных переговоров профсоюзы могут забастовать, или работодатели могут заблокировать членов профсоюзов и прекратить работу; оба тактика предназначена для стимулирования быстрых переговоров. Несмотря на спад, основные остановки работы являются обычным явлением, десятки тысяч рабочих бастуют каждый год. Прекращение работы происходит, когда коллективные переговоры срываются. вопросы, начиная от повышения зарплаты и практики найма до медицинского страхования работников. Забастовки и локауты оказались эффективными инструментами переговоров.Например, после перерыва в работе на 3 недели, профсоюз профессиональных плотников в Чикаго смог побудить руководство к согласны на повышение заработной платы и пособий почти на 10% по сравнению с 3,25% изначально предлагается работодателем.

Союз Членство

Профсоюзы доказали свою эффективность в переговоры о более высокой компенсации среди всех демографических групп, включая группы, которые столкнулись с исторической дискриминацией в оплате труда. Члены профсоюзов также имеют гораздо более высокие показатели зачисления в пенсионные планы, финансируемые работодателем, чем частные сотрудники; почти 90% правомочность для членов профсоюзов по сравнению только с 60% работников, не состоящих в профсоюзах. Кроме того, 70% членов профсоюзов получают пенсионные выплаты со счетов, полностью финансируемых их работодателями, в то время как только 14% сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, имели доступ к этим типам планов. [xxi]

Несмотря на значительное увеличение числа численность рабочей силы с 1983 г., членство в профсоюзах сократилось почти на 3 миллиона рабочих с этого года.Союз количество членов резко упало с более чем 20% от общей численности персонала в начале С 1980-х годов до 11% в 2015 году. [Xxii]

Этот период упадка профсоюзов также характеризовалась стагнацией заработной платы в частном секторе, так как падение Участие в профсоюзе привело к снижению заработной платы работников, не являющихся членами профсоюзов. Исследования показывают, что частный сектор, занятый полный рабочий день, рабочий будет зарабатывать в среднем примерно на 2700 долларов больше в год, если участие в профсоюзе ставки оставались на уровне до 1980 года, что представляет собой общую годовую потерю заработной платы в размере 109 миллиардов долларов.Даже работники, не являющиеся членами профсоюзов, получают выгоду от сильного профсоюзного присутствия в их отрасли, поскольку коллективные переговоры в конечном итоге приводят к повышению заработной платы регулирование в масштабах отрасли. [xxiii]


Соглашения о безопасности профсоюзов и законы о праве на работу

Членство в профсоюзах может быть необязательным для сотрудников или требование о приеме на работу. Соглашения о профсоюзном обеспечении — это контракты, в которых работодатель и работник профсоюз четко определяет степень, в которой сотрудники могут быть принуждены к вступлению в союз.

Профсоюзы часто утверждают, что членство в организация коллективных переговоров должна быть обязательной, чтобы избежать того, что известная как «проблема безбилетника». Поскольку профсоюзы ведут переговоры от имени сотрудников как коллектив, а не профсоюзы члены часто получают выгоду от этих соглашений без необходимости платить взносы — таким образом получать «бесплатную поездку». Безопасность соглашения гарантируют, что работники оплачивают свою справедливую долю связанных с этим затрат с управлением профсоюзом. Безопасность Союза соглашения могут существенно различаться по условиям и содержанию, но все они требуют участие в профсоюзе так или иначе.

Принудительные ассоциации, требуемые безопасностью соглашения вызвали много споров и, в некоторых случаях, прямой запрет. Эти законы, часто называемые законами о праве на труд, запрещают предприятия и профсоюзы от обязательного членства в профсоюзах. Около половины штаты приняли законы о праве на труд. Противники этих законов утверждают, что обязательное членство в профсоюзе необходимо, чтобы избежать проблемы безбилетника. Сторонники, однако, отмечают, что Профсоюзные взносы используются не только для целей коллективных переговоров.Профсоюзы часто используют членские взносы для поддержки или выступать против политических кандидатов или политики, и многие считают, что работники должны не быть принужденным платить взносы в организацию, которая будет политически защищать вещи, которые сотрудник может не поддерживать.

Профсоюз Представительство

Самая старая непрерывно работающая рабочая сила профсоюз в США — это Американская федерация труда (AFL), основанная в 1886. АФТ слилась с другим крупным профсоюз, Конгресс промышленных организаторов («CIO»), чтобы сформировать то, что сейчас известный как AFL-CIO.AFL-CIO сейчас состоит из 55 независимых профсоюзов со всего мира как добровольных объединение 12,5 миллионов рабочих, объединенных в профсоюзы. [xxiv]

В настоящее время насчитывается около 70 независимых профсоюзы, представляющие миллионы работников промышленного сектора, строительство, транспорт, профессиональная или офисная работа, общественные услуги, развлечения и сфера услуг. [xxv] За исключением государственных служащих, учитываются пять отраслей почти для всех членов профсоюзов США: строительство, оптовая торговля и розничная торговля, транспорт и коммунальные услуги, образование и здравоохранение, а также изготовление.Здоровье и образование обслуживающий персонал, включая медсестер, администраторов больниц, частных учителей школ и других специалистов в области образования, не работающих в государственных или местных правительство, объединяйте в профсоюзы больше, чем любые другие работники частного сектора. 1,9 миллиона объединены в профсоюзы здравоохранения и поставщиков образовательных услуг, по сравнению с 1,4 млн членов профсоюзов в производственный сектор и 1,1 миллиона транспортных и коммунальных предприятий, объединенных в профсоюзы рабочие. Строительные рабочие и сотрудники в оптовой или розничной торговле занимают четвертое и пятое место по численности объединенные в профсоюзы группы, насчитывающие около 900 000 профсоюзов в каждой отрасли.Членство в профсоюзе существенно сокращается вне этих отраслей. Досуг и гостиничный бизнес является шестой по величине отраслью, объединяющей профсоюзы, с чуть менее 400 000 [xxvi]

Заключение

Профсоюз играет ключевую роль в развитие трудовых прав, которые у нас есть сегодня, и эти организации продолжают играть важную роль на рабочем месте в Америке.Несмотря на сокращение членства, профсоюзы продолжают быть очень активными в экономике США. Десятки активных профсоюзов выступают за более высокую заработную плату, лучшую льготы и более приятные условия труда для миллионов объединенные в профсоюзы сотрудники. Хотя они это делают не платить профсоюзные взносы, работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут получать льготы от профсоюзов деятельности в своих отраслях, и, таким образом, содействие участию профсоюзов может быть позитивным шагом к обеспечению более эгалитарной системы произвольной работа.



[i] Lansford, Т. (2017). Занятость и права работников. 11-14. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Мейсон Крест.

[iv] 48 Stat. 195, гл. 90 § 7 (а) (1933).

[x] Ковингтон, Р. (1995). Закон о занятости в двух словах. 519-24. Сент-Пол, Миннесота: Запад Издательство

[xi] Ковингтон, Р. (1995). Закон о занятости в двух словах. 518-30. Сент-Пол, Миннесота: Запад Издательство

[xiv] Лоис Грей, Пол Кларк и Пол Уайтхед, «Эволюция административных практики американских профсоюзов: результаты 20-летнего исследования « Monthly Обзор труда, U.S. Бюро статистики труда, апрель 2016 г., https://doi.org/10.21916/mlr.2016.16.

[xvi] Лоис Грей, Пол Кларк и Пол Уайтхед, «Эволюция административных практик в американских профсоюзах: результаты 20-летнего исследования « Monthly Labor Review, U.S. Бюро статистики труда, апрель 2016 г., https://doi.org/10.21916/mlr.2016.16.

[xix] Ковингтон, Р. (1995). Закон о занятости в двух словах. 50-54. Сент-Пол, Миннесота: Запад Издательство

[xxiii] Roesnfeld, Дж., Денис, П., и Лэрд, Дж. (2016). Упадок профсоюзов снижает заработную плату несоюзные работники. Вашингтон, округ Колумбия: Институт экономической политики. Извлекаются из http://www.epi.org/files/pdf/112811.pdf.

[xxv] Лоис Грей, Пол Кларк и Пол Уайтхед, «Эволюция административных практик в американских профсоюзах: результаты 20-летнего исследования « Monthly Labor Review, U.S. Бюро статистики труда, апрель 2016 г., https://doi.org/10.21916/mlr.2016.16.

Организация работы других

ВЕЛИКИЕ ЛИДЕРЫ

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ

Тайм-менеджмент — это оксюморон.Время неподвластно нашему контролю, и часы продолжают идти независимо от того, как мы живем. Управление приоритетами — это ответ на максимальное использование времени, которое у нас есть.

— Джон К. Максвелл

Организация работы других — одна из важнейших управленческих обязанностей, которые выполняют лидеры. Количество людей, которые подчиняются каждому лидеру, может сильно различаться, но лидеры должны эффективно делегировать, управлять и оценивать работу своих сотрудников. Исследования показывают, что ясность в ролях и обязанностях связана с удовлетворенностью работой, приверженностью, производительностью и намерениями сотрудников оставаться в организации. 1 Кроме того, ясность ролей может защитить сотрудников от негативных последствий эмоционального истощения 2 и психологического напряжения. 3

Чтобы эффективно организовать работу других, лидеру сначала необходимо четко определить роли и обязанности своих непосредственных подчиненных. Во-вторых, лидеры также должны информировать сотрудников о том, какие задачи следует выполнять и как эти задачи должны выполняться. Люди должны быть знакомы с ожиданиями, связанными с их работой, в том числе с тем, как должны выглядеть их конечные результаты.Прежде всего, лидеры должны быть искренними и честными в отношении того, что нужно и чего желать от каждого сотрудника. Это дает сотрудникам уверенность в том, что они понимают ту работу, которую они должны выполнять.

Оценивая свою способность организовывать работу других, задайте себе следующие вопросы:

  • Сказал ли я сотрудникам, над какими задачами я хочу, чтобы они работали?
  • Я поясню, где заканчивается роль одного сотрудника и начинается другой?
  • Помогу ли я сотрудникам расставить приоритеты в своей работе так, чтобы в первую очередь решались неотложные задачи?
  • Сказал ли я своим сотрудникам, как должна выглядеть законченная задача или продукт?
  • Сказал ли я новичкам, чего от них ждут, а чего нет?
  • Предоставляю ли сотрудникам достаточно отзывов?

Совершенствуйте свои навыки организации работы других

Развивайте общее понимание между сотрудниками: Когда люди работают вместе, будь то в команде или просто внутри отдела, часто бывает полезно знать, какие навыки или опыт присутствуют, и куда кто-то может обратиться за помощью. свои задачи.Группам с общим пониманием сильных и слабых сторон и предпочтений других членов группы часто легче понять роли и обязанности каждого в отделе, включая самих себя. Следовательно, лидерам становится менее сложно организовать работу нескольких сотрудников, если каждый точно понимает, где он подходит и какой контент охватывает их роль.

Поддерживайте отношения: Важным элементом организации работы сотрудников являются отношения лидера с этими сотрудниками.Люди, которые чувствуют себя комфортно со своим лидером и доверяют ему, задают вопросы о его работе и лучше понимают свою роль. Исследования подтвердили это мнение, показав, что непосредственные подчиненные, которые имеют хорошие отношения со своим руководителем, с большей вероятностью будут стремиться получить обратную связь и прояснить ожидания своего лидера и свою текущую работу. 4 Помимо доверия, положительного влияния и взаимной симпатии, которые возникают в результате позитивных рабочих отношений, лидерам, находящимся в хороших отношениях со своими последователями, легче сообщать о том, что им нужно сделать.Наконец, эти лидеры уверены, что сотрудники их слушают и видят ожидаемые результаты от этих разговоров.

Используйте другие свои лидерские навыки: Многие из других навыков, которые необходимы лидеру для достижения успеха, могут пригодиться при попытке улучшить свои способности организовывать своих сотрудников. В этом случае наиболее передаваемый навык — это общение. Чтобы убедиться, что вы достигли общего понимания с сотрудниками в отношении их ролей, вам необходимо общаться спокойно и четко; нужно точно передать информацию; и вы должны быть готовы слушать своих сотрудников.Кроме того, ваши навыки мотивации сотрудников могут помочь в формулировании задач и обязанностей сотрудника таким образом, чтобы это отвечало их интересам и устремлениям. Для сотрудников, выполняющих сложные или неприятные задачи, ваша убедительность может быть жизненно важной. См. Некоторые из других руководств в этой серии руководств для получения дополнительной информации об улучшении этих навыков, которые помогут вам улучшить свои способности организовывать других.

Начните делать эти 3 дела прямо сейчас, чтобы лучше организовывать работу других

Следующие шаги помогут вам лучше организовывать чужую работу:

  1. Поговорите. Один из лучших способов убедиться, что ваши сотрудники понимают свою роль, — это поговорить об этом. Например, изложите свои ожидания от них, включая качество задач, расстановку приоритетов и ожидаемые результаты. Не ожидайте, что сотрудники смогут читать ваши мысли — убедитесь, что вы четко излагаете то, что вам нужно от них. Кроме того, важно охватить сферу их ответственности, от того, что они должны делать, до того, что от них не ожидается. Позвольте сотрудникам задавать вопросы как во время разговора, так и по мере выполнения ими своих задач.Четкие ожидания рождаются из четкого общения. Короче говоря, сделайте все возможное, чтобы быть честным, открытым и откровенным.
  2. Обеспечьте полную обратную связь. Организация работы сотрудников требует более чем разового разговора с каждым сотрудником. Отличный способ узнать об ожиданиях и производительности — это обратная связь. Сотрудники, которые получают обширную обратную связь, ощущают большую ясность в своей роли. Напротив, когда сотрудники управляются лидерами, которые не предоставляют отзывов о производительности, хороших или плохих, они воспринимают это отсутствие обратной связи негативно.У них также снижается чувство ясности в отношении своих ролей и обязанностей 5 . Разговор об ожиданиях сотрудников должен быть непрерывным, чтобы корректировать поведение, когда сотрудник выходит за рамки или недостаточно выполняет свою роль, и поощрять или подтверждать, когда сотрудник хорошо выполняет свой требуемый набор задач.
  3. Заходите часто. Помимо частой обратной связи с производительностью, руководители должны помнить о том, что бывают критические моменты, когда необходимо обсудить роли и обязанности.Например, наиболее очевидный сценарий — с новичками в организации: у них мало информации об организационной культуре и нет опыта в своей новой роли в вашей компании. Таким образом, новым сотрудникам потребуется руководство и напоминания об их повседневных приоритетах и ​​повторяющихся обязанностях. Однако это не означает, что вы можете пренебрегать своими более опытными сотрудниками. Помимо предоставления постоянной обратной связи, следует запланировать обсуждение ожиданий. Это особенно важно, когда сотрудник переживает какие-либо изменения, например, начинает новый проект, берет на себя дополнительные обязанности или переходит на новую должность.По сути, если в вашем отделе происходят изменения, будьте готовы обсудить, что это значит для ваших сотрудников. Сохранение открытости и искренности, безусловно, гарантирует, что все смогут двигаться вперед на одной и той же странице.

Ресурсы

WATCH: Пять действий, которые лидеры могут предпринять для повышения уверенности и ясности в работе сотрудников

ЧИТАЙТЕ: Почему четкость ролей является ключевым фактором в любой организации

РАЗВИТИЕ: Развивайте свою способность организовывать работу других, пользуясь услугами коучинга SIGMA.

Заинтересованы в бумажной копии этого раздаточного материала? Загрузите PDF-копию раздаточного материала серии «Лидерство»: серия «Лидерство — организация работы других»


Список литературы

1 Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж. С. (2007). Приспособление новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 (3), 707-721.

2 Грегерсен, С., Винсент-Хёпер, С., и Ниенхаус, А. (2016). Ресурсы, связанные с работой, обмен лидерами и членами и благополучие — лонгитюдное исследование. Работа и стресс, 30 (4), 356-373.

3 Близе П. Д., Кастро К. А. (2000). Ясность ролей, перегрузка и организационная поддержка: многоуровневое свидетельство важности поддержки. Работа и стресс, 14 (1), 65-73.

4 Whitaker, B.G., Dahling, J.Дж. И Леви П. (2007). Развитие среды обратной связи и модели ролевой ясности выполнения работы. Журнал менеджмента, 33 (4), 570-591.

5 Хинкин Т. Р. и Шрисхайм К. А. (2008). Экзамен на «не-лидерство»: от принципа невмешательства к лидерскому вознаграждению за бездействие и наказанию за бездействие. Журнал прикладной психологии, 93 (6), 1234-1248.

Определение организованного труда

Что такое организованный труд?

Организованный труд — это объединение работников, объединенных в единое представительное лицо для улучшения экономического положения и условий труда сотрудников посредством коллективных переговоров с руководством компании. Организованные рабочие группы также известны как союзы.

Ключевые выводы

  • Организованная рабочая сила — это ассоциация, которая участвует в коллективных переговорах с целью улучшения экономического положения и условий труда работников.
  • В большинстве стран процесс создания профсоюзов регулируется государственным агентством, например Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB) в США.
  • Чтобы сформировать профсоюз, обычно необходимо собрать определенное количество подписей, а затем получить одобрение большинства сотрудников.
  • Компании иногда отговаривают работников создавать профсоюзы, в том числе Walmart, который утверждает, что последующая экономия средств позволяет предлагать клиентам более низкие цены.

Как работает организованный труд

В большинстве стран процесс создания профсоюзов регулируется государственным агентством, например Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB) в США.

Любой группе сотрудников, желающей создать профсоюз, обычно необходимо собрать определенное количество подписей, причем количество подписей зависит от юрисдикции, в которой она хочет сформировать.Если будет собрано достаточно подписей, всем сотрудникам будет предоставлена ​​возможность высказать свое мнение о том, хотят они организованного труда или нет. Если профсоюз получит достаточное количество голосов, ему будет предоставлено право вести переговоры от их имени с руководством компании.

Есть два типа профсоюзов: горизонтальный профсоюз, в котором все члены обладают общими навыками, и вертикальный профсоюз, состоящий из работников из одной отрасли.

Национальная ассоциация образования (NEA) — крупнейший профсоюз в США, насчитывающий почти три миллиона членов.Его цель — защищать интересы профессионалов в области образования и объединять своих членов для выполнения обещания государственного образования.

История организованного труда

Организованный труд в Соединенных Штатах вырос после того, как страна вступила в индустриальную эпоху. Во многих случаях переход от сельского хозяйства к фабрикам приводил к тяжелым условиям труда. Отсутствие строгих стандартов в отношении рабочего времени, компенсации сотрудникам и медицинского страхования сделало многих работников уязвимыми.

На заре индустриализации сотрудники нередко работали шесть дней в неделю, работая в дневные смены более восьми часов.Заработная плата также не всегда соответствовала затраченным усилиям и рискам.

Если сотрудник был травмирован на сборочной линии и не мог продолжать работать, компания могла его или ее уволить. Точно так же забеременевшие женщины могли быть уволены и оставлены без зарплаты или медицинского страхования. Также было обычным делом для детей в возрасте 8 лет работать на фабриках в течение долгого времени, что заставляло их пропускать школу.

Создание организованных профсоюзов было одним из шагов, которые установили стандарты приемлемых условий труда.Однако этот процесс не произошел в одночасье. Сначала руководители компаний угрожали профсоюзам, иногда даже насилием, в попытке помешать им закрепиться.

Преимущества и недостатки профсоюзов

Как обсуждалось выше, организованный труд играет важную роль в защите прав работников. Теперь на работе погибает меньше жизней, заработная плата лучше, а рабочее время более разумное. Они излюбленное дело защитников социальной справедливости.

Сегодняшние работники также могут получить медицинскую страховку и несколько недель оплачиваемого отпуска.Все эти факторы способствуют улучшению здоровья, качества жизни и повышению покупательной способности, по крайней мере, для потребителей.

Естественно, компании относятся к организованной рабочей силе с меньшим энтузиазмом. Некоторые заявляют, что требования профсоюзов о дорогостоящем страховании, более высокой заработной плате и обещаниях о регулярном повышении зарплаты в будущем вместе с другими льготами часто необоснованны, что съедает прибыль и , делая бизнес менее конкурентоспособным. Критики также говорят, что организованный труд в конечном итоге вознаграждает всех сотрудников одинаково, независимо от того, насколько усердно каждый из них работал.

Особые соображения

В розничных сетях и супермаркетах обычно работают сотрудники, принадлежащие к организованным трудовым группам. Однако некоторые из этих компаний активно пытаются отговорить рабочих от создания профсоюзов.

Walmart Inc. (WMT) — классический пример. Ритейлер со скидками утверждает, что экономия, которую он получает от ограничения возможностей организованной рабочей силы, позволяет ему предлагать своим покупателям более низкие цены.

Другие розничные торговцы могут почувствовать себя вынужденными примером Walmart пересмотреть условия с отделениями профсоюзов, которые представляют их работников.Розничные торговцы часто заявляют, что они будут вынуждены сократить зарплаты или ликвидировать рабочие места, чтобы оставаться конкурентоспособными с Walmart, если профсоюзы не пойдут на повторные переговоры. Это известно как эффект Walmart.

4 Изменения в характере работы и ее организации | Информационные технологии и рабочая сила США: где мы находимся и куда мы идем дальше?

, которые в их команде. 63,64,65 Организациям может потребоваться создать эффективные нормы, которые помогут смягчить проблемы, связанные с виртуальными инструментами (например,g., снижение понимания как следствие неспособности воспринимать невербальные сигналы и жесты, предоставляемые при общении лицом к лицу).

Аналогичным образом, использование междисциплинарных групп (IDT) также приобрело популярность, а именно в области здравоохранения, но их использование начинает укореняться также в корпоративных областях, а также в областях науки, технологий, инженерии и математики (STEM). 66 IDT состоят из экспертов в определенной области, которые сотрудничают и координируют друг друга для выполнения сложных задач. 67 По данным Американского гериатрического общества, IDT позволяют медицинским работникам удовлетворять общие потребности пациента, которые могут оставаться неудовлетворенными в условиях отсутствия сотрудничества. 68 Каждый член команды привносит в команду уникальные сильные стороны, как следствие обладания разным опытом. Такие команды могут коллективно предоставить пациентам больше.

Однако по мере роста числа IDT организациям придется все больше сталкиваться с проблемами, с которыми сталкиваются такие группы; Было высказано предположение, что сотрудники из разных дисциплин могут различаться в отношении обучения, профессиональных ценностей, понимания командных ролей, коммуникативных навыков, словарного запаса и подходов к решению проблем. 69 Вследствие этих различий у членов команды из разных дисциплин в конечном итоге может отсутствовать общее понимание. Эти проблемы могут негативно сказаться на работе команды. Например, неудачи в совместной работе междисциплинарных медицинских бригад были связаны с ухудшением качества ухода за пациентами. И наоборот, усиленная командная работа в таких командах составила

.

___________________

63 D.E. Бейли, П. Леонарди, С. Ячмень, 2012 г., Приманка виртуального, Организация науки 23: 1485-1504; П.J. Hinds и S. Kiesler, 2002, Distributed Wor k, MIT Press, Кембридж, Массачусетс; М. Мортенсен и П. Хайндс, 2001, Конфликт и общая идентичность в географически распределенных командах, International Journal of Conflict Management 12 (3): 212-238; CD. Крэмтон и П.Дж. Хайндс, 2005, Динамика подгрупп в интернационально распределенных командах: этноцентризм или межнациональное обучение, Research in Organizational Behavior 26: 231-263.

64 C.D. Cramton, 2001, Проблема взаимного знания и ее последствия в географически разбросанных командах, Organization Science 12 (3): 346-371.

65 П. Канаваттаначай и Ю. Ю, 2007, Влияние координации знаний на производительность виртуальной команды с течением времени, MIS Quarterly 31 (4): 783-808.

66 Т.А. Слокум, Р. Детрих, С.М. Вильчински, Т.Д. Спенсер, Т. Льюис и К. Вулф, 2014 г., Доказательная практика прикладного анализа поведения, The Behavior Analyst 37 (1): 41-56.

67 S.A. Нанкарроу, А. Бут, С. Арисс, Т. Смит, П. Эндерби и А.Корни, 2013, Десять принципов хорошей междисциплинарной командной работы, Human Resource Health 11 (19), DOI: 10.1186 / 1478-4491-11-19.

68 C.A. Орчард, В. Карран и С. Кабене, 2005, Создание культуры для междисциплинарной совместной профессиональной практики, Медицинское образование в Интернете 10 (11), http://www.med-ed-online.net/index.php/ meo / article / viewFile / 4387/4569.

69 П. Холл, 2005, Межпрофессиональная командная работа: профессиональные культуры как барьеры, Journal of Interprofessional Care 19 (Приложение 1): 188-196.

Шаг за шагом через профсоюзную кампанию

При первых признаках создания профсоюзов руководство компании часто решает сделать «все необходимое, чтобы победить профсоюз», как выразился один вице-президент корпорации. Без предварительных размышлений и подготовки компания начинает политику сопротивления и часто оказывается перед Национальным советом по трудовым отношениям, обвиняемым в несправедливой трудовой практике. Иногда компания даже оказывается обремененной многомиллионными судебными исками.

Его поспешные решения о краткосрочной перспективе превращаются в стратегические ошибки в долгосрочной перспективе. Но реакция на профсоюзную кампанию не должна заканчиваться подобным образом. По мнению автора этой статьи, подготовка к каждому этапу процесса проведения кампании и переговоров — это лучший способ как для рабочих, так и для руководства избежать серьезных ошибок и предоставить сотрудникам информацию, необходимую для проведения осознанного голосования.

Г-н Фулмер — адъюнкт-профессор управления человеческими ресурсами в Высшей школе бизнеса Университета Алабамы.Он провел обширное исследование профсоюзных кампаний и в настоящее время завершает работу над книгой по этой теме. Он написал еще одну статью HBR — «Когда сотрудники хотят вытеснить свой профсоюз» (март – апрель 1978 г.).

Кампания по созданию профсоюзов может выглядеть как краткий процесс обмена несколькими простыми письмами и листовками и проведения выборов, которые быстро решают проблему. Но на самом деле профсоюзная кампания — это довольно длительный процесс, который обычно проходит через следующие этапы.

  • Определение цели — Усилия профсоюзов часто начинаются, когда недовольный служащий обращается в местный офис профсоюза, чтобы узнать, как организовать работу на рабочем месте.Иногда кампания начинается, когда профсоюз решает, что компания имеет стратегическое значение или выглядит легкой мишенью, а затем устанавливает контакт с сотрудниками на их рабочем месте.

Как только компания становится мишенью, профсоюзный чиновник обычно исследует ее и назначает представителя, который будет следить за первым контактом.

  • Определение заинтересованности —Представитель профсоюза посещает компанию, чтобы выяснить, достаточно ли сотрудников заинтересованы в профсоюзе, чтобы сделать кампанию стоящей, какие сотрудники могли бы стать хорошими лидерами в организационной кампании и какие политики и методы компании могут повлиять на них. усилие.
  • Создание организационного комитета — представитель профсоюза созывает сотрудников, определенных как лидеров, и создает их в качестве организационного комитета. Цель этого этапа — ознакомить комитет с преимуществами создания профсоюза, законом и процедурами, связанными с формированием местного профсоюза, а также с проблемами, которые руководство может поднять во время кампании.

Затем члены комитета начинают связываться с другими сотрудниками, чтобы определить их интерес к профсоюзу и их желание работать в комитете.

  • Повышение интереса —Запрос сотрудников подписать карты авторизации начинается на этом этапе, который часто возникает, когда руководство осознает, что происходит. На этом этапе профсоюзная кампания обычно становится публичной с обменом листовок, листовок и писем.

В другой момент, профсоюз может публично идентифицировать членов комитета, чтобы защитить их (в случае увольнения ключевых членов профсоюза, руководство не может утверждать, что оно не знало, кто были ключевыми сторонниками) и побудить рабочих рассмотреть возможность подписания профсоюзного билета.Хотя для объявления выборов профсоюз по закону должен подписать карточки только 30% сотрудников подразделения, большинство организаторов ждут, чтобы объявить, что профсоюз представляет большинство сотрудников, пока не подпишут как минимум 50% сотрудников, а обычно до 60%. Знак 80%.

После того, как это объявление сделано, профсоюз обычно требует признания в качестве представителя на переговорах для сотрудников. Если «добросовестное» руководство сомневается в статусе большинства и отказывается признать профсоюз, профсоюз подает прошение о признании в Национальный совет по трудовым отношениям.

  • Проведение слушания NLRB — Перед проведением выборов NLRB обычно проводит слушание. NLRB назначает специалиста по слушаниям, который пытается ответить на следующие вопросы: Есть ли вопрос о представительстве? Имеет ли работодатель право на покрытие NLRB? Является ли профсоюз профсоюзной организацией по смыслу Закона о национальных трудовых отношениях? Запрещают ли заявителю представительство в существующих коллективных договорах или предшествующих выборах? Подходит ли предлагаемая единица? Сомнительны ли правомочность определенных сотрудников? Достаточно ли демонстрации интереса сотрудников для оправдания выборов?

После того, как региональный директор NLRB ответил на вопросы, совет обычно назначает выборы и назначает дату их проведения.

  • Запуск кампании — Перед выборами и профсоюз, и компания постоянно призывают сотрудников проголосовать. В течение этого времени руководство должно подготовить список избирателей, имеющих право голоса в NLRB, и вывесить уведомления о выборах и образцы бюллетеней на видных местах по всему месту работы.
  • Проведение выборов — Выборы обычно проводятся через 30 дней после постановления НБРБ.
  • Оценка результатов выборов —После подачи и подсчета голосов любое лицо, считающее, что стандарты правления не были соблюдены, может в течение пяти дней после подсчета бюллетеней подать возражения против выборов региональному директору Национального банка Республики Беларусь. .Если директор считает возражения существенными, он или она может назначить новые выборы или слушание для определения обоснованности возражений. Если никто не подает возражений или если директор отклоняет их, НСРБ выдает справку о результатах выборов. Если профсоюз победит, обе стороны готовятся к заключению своего первого контракта.

Если руководство компании должно быть хорошо подготовлено к решению организационных вопросов профсоюзов, оно должно знать, чего ожидать — не только этапы, через которые пройдут усилия профсоюзов, но и решения, которые руководство должно будет принять во время этих усилий.Эти решения в основном касаются затрат, тем, участников кампании, тактики и времени.

Расходы и выгоды кампании

Вначале руководство и профсоюз должны взвесить затраты и выгоды от запуска кампании. Стоят ли усилия того, что они вложили в это?

Для управления

Кампания против организационных усилий обычно влечет за собой как минимум четыре краткосрочных издержки для менеджмента: юридические услуги, потерю рабочего времени сотрудников, потерю рабочего времени и временное снижение производительности.Исследование показывает, что в 1975 году затраты на одного сотрудника для компании с численностью персонала 100 человек составляли приблизительно 123,60 доллара США, а для компании с 1 000 сотрудников — 101,60 доллара США. 1 Поскольку в этих расчетах предполагается, что средняя заработная плата составляет 3,50 доллара в час плюс 1 доллар на дополнительные льготы, а поскольку средний почасовой заработок в частном секторе, ни один из контролирующих сотрудников не вырос до 6,62 доллара в 1980 году, затраты на кампанию сегодня значительно выше. 2

В дополнение к краткосрочным затратам компания должна ожидать долгосрочных затрат, таких как негативное влияние на отношения между сотрудниками и руководством, которые может иметь кампания.Кроме того, если профсоюз выигрывает, компания должна учитывать, какое влияние кампания окажет на отношения профсоюза и руководства. Будет ли профсоюз уважать руководство за ведение жесткой борьбы или попытается отомстить позже? Чтобы нейтрализовать кампанию компании, сделают ли профсоюзные организаторы большие обещания, которые им придется выполнить во время переговоров по первому контракту? Как повлияет кампания на отношения между руководителями первой линии и сотрудниками переговорных пунктов?

Если профсоюз потерпит поражение, руководство должно предположить, вернется ли профсоюз в следующем году.Что делать, если выборы близки? Будет ли разделенная рабочая сила создавать нестабильную трудовую ситуацию? Будет ли в следующий раз добиваться представительства более воинственный профсоюз?

Преимущества отказа от профсоюзов, с точки зрения компании, заключаются в избежании забастовок; гибкость, конкурентные преимущества при найме, низкие затраты на рабочую силу и низкую текучесть кадров; тратить мало управленческого времени на жалобы и переговоры по контрактам; и сохраняя твердый контроль. 3

Для союза

Профсоюзы становятся все более экономными в этот период инфляции, выражающейся двузначными числами.Чтобы контролировать расходы, по крайней мере, один крупный профсоюз централизовал координацию своих основных кампаний, а более мелкие оставил региональным и местным властям. Он проверяет предложения по инвестициям, персоналу, времени и суточным. Он учитывает степень контроля над отраслью, которую он может получить от успешной кампании, и ее перспективы для последующей организации деятельности в отрасли.

Хотя этот профсоюз считает затраты важными, его президент одобрил каждую кампанию, которую он считал жизненно важной для интересов профсоюза.

Темы и проблемы кампании

За последние пять лет я опросил ряд менеджеров и профсоюзных чиновников об их организационных кампаниях. В этих усилиях большинство компаний основывали свою оппозицию на собственных достоинствах или недостатках соответствующего профсоюза, а профсоюзы обычно основывали свои апелляции на недостатках конкретной компании.

Управления

Если руководство решает выступить против организационных усилий, оно обычно проводит один из следующих типов кампании:

  • Antiunion —Некоторые компании критикуют профсоюзы в целом.Они подчеркивают «зло» профсоюзного движения и прилагают все усилия, чтобы увязать трудовые организации с тем, что сотрудники считают плохим. В 1950-х и 1960-х годах некоторые менеджеры, особенно на Юге, пытались связать профсоюзы с интеграцией и другими усилиями в области гражданских прав. В более поздних кампаниях менеджеры пытались связать профсоюзы с коррупцией и коммунизмом.
  • Против этого профсоюза — Многие компании, конечно, сосредотачивают свою оппозицию только на одном профсоюзе.Например, в письме к своим сотрудникам один из руководителей компании процитировал хвастовство президента профсоюза, что его организация выдала больше разрешений на забастовки и поддержала больше забастовок за последние 10 лет, чем любой другой профсоюз в отрасли.
  • Профессиональная компания — Вместо того, чтобы идти вразрез с профсоюзом, руководство иногда предпочитает использовать собственные записи. В одной компании менеджер написал сотрудникам письмо, в котором указывал, насколько лучше их льготы были бы в компании без профсоюза, чем если бы они работали в соседней компании, организованной тем же профсоюзом.В письме сравнивались 24 пособия, от заработной платы до обслуживания в кафетерии.
  • У вас есть права, но… — Менеджеры иногда проводят очень скромную кампанию, в которой они просят сотрудников проголосовать против профсоюза, но напоминают им, что решение действительно остается за ними.

Президент одной компании написал письмо сотрудникам, чтобы исправить искажения профсоюза, сказав: «Вы имеете право иметь дело с нами напрямую, без вмешательства профсоюза по любому вопросу, как в отношении текущих льгот, так и рассмотрения любых новых или дополнительные преимущества … Тем не менее, мы хотим четко заявить, что вы имеете право вступать в профсоюз.Вы, конечно, имеете такое же право не присоединяться ».

Большинство управленческих кампаний представляют собой комбинацию «против этого союза» и «за компанию» с случайным элементом двух других тем. Иногда то, что начинается как «у вас есть права, но…» или кампания в поддержку компании, становится скорее антипрофсоюзным усилием. Часто руководство уделяет мало внимания поддержанию единой темы.

В конце концов, однако, руководство приходит к выводу, что в кампании необходимо сделать упор на определенные моменты.Исследование 33 выборов показывает, что средняя кампания компании включает 30 вопросов, а средняя профсоюзная кампания — 25, но что сотрудники обычно вспоминают только три проблемы компании и от двух до трех вопросов профсоюзов. 4 Поэтому жизненно важно, чтобы компания сосредоточила внимание на вопросах, которые являются центральными для сотрудников, и не тратила усилия на других. 5

В кампаниях против профсоюзов или против профсоюзов часто встречаются шесть проблем.

Показатель забастовки

Один из них — забастовка профсоюза.Задача руководства — поднять у рабочих страх перед перебоями в работе и потерей дохода. Некоторые компании подчеркивают это, демонстрируя, сколько времени потребуется, чтобы возместить потерянную заработную плату в результате забастовки, или сумму денег, которую сотрудники потеряют каждый день забастовки. Одна компания разослала всем своим сотрудникам заявление, в котором перечислялись многочисленные забастовки, которые национальный профсоюз объявил за предыдущие пять лет — всего 123 забастовки.

Коррупция и злоупотребления

Еще одна распространенная проблема, которую выбирают компании, — это профсоюзная коррупция.В письме своим сотрудникам одна компания заявила, что слушания в Сенате, проведенные несколько лет назад, разоблачили «поступок» профсоюза и что официальные показания правительства четко указывают, «что было сказано и что не было сказано, но было скрыто за Пятой поправкой».

Некоторые компании указывают на правила и наказания профсоюзов, которые кажутся автократическими или угрожающими личной свободе. В одной кампании руководство упомянуло случай, когда член профсоюза был оштрафован за посещение церкви вместо собраний профсоюза.Профсоюзные собрания проходили в воскресенье утром, и устав требовал, чтобы любой член, пропустивший три собрания из пяти, был оштрафован на 5 долларов.

Некоторые компании ставят под сомнение надежность и компетентность профсоюза, ссылаясь на случаи, когда профсоюз основывал свою кампанию на ошибочных заявлениях. 6

Стоимость членства

Еще один вопрос, который ставит под сомнение руководство, — это стоимость принадлежности к профсоюзу. Взносы, членские взносы и специальные взносы могут быть дорогостоящими, быстро заявляет руководство.Некоторые компании отправляют сотрудникам два чека в день выплаты жалованья, один отражает сумму взносов, которая будет вычитаться за каждый платежный период, а другой — сумму денег, которую каждый человек может забрать домой после вычета взносов. В некоторых случаях профсоюзы непреднамеренно сделали вопрос взносов еще более значительным, повысив взносы во время кампании, не объявляя об этом. В одной кампании такое повышение позволило руководству задать вопрос: «Каковы будут минимальные взносы в следующий раз?»

Угрозы преимуществам

Некоторые компании говорят сотрудникам, что профсоюзы не могут им ничего гарантировать.Такое заявление часто является подразумеваемой угрозой лишить сотрудников льгот. В одном из писем руководства говорится: «В случае, если профсоюз когда-либо войдет в эту компанию, руководство будет обязано только добросовестно вести переговоры. Но все вопросов заработной платы и пособий должны быть предметом переговоров. Вполне возможно, что при удовлетворении одного требования могут быть уменьшены другие существующие преимущества ».

В той же кампании руководство указало на позицию NLRB в отношении обещаний о повышении по службе, повышениях или других льготах для оказания влияния на сотрудников перед выборами: «Закон признает, что профсоюз не является партией, способной выполнить любое такое обещание», руководство сообщило сотрудникам.«В результате закон позволяет профсоюзу давать любые обещания, которые он пожелает, потому что он не может выполнить свои обещания».

Если профсоюз имеет убыточный послужной список, компания обычно подчеркивает это. В одном письме руководству провозглашалось, что данный профсоюз является «профсоюзом неудачников», и указывались несколько недавних выборов в отрасли, которые профсоюз проиграл. Письмо заканчивалось: «Не присоединяйтесь к тонущему кораблю!»

Компания заслуг

В более позитивной кампании менеджеры подчеркивают лучшие стороны своей компании, часто сравнивая ее заработную плату и льготы с менее привлекательной компенсацией в других компаниях в регионе или отрасли.Одно из преимуществ, которое подчеркивают работодатели, — это безопасность рабочих мест, особенно отсутствие увольнений в истории компании или ее рост, что предполагает будущие возможности продвижения по службе и маловероятность увольнений.

Компания иногда пытается представить себе сотрудников и руководителей как «одну большую счастливую семью». Обычно это сочетается с утверждением, что «нам» не нужен посторонний, вторгающийся в «семейные дела». Если пришло время, это заявление может быть привлекательным, но слишком часто руководители делают такие заявления, когда большинство свидетельств говорят об обратном.

Отвращение к переменам

Менеджеры иногда играют на неприязни многих рабочих к переменам и их страхе перед неизвестным. Компании могут признаться сотрудникам в том, что они сделали ошибки и нуждаются в «еще одном шансе». Такая апелляция обычно сочетается с утверждениями о том, что «вы всегда можете выбрать профсоюз в следующем году, если мы проиграем» и «если вы проголосовали за профсоюз, вы, вероятно, останетесь в нем, пока будете работать здесь».

Союза

В отличие от кампаний компаний, профсоюзные кампании мало различаются по тематике, но значительно отличаются по вопросам.Обычные темы профсоюзов — это недостатки руководства и потребность сотрудников в организации, чтобы вынудить компанию решать свои проблемы.

Хотя во многих кампаниях профсоюз уделяет внимание общим преимуществам профсоюзного движения, большая часть его усилий сосредоточена на выявлении недостатков менеджмента в конкретной компании и на том, как определенный профсоюз может с ними справиться. В кампаниях, которые я изучал, доминировали четыре проблемы: компенсация, гарантия занятости, плохое управление и контроль со стороны работников.

Компенсация

По словам одного из ветеранов профсоюзного движения: «Заработная плата — это проблема любой кампании. Это просто вопрос степени «. Часто проблема заключается просто в неадекватной или неконкурентоспособной оплате труда. В одном случае два сотрудника, которые вместе с другими сотрудниками не получали повышения в течение нескольких лет и работали по ночам и в выходные, чтобы заработать достаточно денег для оплаты своих счетов, связались с несколькими профсоюзами, чтобы узнать, что можно сделать в их ситуации. .

Иногда зарплата вообще не становится проблемой.В одной кампании спор о компенсации не получил широкого распространения, даже несмотря на то, что члены профсоюзов на одном из заводов другой компании получали немного больше в час. По словам одного из организаторов, «очевидно, эти люди и представить себе не могли, что ставки будут на 1,60–3 доллара больше, чем у них; это было слишком далеко ». Вопрос о компенсации в другой кампании оказался неэффективным, поскольку некоторые работники не признавали, что у них низкая заработная плата или что они не получали повышения заработной платы в течение многих лет.

Помимо уровня оплаты труда, иногда проблемой становятся запутанные или субъективные системы оплаты труда. Например, работники часто думают, что система поощрений находится под влиянием фаворитизма. На предприятии, где 500 сотрудников из 1 200 получили повышение заслуг, профсоюз разместил объявления, в которых говорилось: «Что случилось с другими 700 людьми? Благодаря профсоюзному контракту все сотрудники получают прибавки. Нет любимых групп ».

Системы поощрения также могут стать источником аргументов. Перед организационной кампанией в одной компании 50 сотрудников встретились с менеджером по персоналу, чтобы пожаловаться на то, что в результате изменения скорости конвейера только один день за несколько месяцев они смогли соответствовать новому стандарту и они никогда не достигли уровня, при котором стимулирующий заработок стал эффективным.Компания не предприняла никаких действий по их жалобе. Тогда сотрудники отказались от жалобы, но позже организовали профсоюз.

Пробелы в выплатах или плохое администрирование пособий могут быть серьезной проблемой. С точки зрения профсоюза, например, отсутствие долгосрочного страхования нетрудоспособности для сотрудников-инвалидов может стать очень эмоциональным сплоченным моментом. 7

В кампании по организации крупного финансового учреждения ключевой проблемой стало отсутствие оплачиваемой работодателем больничной и медицинской помощи.Хотя у небольших компаний в том же районе была такая программа, крупнейший акционер компании выступил против нее на том основании, что благо страны будет лучше всего, если сотрудники будут оплачивать свои медицинские счета. Несоответствующий пенсионный план стал серьезной проблемой на одном большом заводе, когда профсоюз спросил: «Почему компания не сообщила вам о пенсии в размере 89 центов в месяц, которую они выплачивали одному сотруднику?»

Гарантия занятости

Организационные усилия часто начинаются, когда сотрудники чувствуют, что их работа находится под угрозой.Этот страх возникает, особенно, когда сторонняя компания покупает компанию, контролируемую на месте, или когда к власти приходит новая команда менеджеров. Когда технологические изменения сокращают количество доступных рабочих мест, сотрудники становятся очень восприимчивыми к организации апелляций. Там, где происходят увольнения, особенно если трудовой стаж не учитывается, сотрудники беспокоятся о сохранности своих рабочих мест и могут обвинить руководство в том, что оно играет фаворитами.

Плохое управление

Несправедливость и непоследовательность менеджеров в решении таких вопросов, как дисциплина, повышение заработной платы и продвижение по службе, относятся к управленческой практике, которая становится проблемой профсоюзов.Часто всего несколько деспотичных менеджеров превращают большое количество в целом довольных сотрудников в недовольных сотрудников.

Например, главной проблемой в одной кампании был директор фабрики, обладающий полной властью над производственной рабочей силой, который, по мнению рабочих, натравливал одного работника на другого. Они боялись, что их уволят, если они пожалуются начальнику. Один уровень управления поддерживал следующий, хотя и был виноват.

В другой кампании сотрудники рассматривали менеджера, который очень успешно приносил прибыль, как деспотичного и часто несправедливого человека.Несмотря на то, что годовая текучесть кадров в его отделе составляла 35%, что является самым высоким показателем в компании, генеральный директор сказал, что из-за высокой производительности менеджера «нам просто придется смириться с проблемами его сотрудников».

В одной компании менеджеры не только нарушили Закон о национальных трудовых отношениях, совершив несколько недобросовестных трудовых практик, но они также использовали неверную информацию о профсоюзе в письмах сотрудникам. Сотрудники чувствовали, что им нельзя доверять менеджменту.

Рабочий контроль

Сегодня сотрудники менее охотно говорят об условиях работы, чем в прежние времена.По этой причине некоторые профсоюзы успешно борются с нежеланием руководства предоставлять сотрудникам право голоса при принятии решений о заработной плате, продолжительности рабочего дня и условиях труда.

В ходе одной кампании профсоюзные организаторы атаковали комиссию по рассмотрению жалоб компании из-за отсутствия представительства работников. Они утверждали, что по контракту у сотрудников будет комитет по рассмотрению жалоб, состоящий из работников из их собственных рядов, которые будут иметь право голоса при принятии решений о компенсации. «После нашего избрания, — заявили организаторы, — мы верим, что разумное руководство сядет за стол переговоров с интеллигентным избранным профсоюзным комитетом и заключит работоспособный контракт, который не может быть нарушен ни одной из сторон.”

Организаторы кампании

И компания, и профсоюз должны решить, кого привлекать к кампании и нужна ли помощь извне.

Участники кампании менеджмента

Следует ли привлекать к кампании внешних специалистов, таких как консультанты и юристы, и каких менеджеров внутри компании включать — это два лица, принимающих решения.

Аутсайдеры

Руководству следует учитывать не только стоимость внешних специалистов, но и то влияние, которое их услуги могут оказать на кампанию.Когда профсоюз знает свою обычную тактику или узнает о своих гонорарах, посторонние могут стать проблемой. Они могут снизить эффективность заявлений руководства о том, что ему не нужен внешний агент в отношениях между служащими и руководством, а отношения между ними и кадровой службой могут вызвать проблемы.

В одной корпоративной дочерней компании, которая наняла консалтинговую фирму, высшее руководство уволило ее менеджера по персоналу на 18 лет якобы из-за его несогласия с тактикой консультанта. Менее чем за два месяца до выборов менеджмент отказался от консультантов и был вынужден нанять «эксперта» у материнской компании.

Если, однако, руководство планирует пойти на грань недобросовестной трудовой практики в своей кампании и, тем не менее, фактически не прибегать к какой-либо несправедливой трудовой практике, или если руководители, занимающие руководящие должности, никогда не участвовали в кампании и планируют противодействовать профсоюзу , очень важно получить хорошую юридическую консультацию.

Инсайдеры

После того, как руководство решило вопрос о постороннем, оно должно решить, кого из сотрудников компании привлечь к кампании.

«На каком уровне следует контролировать кампанию?» он должен спросить.Некоторые компании позволяют местному персоналу контролировать ситуацию, тогда как в других ответственность берет на себя корпоративная команда персонала. Должно ли одно лицо принимать большинство решений или следует назначать комитет? Должны ли линейные руководители или менеджеры по персоналу руководить кампанией? Какую роль должно играть начальство первой линии? Кто должен проводить групповые собрания и кому писать письма сотрудникам? Руководство обычно предпочитает писать нынешним сотрудникам, а в некоторых случаях пенсионерам и членам их семей.

Выбор людей для общения с сотрудниками имеет решающее значение.Одна компания выбрала своего президента для встречи с сотрудниками и подписания им писем, так как он был очень любим. Чтобы укрепить его отношения с сотрудниками, компания на протяжении многих лет использовала его для общения с сотрудниками всякий раз, когда сообщалось о хороших новостях. После выступления, в котором он призвал сотрудников голосовать против профсоюза, несколько человек подошли к нему и извинились за тех, кто создавал проблемы для его компании.

Напротив, другая компания выбрала помощника директора по персоналу для связи с сотрудниками.Когда его спросили, почему компания не платит больше своим сотрудникам, он ответил: «Если вы хотите больше денег, идите и получите образование, как я». Во внутреннем профсоюзном меморандуме один из организаторов профсоюза написал, что «это действительно положило конец всем — подписавшим и не подписавшимся. Мы надеемся, что они будут продолжать его использовать ».

Профсоюз участников кампании

Как сказал мне один высокопоставленный профсоюзный чиновник, решение, сколько организаторов привлечь к кампании, зависит от географической области, в которой работают сотрудники, количества одновременно проводимых кампаний, репутации работодателя как нарушителя закона и стадия, на которой находится кампания.

Инсайдеры

По словам другого профсоюзного чиновника, еженедельные собрания внутризаводского организационного комитета «превращают заинтересованных сотрудников в организаторов». Он хочет, чтобы члены комитета не только организовывались на работе, но и звонили сотрудникам по домам и собирали информацию о политике компании после работы.

Часто профсоюзы чувствуют себя обязанными просить сотрудников, которые первоначально связываются с ними, выступать в качестве ключевых членов оргкомитета. В одной кампании ключевой организатор стал одной из самых серьезных проблем для руководства, поскольку он часто грубил своим коллегам.Однажды, раздавая профсоюзную литературу о собственности компании, он даже спровоцировал драку с одним из них. Профсоюзы предпочитают выбирать сотрудников, которые мобильны, как и работники по обслуживанию, которых уважают многие работники и которые готовы идти на личный риск, поскольку из них получаются хорошие организаторы.

Аутсайдеры

В некоторых случаях профсоюзы используют внешние группы для помощи в организации. Приглашение местных политиков на собрания иногда повышает интерес к профсоюзу. Установление контакта с местным отделением полиции помогает профсоюзу, если работодатель позже вызовет полицию, чтобы остановить профсоюзную деятельность возле завода.В тех регионах, где церкви сильны, профсоюзы часто ищут поддержки у священников и служителей, чтобы сломить сопротивление рабочих профсоюзам.

Тактика кампании

После того, как они решили, кто будет руководить кампанией, и профсоюз, и руководство обычно обращают свое внимание на то, как ее проводить. На их решение влияют бюджетные ограничения и потребность в разнообразии и влиянии.

Управления

Если оно может предвидеть действия профсоюза на каждом этапе, руководство может эффективно справляться с действиями профсоюзов, а также проявлять инициативу в обращении к сотрудникам.

Действующий до выборов

Обычно первое свидетельство организации профсоюзов — это появление кого-то, кто раздает листовки на заводе или рядом с ним. Реакция некоторых менеджеров — прекратить подобные домогательства в отношении собственности компании. Однако, если они еще не установили правило против этого и если они не применили правило ко всем случаям, включая благотворительные организации, они не могут отказать профсоюзу в таком доступе, не совершая несправедливых трудовых действий.

Как профсоюз, так и руководство имеют большую ставку на состав переговорной единицы.Следует рассмотреть вопрос о том, должен ли он быть широким — достаточно большим, чтобы включать всех продавцов, например, в розничных магазинах области, — или узким — настолько маленьким, чтобы включать продавцов только одного магазина. Состав может сильно повлиять на исход выборов, поскольку обе стороны могут располагать достоверной информацией о намерениях сотрудников задолго до проведения тайного голосования.

Иногда компания включает определенных людей в свое подразделение исключительно потому, что они могут проголосовать против профсоюза.Если профсоюз победит, руководство может пожалеть о том, что передало этих людей профсоюзу. Даже если профсоюз проиграет, сотрудники, которые считали себя частью менеджмента, но которых он классифицировал как членов переговорной единицы вместе с почасовыми сотрудниками, могут почувствовать, что компания их продала.

Наличие большого количества мелких предприятий может означать, что рабочие и руководство постоянно участвуют в переговорах, но ни одно подразделение не может самостоятельно закрыть завод забастовкой. Наличие одного большого подразделения может сократить время, затрачиваемое на переговоры, но делает возможным забастовку, чтобы остановить всю операцию.

К сожалению, некоторые компании решают использовать несправедливую трудовую политику, чтобы помешать выборам. Поскольку рассмотрение жалоб сотрудников на такую ​​практику может занять у NLRB месяцы и даже годы, руководство может тем самым разрушить организационные усилия или, по крайней мере, дать понять сотрудникам, что профсоюз неэффективен.

Однако, прежде чем предпринимать такие действия, руководство должно признать их недостатки. Во-первых, это, конечно, злоупотребление правовой системой, которая была разработана для того, чтобы добросовестно добиваться компромиссов, а не мешать переговорам.Во-вторых, обвинения могут быть достаточно серьезными, чтобы заставить NLRB приказать руководству торговаться с профсоюзом. В-третьих, долгосрочный эффект может заключаться в увеличении шансов принятия очень ограничительного трудового законодательства. В-четвертых, несправедливые трудовые отношения представляют собой серьезную проблему, которую профсоюз может использовать в своей кампании: руководству нельзя доверять. В-пятых, такие действия могут убедить сотрудников в том, что им нужен профсоюз, чтобы защитить их от несправедливости.

Торг после выборов

Если профсоюз побеждает на выборах, руководство должно решить, торговаться ли, отказываться от переговоров или очень жестко торговаться, чтобы разрушить профсоюз или обжаловать ранее принятое NLRB решение о составе переговорной единицы.

Если победит руководство, оно должно решить, что делать с ключевыми сторонниками профсоюзов. Будет ли внесение немедленных изменений в заработную плату, часы работы и условия труда для исправления недостатков предотвращением повторных выборов или предотвращение таких изменений заставит сотрудников не рассчитывать на улучшения после завершения организационных мероприятий?

Союза

Компании и профсоюзы сталкиваются со многими аналогичными тактическими проблемами, но некоторые из них являются уникальными для профсоюзов.

Использование авторизационных карт

Первый — использовать ли карты авторизации, и если да, то как заставить сотрудников подписывать их.Некоторые организаторы предпочитают обращаться к ним индивидуально, контактируя с членами комитетов в своих отделах, на дому у сотрудников или на небольших собраниях. Другие прикрепляют карточки к листовкам и раздают их.

Другой вопрос, предъявлять ли карты руководству и просить о признании, или идти напрямую в НБРБ. Некоторые организаторы предпочитают обратиться к руководству до того, как они перейдут к совету директоров, хотя признание профсоюза без выборов маловероятно. По словам одного из официальных представителей профсоюза, работодатель часто отвечает на требование о признании работы повышением заработной платы, чтобы продемонстрировать, что работникам не нужен профсоюз для получения таких льгот.

Сборы за подачу заявления

Еще одна тактика, которую используют некоторые организаторы, особенно при столкновении с компанией, которая практикует несправедливые трудовые отношения, состоит в том, чтобы подать серию обвинений в попытке запугать ее и увеличить ее судебные издержки.

Торг подряда

Если профсоюз победит на выборах, он должен решить, продвигать ли он первый сильный контракт, чтобы оправдать себя перед новыми членами, или урегулировать вопрос быстро и умеренно, чтобы не вынудить руководство к разрушению профсоюзов.Профсоюз может заранее подумать о том, чтобы добиться значительных экономических выгод или довольствоваться меньшими выгодами с помощью строгого положения о безопасности профсоюзов, чтобы обеспечить свое выживание. Если профсоюз проигрывает, он часто решает попробовать еще раз через 12 месяцев и заверить своих сторонников, что они не будут покинуты в течение следующих нескольких месяцев.

Время кампании

Момент и время так же важны для профсоюзных кампаний, как и для политических выборов. Хорошо организованные участники кампании заранее планируют свои действия, чтобы можно было грамотно спланировать время лидеров.

Для управления

Как только назначена дата выборов, хороший план для комитета управления компании — составить подробный график кампании. Некоторые компании начинают с того, что решают, что они хотели бы сделать последним мероприятием перед выборами, а затем работают в обратном направлении в течение оставшихся недель.

Только в одной кампании, которую я изучал, менеджеры учитывали импульс, и то только после того, как кампания была полным ходом. В течение нескольких недель профсоюз нападал на различные методы управления, а руководство имело ответные меры.Одним движением профсоюз завершил листовку с заявлением, что «мы будем ждать вашего ответа». Вице-президент по кадрам признал, что, читая это предложение, он знал, что проводил реактивную кампанию. С этого момента он взял на себя инициативу, поднимая собственные проблемы и игнорируя проблемы профсоюзов. В конце концов, профсоюз начал реагировать на проблемы компании.

Для штуцеров

Один очень успешный профсоюзный организатор указал, что его политика никогда не заключается в том, чтобы открыто реагировать на литературу компании.Вместо этого он возьмет на себя инициативу по выявлению проблем и будет полагаться на заводской комитет, чтобы побудить рабочих обсуждать проблемы профсоюза, а не руководства.

Еще одно временное решение, которое принимает профсоюз, — когда создавать оргкомитет сотрудников. Если профсоюз находит достаточно сотрудников, заинтересованных в работе в комитете, он объединяет их в комитет, а затем решает, когда объявить их имена остальной части компании.

Затем он решает, когда раздавать листовки.Хотя их заблаговременное распространение может вызвать некоторый интерес сотрудников к кампании, откладывание их до тех пор, пока организационные усилия не начнутся, может дать профсоюзу определенное преимущество перед руководством. В одной кампании, в которой участвовало всего 40 сотрудников, профсоюзные организаторы проработали целых шесть месяцев и подписали большинство, прежде чем они раздали листовки. Лишь когда у входа на завод появился первый буклет, менеджеры догадывались, что в их компании существует профсоюзная деятельность.Даже тогда они считали, что большинство их сотрудников не хотят профсоюзов. Однако через шесть недель профсоюз победил 32 голосами против 5 (три сотрудника воздержались).

С каждым годом количество профсоюзных кампаний увеличивается. С 1950-х годов он вырос почти на 25%, как и расходы.

Однако до принятия Закона о национальных трудовых отношениях в 1935 году организация профсоюзной кампании была еще дороже, а результат был гораздо менее убедительным. Часто кампания просто приводила к беспорядкам на производстве, поскольку у служащих была лишь грубая экономическая сила, чтобы заставить менеджеров признать их.С 1935 года орудием конфликта стала урна для голосования.

Признание достоинств избирательного процесса NLRB может побудить компании и профсоюзы подготовиться к каждому из его этапов и держать свои расходы под контролем. Заглядывая вперед, компании и профсоюзы могут извлечь максимальную пользу из процесса, который был разработан для удовлетворения потребностей профсоюзов, менеджеров и сотрудников.

1. Вудрафф Имберман, «Насколько дорого обходятся выборы в НСБР?» Деловые темы МГУ, Лето 1976 г., стр.15.

2. Министерство труда США, Бюро статистики труда, Занятость и заработки, август 1980 г., стр. 82.

3. Фред К. Фоулкс, Кадровая политика в крупных несоюзных компаниях, (Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1980), стр. 58–61.

4. См. Джулиус Г. Гетман, Стивен Б. Голдберг и Жанна Б. Херман, Выборы представительства профсоюзов: закон и реальность (Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа, 1976), стр. 74–76.

5.Для получения дополнительной информации по этому вопросу см. Джон Г. Килгур, «Реагируя на кампанию профсоюзов», журнал Personnel, , май 1978 г., стр. 242.

6. См. Томас М. Рохан, «Будет ли союз хорошо смотреться вашим работникам?» Management Review, , июнь 1976 г., стр. 55.

7. Там же, с. 53.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за июль 1981 г.

SafetyWorks !: Управление безопасностью и здоровьем

«Дисциплина, входящая в программу безопасности, будет распространяться на производство и контроль качества.Люди будут больше осведомлены о безопасности и о том, как они выполняют свою работу. Мы верим, что это будет работать на нашу пользу с производством и качеством ».

Бен Черч, Kaiser Industries

Системы управления безопасностью

Система безопасности и здоровья для

вашего предприятия

Как работодатель, вы обязаны поддерживать безопасное и здоровое рабочее место. Система управления безопасностью и здоровьем или программа безопасности, могу помочь тебе сосредоточьте свои усилия на улучшении вашей рабочей среды.Как бы вы это ни называли, ваш план описывает, что люди в вашей организации делают для предотвращения травм и болезни на рабочем месте.

В вашей организации будет собственная уникальная система, отражающая ваш способ ведения бизнеса, риски, связанные с вашей работой, и то, как вы управляете безопасностью и здоровьем своих сотрудников:

  • Если вы управляете малым бизнесом в отрасли с низким уровнем риска, ваша система может просто включать в себя выслушивание опасений ваших сотрудников и реагирование им.
  • На крупном предприятии в опасной отрасли могут быть заполнены ноутбуки. письменных политик и процедур и штатного директора по безопасности.

Что наиболее важно, так это то, чтобы ваша система работала для вашей организации. Вам решать, как лучше всего обеспечить безопасное и здоровое рабочее место и претворять свой план в жизнь.

Что делает систему успешной?

Успешная система станет частью вашего общего бизнеса, так же как и другие вещи, которые вы делаете для успеха в бизнесе.

Успешные системы безопасности и здоровья включают в себя следующее:

Взгляните на свою систему безопасности и здоровья. Некоторые компоненты могут быть прочными, а другие могут нуждаться в усилении. В следующих разделах описаны эти ключевые факторы и даны идеи о том, как сделать их частью вашей программы. И помните, что если вы управляете одним из многих тысяч малых предприятий в штате Мэн, ваша система может быть простой и в значительной степени неформальной.

Используйте следующее в качестве практического руководства и адаптируйте его к своим потребностям.Поскольку малые предприятия часто не могут позволить себе штатных специалистов по безопасности и охране здоровья, вам может потребоваться помощь в настройке вашей системы. Вы можете позвонить в SafetyWorks! — наши услуги бесплатны и конфиденциальны. Ваш поставщик страхового возмещения ущерба, ваша отраслевая организация или частный консультант также могут помочь.

I. Взять на себя обязательство

Вкладывайте в свою приверженность безопасности и здоровью столько же энергии, сколько вы вкладываете в любую другую важную часть своего бизнеса. Обязательно включите безопасность и здоровье на рабочем месте в свой бизнес-план и интегрируйте его во все аспекты бизнеса.

  • Напишите политику, подчеркивающую важность, которую вы придаете работе Безопасность и здоровье.
  • Выделите ресурсы (время, деньги, персонал), необходимые для защиты ваши сотрудники.
  • Начните встречи с темы безопасности.
  • Поощряйте участие сотрудников в вопросах безопасности и здоровья.
  • Сообщите сотрудникам, что они будут соблюдать безопасную работу практики, если они работают на ваш бизнес. И следите за ними сами.
  • Отвечайте на все сообщения о небезопасных или вредных для здоровья условиях или работе практики.
  • Если происходят травмы или болезни, постарайтесь найти почему.
  • Выйти за рамки правил; устранять все опасности, независимо от того, они подпадают под действие законов.
II. Привлечь сотрудников

В безопасном и здоровом рабочем месте сотрудники заинтересованы в успехе программы — безопасность и здоровье — это ответственность каждого.Активно поощряйте участие сотрудников, если вы хотите, чтобы ваша программа увенчалась успехом. Привлекайте людей к ответственности и следите за тем, чтобы каждый делал свое дело.

  • Обеспечить активную безопасность на рабочем месте и комитет по охране труда.
  • Сделайте ежедневные проверки безопасности частью работы некоторых сотрудников.
  • Информировать сотрудников о проверках безопасности, травмах и статистика болезней и другие вопросы, связанные с безопасностью.
  • Дайте каждому значимое занятие, способствующее безопасности.
  • Цените вклад и отзывы сотрудников. Сотрудники часто знают больше о проблемах безопасности и решениях, чем это делают менеджеры.
  • Убедитесь, что сотрудники помогают проверять и улучшать программу.
  • Привлечь сотрудников к ответственности
    • Включите обязанности по безопасности и охране здоровья в должностные инструкции. Сделайте следование безопасным методам работы частью оценки производительности.
    • Ставьте цели безопасности и привлекайте всех к ответственности.
    • Дисциплинировать сотрудников, которые ведут себя так, что могут навредить себе или другой.
    • Установите четкую систему отчетности об опасностях, травмах и заболеваниях и близкие звонки.
    • Признать сотрудников, которые вносят свой вклад в обеспечение безопасности рабочего места и здоровый.

«… мы привлекли сотрудников к безопасности. Они знают, что происходит, и на этом заводе есть культура людей, которые постоянно ищут друг друга, и если они видят что кто-то делает что-то небезопасное или рискованное, они скажут что-то им.Они не боятся идти прямо к этому человеку и скажем, вы должны завязать волосы назад, или надеть защитные очки, или ты не должен действительно добираться туда ».

Кен Дэвид, Pride Manufacturing

III. Выявление и контроль опасностей

Прежде чем вы сможете контролировать опасности, вам необходимо знать, в чем они состоят. Здесь Вот несколько способов определения опасностей для безопасности и здоровья:

  • Проверочные записи несчастных случаев, травм, болезней и телефонных разговоров
  • просматривать журналы OSHA, журналы оказания первой помощи, отчеты о компенсации работникам, жалобы и звонки по телефону
  • ищите тенденции или общие факторы в
    • видов травм и болезней
    • частей тела
    • время суток / смена
    • место
    • оборудование
    • средства защиты
    • отделение
  • Обследование сотрудников
  • Изучить отчеты об инспекциях по результатам проверок исполнения, страховые опросы или консультации.
  • Ознакомьтесь с правилами OSHA , которые связаны с вашим рабочим местом.
  • Осмотрите свое рабочее место на предмет проблем безопасности и здоровья, текущий и потенциальный. SafetyWorks! консультанта могут помочь вам обследовать свое рабочее место.
    • Используйте контрольные списки, чтобы найдите опасные условия.
    • Наблюдайте за работой сотрудников, чтобы выявить небезопасные методы работы.
    • Выполните анализ опасностей, связанных с работой.
    • Проведите отбор проб воздуха и шума там, где существует опасность.

Узнав об опасностях, вы можете решить, как их контролировать.

  • Расставьте по приоритету опасности, которые вы обнаружили
    • Что с наибольшей вероятностью может вызвать серьезную травму или заболевание?
    • Что можно исправить немедленно?
    • У вас есть долгосрочные планы по устранению некоторых опасностей?
  • Составьте план устранения опасностей
    • Провести анализ опасностей на работе, чтобы определить, как лучше всего исправить опасности
    • Изучите передовой опыт компаний вашей отрасли
  • Устранение опасностей
    • Технические средства контроля устраняют опасности с помощью безопасных инструментов, помещения и оборудование.Это лучший контроль.
    • Административный контроль не устраняет опасности; они уменьшают воздействие путем изменения методов работы. Например, сменные рабочие, перерывы на отдых, программы обучения.
    • Средства индивидуальной защиты ставят преграду между сотрудником и опасность, например, с использованием перчаток или средств безопасности. туфли. Если вы используете средства индивидуальной защиты, вы должны оценить опасность заранее и обучить сотрудников правильный способ использования оборудования.
  • Оцените изменения , чтобы убедиться, что они исправили проблема и не создавала других опасностей. И периодически пересматривать работу окружающая среда и методы работы.
IV. Соответствует нормам

Работодатели должны идентифицировать OSHA правила, действующие на их рабочих местах и соблюдать их. SafetyWorks! занятия и консультации могут помогите с этим.

V. Обучение сотрудников

Обучать персонал опасности, которым они могут подвергаться на работе, и способы защиты.Хранить записи всех тренировок. Предоставить:

  • Общая ориентация на безопасность для новых сотрудников и сотрудников, начинающих работу новые рабочие места, включая правила техники безопасности и порядок действий в чрезвычайных ситуациях.
  • Специальное обучение опасностям, связанным с их работой, и тому, как это делать свою работу в безопасности. (Многие стандарты OSHA включают особые требования к обучению)
  • Переподготовка
    • В соответствии с требованиями стандартов
    • При смене места работы
    • Когда сотрудники возвращаются из длительного отсутствия
    • По мере необходимости, чтобы сотрудники знали, как безопасно выполнять свою работу.
VI. Поддерживать культуру безопасности

Безопасность для рабочих является ценностью; они активно заботятся о себе и других. Взаимное уважение — это норма.

  • Установите эффективную двустороннюю связь. Отвечайте на потребности и заботы работников.
  • Убедитесь, что руководство выходит за рамки правил, чтобы обеспечить безопасное рабочее место.
  • Поощрять работников выходить «за рамки служебного долга», чтобы обеспечить безопасное рабочее место.
  • Поддерживайте рабочую среду, которая способствует доверию, творчеству и общее самочувствие.
  • Отметьте свой успех с SHARP или другим программы распознавания.
VII. Постоянно улучшайте свою систему

Оцените сильные и слабые стороны вашей программы. Точно ли он отражает то, как вы хотите управлять безопасностью и здоровьем?

  • Используйте OSHA Лист оценки программы безопасности и здоровья на узнайте, как у вас дела.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.