Навыки работника: Ключевые навыки в резюме — Кадровый резерв

Содержание

10 навыков работника будущего

Недавние исследования, проведенные учеными из института футурологии IFTF совместно с другими исследовательскими группами из США, были посвящены личным качествам сотрудников будущего. В опубликованной ими статье «Навыки будущего» они приводят десять характеристик, которые понадобятся для успешного работы в 2020 году. Предлагаем вам ознакомиться с ними и начать готовить себя прямо сейчас.

1. Осмысленные решения. Несмотря на стремительное развитие компьютерных технологий, принимать решения и находить в них скрытые нюансы способен только человек. Также он способен действовать решительно, сконцентрировав волю и рассчитывать последствия выбора. Компьютерный интеллект способен быстрее и качественнее обрабатывать информацию. В этом человеческий мозг уступает машинам, которые уже сегодня играют в поддавки в тесте Тьюринга. Однако только человеческий разум способен мыслить вне шаблонов, применять нестандартные решения для сложных задач, выделять главное и работать с контекстом ситуации.

2. Способность понимать поведение людей. Этот навык также известен как социальный интеллект. Коммуникативные навыки являются ключевыми почти в любой профессиональной сфере. При приеме на работу они могут оказать порой большее влияние, чем хорошо составленное резюме. Сегодня надо начинать развивать свой социальный интеллект, он позволит лучше адаптироваться к новой трудовой деятельности и коллективу. И самое главное – оказывать на людей влияние. Умение понимать, что означают жесты, интонации, эмоции собеседника поможет добиться высоких результатов от общения.

3. Адаптивное мышление. Нестандартные решения требуют нестандартных подходов. Способность мыслить иначе помогает находить решения там, где их не ждешь. Данный навык поможет решать задачи любой сложности, поскольку позволяет каждый раз по-новому взглянуть на ситуацию и реализовать необычную идею.

4. Компетентность в мировой культуре. Одного лишь знания английского через пять лет будет недостаточно для успешной карьеры. Потребуется как минимум еще один иностранный язык. А идеальный вариант – иметь широкие познания различных мировых культур, их обычаев, традиций и норм. Связанно это с тем, что при глобализации научные и коммерческие проекты приобретают международный статус. Для лучшего понимания коллег и потенциальных клиентов сотрудник будущего должен обладать межкультурной компетентностью.

5. Алгоритмическое мышление. Эта способность противопоставляется распространенной сегодня форме мышления среди молодежи – клиповому сознанию. В отличие от него, вычислительное мышление – это способ обрабатывать большое количество информации за раз, без потери качества. Этот черта позволяет быстро работать с фактами и событиями, определять их достоверность, запоминать большее количество информации.

6. Умение разбираться в инновационных СМИ. Этот навык позволяет лучше разбираться в окружающей обстановке и быть в курсе новейших идей, которые вы сможете использовать в своей сфере деятельности. Также понимание механизма работы современнейших СМИ позволит вам взять на вооружение технологии и методы, которыми они воздействуют на аудиторию. Главный из них – убеждающая коммуникация. Непременно понадобится в работе.

7. Кросс-дисциплинарная специализация. В будущем недостаточно будет владеть одной специализацией. Это означает, что компаниям потребуются сотрудники, которые одинаково хорошо будут разбираться в двух областях знаний. Примером такого работника может послужить IT-медик или трэндвотчер. Не везде можно получить такое образование, поэтому к нему можно прийти лишь путем самообразования.

8. Умение проектировать работу. Для успешной работы просто необходима способность четко организовывать рабочий процесс, формулировать цели и задачи, а также выделять приоритеты. Также этот навык нужен, чтобы составлять проект таким образом, чтобы все задействованные в нем специалисты могли без труда понять, что от них требуется и какова их роль.

9. Умение управлять когнитивными процессами. Это можно понять как способность сортировать информацию по категориям, а также фильтровать ее в зависимости от приоритетности. Для того чтобы повысить когнитивные функции, используют различные методики и техники. Умение работать с информационными потоками и усваивать из них самое важное – это путь к быстрому социальному росту.

10. Виртуальный менеджмент. Умение работать дистанционно с целой командой. Изменения рабочего процесса связаны с развитием современных технологий, теперь можно работать в виртуальном пространстве в любое время дня и ночи за тысячи километров друг от друга. Поэтому умение собрать воедино команду, задать ей рабочую атмосферу, поддержать эффективность – это очень полезный навык.

В итоге, чтобы стать ценным специалистом на рынке труда или не потерять своей значимости как сотрудника, стоит начать работу над собой. Ведь уже примерно через пять лет многое изменится в трудовой деятельности людей, а время течет быстро.

Какие навыки нужны сотруднику к 2025 году, чтобы быть успешным

Какие навыки нужны сотруднику к 2025 году, чтобы быть востребованным и успешным

Если роботы будут выполнять многие задачи, то соискателям для продвижения по карьерной лестнице нужно развивать в себе человеческие качества. Опытные эксперты поделились своим мнением и высказали предположение о том, какие навыки нужны работодателям через пять-десять лет.

 

1. Социальные навыки

Раньше многие служащие всю жизнь могли выполнять одни и те же функции. Но рекрутеры повышают планку: нужны универсальные сотрудники, способные справиться с разнообразными задачами. Рассказывает Замир Шухов, генеральный директор Global Venture Alliance: «Чем лучше у вас будет коммуникационный и управленческий навык, навык построения команд, тем более успешными вы станете. Необязательно уметь программировать, чтобы руководить успешным стартапом в IT-сфере. Поэтому здесь мы говорим о целом комплексе навыков, которые в будущем будут нужны каждому успешному профессионалу».

Soft skills (гибкие навыки) требуются во многих профессиях. Работать менеджерам, администраторам, маркетологам, руководителям без социальных навыков невозможно. Если вы:

• коммуникабельны;
• эрудированы;
• умеете работать в команде;
• креативны;
• способны рационально управлять своим временем.

То найдете достойную работу и сделаете карьеру. Если нет, старайтесь уже сейчас развивать способности.


В школе и университете учат теории, но soft skills лучше совершенствовать с юного возраста.


Анна Коханчик, эксперт по карьерному консультированию подростков в YES-Academy, поясняет: «Востребованность специалиста в любой сфере зависит, прежде всего, от, так называемых, soft-skills. В первую очередь — это навык учиться и применять полученные знания на практике. Современным подросткам в течение профессиональной жизни придется переучиваться 5-7 раз и очень важно, чтобы этот процесс происходил естественно, легко и с удовольствием. Коммуникации, нетворкинг – еще один важный навык, который необходимо развивать уже со школьной скамьи».


Шилова Татьяна, эксперт в области управления персонала считает: «Важным аспектом является и способность человека сопереживать, анализировать вербальные и невербальные сигналы, например, во время разговора и направлять беседу в правильное русло, учитывая массу факторов. В этом «машины» не смогут заменить человека».


Нужно уметь быстро ориентироваться, подстраиваться под обстоятельства.


Хороший специалист должен быть ответственным. Причем это качество необходимо как в профессиональной деятельности, так и личной жизни. Выигрывать будут те, кто раньше других начнет заниматься саморазвитием.

 

2. Творческий подход

Какие навыки нужны человеку в профессии будущего? Конечно, креативность. Машины выполнят однообразную работу, а вот искать нестандартные решения будут люди. «Никакая машина не может целиком и полностью заменить человеческое мышление.

Поэтому, на мой взгляд, в «цене» всегда будет креативность. Креативное мышление – это то, что выходит за рамки правил, норм и традиций, оно позволят по-новому взглянуть на привычные вещи, её сложно заменить каким-либо другим навыком», — рассказывает политолог, руководитель Центра урегулирования социальных конфликтов, член Российской ассоциации политической науки Олег Иванов. Бизнес живет новыми идеями, поэтому на вес золота будут цениться сотрудники, которые умеют их генерировать.

 

3. Аналитические способности

Востребованный работник должен уметь анализировать ситуацию и делать выводы. Нужно обдумать сразу несколько идей и выбрать самое правильное решение.

Наталья Сторожева, центр развития бизнеса и карьеры «Перспектива» говорит: «Многие специалисты признаются, что уже сейчас с трудом успевают отслеживать изменения, происходящие в отрасли, изучать новые технологии, узнавать свежие факты, анализировать тренды. Чтобы успешно справляться с этим возрастающим потоком и через семь лет, необходимо овладеть определенными навыками: «настроить» свое восприятие, научиться структурировать информацию, пользоваться источниками получения и хранения данных». Аналитический ум — один из главных ответов на вопрос о том, какие навыки нужны настоящему профессионалу в будущем.

 

4. Базовые знания программирования

Роботы заменят труд людей во многих сферах жизни, но ими должен кто-то управлять. Так считает Константин Ганов, эксперт «Формула М2»: «Кассиров, продавцов и бухгалтеров уже сегодня заменяют программируемые автоматы, а значит, будут востребованы те, кто их программирует, причем обязательно со знанием бухучета. Это значит, что тех же бухгалтеров станет меньше, а требования к их квалификации существенно возрастут. Что до продавцов, то их заменят электронные продавцы-консультанты, управлять которыми будет специалист в области продаж и в области программирования (составления алгоритмов продаж)».


Нужно иметь квалификацию в робототехнике и своей профессии.

Освойте современные программируемые системы, если у вас рабочая специальность.

«В строительстве тоже используются роботы-штукатуры, машины для ровной кирпичной кладки и даже российского производства принтеры-домостроители («печатают» дома струей быстрозастывающего бетона). Но как можно представить себе машину, способную поменять смеситель или унитаз в нестандартной малогабаритке (а малогабариток меньше тоже не станет)? Это значит, что дядя Вася сантехник/электрик останется востребованным, но при условии получения дополнительных квалификаций, связанных с современными, программируемыми системами «умный дом», — поясняет Константин Ганов. Программирование или хотя бы базовое его знание, также будет являться главным ответом на вопрос о том, какие навыки нужны для настоящего успеха.


Умение качественно выполнять ручной труд будет цениться.


Дмитрий Кибкало, основатель международной сети настольных игр «Мосигра» сообщает: «Понятно, что к 2025 году большую часть работы будет делать за нас искусственный интеллект. Но есть вещи, которые ему не под силу.
Кроме того, в ближайшие годы компьютер вряд ли сможет полноценно заменить живое общение, эмоции, харизму».

 

5. Постоянное саморазвитие

Базового образования становится недостаточно. Чтобы увидеть, какие навыки нужны вам лично, необходимо реализовать себя в карьере, получайте новые знания и опыт. Разберитесь в себе, проанализируйте взлеты, падения и сделайте выводы. Не останавливайтесь на достигнутом. Работодателю нужны те, кто будет двигаться вперед.

Сергей Борзенков, бизнес-тренер, коуч говорит: «Первый и самый важный навык — это привычка учиться. Современная эра диктует нам свои правила: появляются новые технологии, методики, много процессов автоматизируется и работники, которые умеют быстро изучать и принимать новые правила игры — всегда пользуются спросом».

Алексей Васильманов — HR-эксперт, владелец и основатель кадрового агентства HR Development и IT-агентства Web-trends поддерживает эту точку зрения: «Способность к обучению. Важно, чтобы человек мог быстро самообучаться и усваивать новую информацию. В будущем самым успешным будет тот работник, который быстрее всех реагирует на изменения, осваивается в новой среде и предлагает свои решения взаимодействия с ней».


Учитесь концентрироваться. Уменьшите общение в социальных сетях и больше контактируйте с людьми в реальной жизни. Молодым бизнесменам важно правильно научиться управлять возрастными подчиненными.


«Во всех странах происходит старение населения и через несколько лет будет новый тренд — большое количество сотрудники 50+, 60+ лет, которых необходимо будет трудоустраивать, что повлечёт за собой пересмотр как моделей оплаты труда, обучения, так и схемы карьерного продвижения, а молодым руководителям необходимо будет научиться управлять более возрастными коллегами», — считает Шилова Татьяна, эксперт в области управления персонала.

 

6. Способность применять знания на практике

Диплом получить мало, нужно «продать» себя на рынке, использовать накопленный багаж умений. Наталья Сторожева сообщает: «Для человека будущего разностороннее развитие, эрудированность, многогранность навыков будет важнее узкоспециализированного образования. Именно на стыке разных областей знаний возникают сейчас новые направления: компьютерная лингвистика, биоинформатика, роб-психология».

 

7. Позитивное мышление и стрессоустойчивость

Неприятная ситуация может вывести из равновесия, привести к депрессии. Но сдаваться нельзя. Избавьтесь от негатива и верьте в себя.

«Сила позитивного мышления достаточно велика, люди продолжают верить в лучшее при любом раскладе: потерял ли человек работу, опоздал на поезд или самолет, провел неудачные переговоры и т.д. Позитивное мышление основано на вере — жизнь любит меня, и все, что происходит со мной, обязательно будет способствовать успеху. С такими людьми также проще работать, а значит, они также будут достаточно востребованы во все времена», — делится опытом Олег Иванов. Закалите характер и станьте устойчивым к стрессу.

 

8. Настойчивость

Чтобы сделать карьеру не бойтесь препятствий. Это качество нужно развивать в себе независимо от сферы деятельности. Главное, создать план действий и двигаться к своей цели.

Анна Ставицкая, бизнес-коуч, со-основатель Business Coaching Institute: «Для выживания в постоянно меняющейся среде бизнесу необходимо быть гибким и инновационным, иметь четко сформулированные ценности и видение, и самое главное, ценить и развить главный ресурс любой компании — своих сотрудников. Развитие и изменения являются постоянным процессом внутри компании на всех уровнях, и главной движущей силой этих процессов выступают люди».


Начальникам важно научиться ценить людей и раскрывать их потенциал.


Представители сильного и прекрасного полов имеют одинаковые шансы сделать карьеру. Успех зависит от правильной мотивации. К 2025 году нужно многому научиться и развить способности, которые уже имеются.  Успехов в карьере добьются те, кто не боится трудностей и перемен. Именно это поможет усвоить, какие навыки будут нужны в будущем.


Читайте: Какие профессии будут актуальны в будущем


Статью подготовила Кристина Рудич

Какие навыки соискателей самые дефицитные

Мы спросили респондентов, с какими трудностями они сталкивались при найме сотрудников. Самый популярный ответ — нехватка у соискателей навыков (квалификации). Причем чаще всего не хватает квалификации тем, кто претендует на руководящие должности — руководителя организации (генеральный директор, управляющий директор, директор филиала, президент компании) или его заместителей. Эту проблему отметили 64% опрошенных HR-специалистов.

На втором месте — проблема несоответствия зарплатных ожиданий подходящих кандидатов тому, что им может предложить компания. В первую очередь это касается позиций для руководителей (проблему отметили 59% опрошенных), но и других — тоже.

На третьем месте — проблема дефицита кандидатов. Прежде всего — квалифицированных рабочих со средним или средне-специальным образованием и квалифицированных специалистов с высшим техническим образованием (проблему отметили по 43 и 41% опрошенных соответственно).

Мы спросили респондентов, какими знаниями и ключевыми навыками должен обладать топ-менеджер — руководитель организации (генеральный директор, управляющий директор, директор филиала, президент компании) или его заместитель при трудоустройстве в их организацию. И как часто эти знания и навыки реально встречались. Самый большой разрыв между желаемыми и реальными показателями оказался у следующих навыков топ-менеджеров:

  1. Умение работать с людьми, неконфликтность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 21%.
  2. Предприимчивость, умение искать и находить неожиданные решения, креативность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 21%.
  3. Лидерские качества: разрыв между ожиданиями и реальностью — 20%.
  4. Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость: разрыв между ожиданиями и реальностью — 18%.

У руководителей подразделений, по результатам аналогиного опроса, наиболее заметна нехватка следующих навыков:

  1. Развитое чувство ответственности, мотивированность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 32%.
  2. Предприимчивость, умение искать и находить неожиданные решения, креативность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 31%.
  3. Лидерские качества: разрыв между ожиданиями и реальностью 25%.
  4. Способность работать самостоятельно, без помощи руководства и коллег: разрыв между ожиданиями и реальностью — 25%.

А вот список дефицитных навыков линейных менеджеров (руководителей среднего звена):

  1. Развитое чувство ответственности, мотивированность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 37%.
  2. Лидерские качества: разрыв между ожиданиями и реальностью — 32%.
  3. Умение работать с людьми, неконфликтность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 28%.
  4. Предприимчивость, умение искать и находить неожиданные решения, креативность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 27%.

Мы разделили квалифицированных специалистов на три группы:

  1. с высшим техническим образованием: ИТ-специалисты, разработчики, тестировщики, инженеры на производстве и в строительстве, инженеры-конструкторы, инженеры-проектировщики и прочие;
  2. с высшим нетехническим образованием: бухгалтеры, маркетологи, аналитики, дизайнеры, логисты, специалисты по закупкам, менеджеры по персоналу и прочие;
  3. из сферы продаж: менеджеры по продажам, менеджеры по работе с клиентами, key account managers, sales-менеджеры, торговые представители, медицинские представители и прочие.

Оказалось, что у квалифицированных специалистов с высшим техническим образованием наиболее дефицитны следующие навыки:

  1. Специализированные профессиональные и технические навыки и знания: разрыв между ожиданиями и реальностью — 31%.
  2. Исполнительность, добросовестность и дисциплинированность:разрыв между ожиданиями и реальностью — 22%.
  3. Развитое чувство ответственности, мотивированность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 22%.
  4. Цифровые знания и навыки (владение ИТ-системами, навыками программирования): разрыв между ожиданиями и реальностью — 18%.

Квалифицированным специалистам с высшим нетехническим образованием больше всего не хватает:

  1. Исполнительности, добросовестности и дисциплинированности: разрыв между ожиданиями и реальностью — 30%.
  2. Развитого чувства ответственности, мотивированности: разрыв между ожиданиями и реальностью — 28%.
  3. Умения работать с людьми, неконфликтности: разрыв между ожиданиями и реальностью — 23%.
  4. Навыков работы с количественной информацией и вычислениями: разрыв между ожиданиями и реальностью — 21%.

У квалифицированных специалистов в сфере продаж наиболее заметна нехватка:

  1. Развитого чувства ответственности, мотивированности: разрыв между ожиданиями и реальностью — 34%.
  2. Предприимчивости, умения искать и находить неожиданные решения, креативности: разрыв между ожиданиями и реальностью — 28%.
  3. Эмоциональной стабильности, стрессоустойчивости: разрыв между ожиданиями и реальностью — 26%.
  4. Способности работать самостоятельно, без помощи начальства и коллег: разрыв между ожиданиями и реальностью — 23%.

Административный персонал — это секретари, супервайзеры, клерки, офис-менеджеры, делопроизводители и так далее. Технический и обслуживающий персонал — в частности, водители, продавцы, кассиры, горничные, охранники, официанты, заправщики.

У административного персонала HR-специалисты больше всего отметили нехватку:

  1. Исполнительности, добросовестности и дисциплинированности: разрыв между ожиданиями и реальностью — 26%.
  2. Навыков работы на компьютере с обычными, неспециализированными программами: разрыв между ожиданиями и реальностью — 20%.
  3. Сообразительности и эрудиции: разрыв между ожиданиями и реальностью — 19%.
  4. Эмоциональной стабильности и стрессоустойчивости: разрыв между ожиданиями и реальностью — 19%.

У технического и обслуживающего персонала, по мнению респондентов, больше всего в дефиците:

  1. Исполнительность, добросовестность и дисциплинированность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 25%.
  2. Лояльность и преданность работодателю: разрыв между ожиданиями и реальностью — 19%.
  3. Развитое чувство ответственности и мотивированность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 17%.
  4. Умение работать с людьми, неконфликтность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 16%.

У квалифицированных рабочих, по результатам опроса HR-специалистов, больше всего заметна разница между следующими навыками:

  1. Исполнительность, добросовестность и дисциплинированность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 28%.
  2. Специализированные профессиональные и технические знания и навыки: разрыв между ожиданиями и реальностью — 24%.
  3. Развитое чувство ответственности, мотивированность: разрыв между ожиданиями и реальностью — 22%.
  4. Способности работать самостоятельно, без помощи начальства и коллег: разрыв между ожиданиями и реальностью — 18%.

Разумеется, это только мнение HR-специалистов. Но оно основано на их опыте подбора персонала — если развивать в себе наиболее важные и самые дефицитные навыки, найти работу будет проще.

Что такое профессиональные навыки?

Профессиональные навыки – это личные качества, умения и способности, помогающие сотруднику организации выполнять свои рабочие обязанности. В большинстве случаев основными профессиональными навыками для успешного выполнения любой работы являются: хорошие коммуникативные качества, умение работать с текстовой информацией, способность преодолевать трудности и принимать решения. В зависимости от специфики рассматриваемой работы, для её успешного выполнения могут потребоваться особые навыки. Например, работнику строительной специальности требуется уникальный набор навыков отличный от тех, которые требуются учителям, адвокатам или врачам. Большинство предложений о трудоустройстве перечисляют необходимые для получения вакансии навыки, а трудоустраивающиеся указывают в своих резюме те личные качества, которые они считают у себя наиболее развитыми.

Основные профессиональные навыки

Наличие некоторых из наиболее важных профессиональных навыков является для работодателей нечто обыденным и присутствующим по умолчанию. Способность внимательно слушать, воспринимать инструкции и следовать им, уметь концентрироваться на достижении результата – всё это просто необходимо для успешной работы в любой области. Сюда же можно отнести и умение вежливо вести телефонные переговоры, и работу с основными компьютерными программами, и знание правил эксплуатации офисного оборудования.

В большинстве случаев работодатель считает, что рассматриваемый им кандидат обладает упомянутыми выше навыками даже если он и не указывает на это прямо. Как правило, когда речь заходит о необходимых профессиональных способностях, приглашающие к себе на работу компании ожидают от откликнувшихся кандидатов наличия базового уровня профпригодности. Получив работу и приступив к исполнению своих обязанностей, сотрудник сможет многому научиться и значительно развить свои профессиональные навыки. Но чтобы взять этот старт, кандидату необходимо иметь начальную профессиональную подготовку, которая послужит фундаментом для его будущей карьеры.

Специальные навыки и способности

Указанные необходимые или желаемые работодателем навыки обычно связаны со спецификой предлагаемой им работы. Например, от руководителя отдела скорее всего потребуется навык проведения совещаний и организации встреч, способность оперативно анализировать поступающие к нему данные и умение работать с людьми придерживающихся разных точек зрения и имеющих разный уровень профессиональной подготовки. От учителей может потребоваться креативность, а от адвокатов убедительность. К специальным навыкам и способностям стоит относиться как к прилагательным и фразам, описывающим успешных работников конкретной сферы деятельности.

Наличие опыта как навык

В описании многих вакансий среди обязательных требований может значиться наличие опыта работы. Люди, имеющие опыт работы со схожим функционалом в прошлом, часто принимаются на аналогичную работу, где они могут продолжить использование своих профессиональных навыков, а при желании и расширить их. Многие из таких навыков могут быть применены при различных обстоятельствах. В одних случаях работодатели требуют наличия опыта с определенным сроком работы на предыдущем месте, а в других им достаточного простого перечисления исполняемых ранее рабочих обязанностей.

Приобретение необходимых навыков

Большая часть людей приобретает навыки в процессе работы. Основная часть наиболее важных из них приобретается ещё в школе. Восприятие информации на слух, умение концентрироваться на поставленной задаче и точное следование инструкциям – навыки, уходящие своими корнями в начальную школу. Проявляющие усердие в учёбе студенты демонстрируют хороший потенциал для трудоустройства в будущем.

На некоторые, имеющие прямое отношение к будущей работе способности, нужно обратить особое внимание. В качестве своеобразного трамплина для совершения первого прыжка на рынке труда, учащиеся ВУЗов часто используют программу производственной стажировки. Практически во всех секторах экономики есть компании, предлагающие студентам возможность поработать в качестве практиканта. Как правило, подобная практика проходит в режиме неполной занятости, в свободное от учёбы время, а её главной задачей является испытание студентом себя в выбранной им профессии. Практиканты редко получают за свою работу какие-то деньги, но это и не является их целью. Здесь главное - полученный опыт. Упоминание в резюме о прохождении профильной практики демонстрирует работодателю наличие необходимых ему навыков и даёт кандидату большое преимущество при трудоустройстве.

Почти любая работа может послужить местом получения дополнительных навыков. Частично тратя летние каникулы на подработку в супермаркетах или кафе, студентам младших курсов может казаться, что они не получают от этой работы каких-либо ценных навыков. Но даже этот скромный опыт работы может указывать на наличие у человека таких важных качеств как ответственность, добросовестность и способность отвечать за свои действия. Работодатели часто оценивают навыки кандидата в совокупности, учитывая и прошлый опыт работы, и жизненные обстоятельства.

Профессиональные тренинги

Те, кто испытывает трудности с основными профессиональными навыками и не подходит под большинство требований работодателей, могут обратиться за помощью к профессиональным тренерам. Подобные тренинги часто проводятся в государственных учебных заведениях и муниципальных некоммерческих организациях, предоставляя местному населению шанс получить такие простые знания как: работа с текстовыми документами, эксплуатация основных видов офисного оборудования, правила ведения телефонных переговоров и основы межличностных отношений. В первую очередь, эти тренинги предназначены для людей, испытывающих трудности с трудоустройством на протяжении длительного времени, и осознающих нехватку у себя необходимых на рынке труда навыков.

Составление резюме как презентации своих навыков

Одни навыки говорят сами за себя, другие же требуют особого освещения. Лучшее место для презентации профессиональных навыков – это резюме. Соискатели, обладающие особыми способностями, например, свободным владением профильным для работодателя иностранным языком, часто упоминают о них в специальной графе «сопутствующие навыки» своего резюме. В этой графе указывается информация, которая должна привлечь внимание работодателя, и послужить своего рода инструментом для выделения соискателя из общей массы конкурсантов на заветную вакансию. Нет никакой необходимости перечислять в резюме обычные и незаурядные способности.

Профессиональное развитие на рабочем месте

В большинстве случаев профессиональные навыки работников со временем растут и улучшаются. Помимо наличия необходимых знаний и умений для заполнения вакансии, от новоиспеченного сотрудника ожидается постоянный профессиональный рост и совершенствование на протяжение всего времени нахождения в должности. Иногда навыки приходят с регулярным выполнением определённого круга задач, иногда многое в этом плане зависит от вышестоящего руководства или куратора, но чаще всего, самым лучшим способом приобретения ценных профессиональных навыков является изучение опыта окружающих вас людей и применение его на практике.

Развитие навыков с целью повышения эффективности

В России проблема развития навыков и компетенций тем более актуальна ввиду имеющейся демографической ситуации. Не секрет, что с середины десятых с каждым годом все больше людей старшего поколения будет уходить на пенсию. К сожалению, во многих компаниях именно у этих сотрудников в основном сосредоточены лучшие технические знания. С учетом того, что имеется возрастной разрыв среди сотрудников технических подразделений, для многих отечественных компаний актуальна проблема передачи более молодым сотрудникам имеющихся в организации знаний.

 

Актуальности вопросу добавляет и происходящее в текущий момент замедление российской и глобальной экономик. Более низкие цены на минеральные ресурсы, последовавшие за замедлением, подталкивают ряд отраслей к тому, чтобы кардинально увеличивать производительность труда. Хотя всегда есть потенциал повышения производительности административными и технологическими путями, навыки и компетенции являются одним из ключевых направлений, за счет которых производительность можно поднять фундаментально.

 

Помимо этого, как и в других странах, прошедших через высокие темпы роста в последние 10—15 лет, в России образовались крупные компании и холдинги, которые, укрепившись на внутреннем рынке, начали рассматривать перспективы международной экспансии. Чтобы этим компаниям быть успешными, а также чтобы всем отечественным производителям продуктов и услуг поддерживать свою конкурентоспособность на внутреннем рынке, им нужно развить команды, которые будут наравне с командами конкурентов как из западного мира, так и из бурно растущего и набирающего обороты Азиатского региона. Международный опыт показывает, что многие программы развития навыков срываются, потому что недостаточно внимания и ресурсов вкладывается в решение задачи по масштабному и устойчивому закреплению приобретенных навыков. Успешные программы в то же время начинаются с четкой картины масштаба и характера необходимых для этого изменений, а также с глубокого понимания, что устойчивое развитие навыков и компетенций является неотъемлемой частью любых преобразований.

Четкий подход к проведению преобразований

Говоря о подходе к развитию навыков с целью устойчивого повышения эффективности, можно отметить, что McKinsey большое значение придает быстроте и масштабности преобразований, то есть именно тем факторам, которые жизненно важны для азиатских игроков. В условиях бурного роста менеджеры и руководители высшего звена стремятся соответствовать новым требованиям, и решающую роль в этом призвана сыграть программа ускоренного развития важнейших навыков. В нашем подходе такие программы реализуются и управляются линейными руководителями, непосредственно отвечающими за уровень прибыльности своих подразделений. Кроме того, для достижения намеченных результатов используются самые современные методы обучения взрослых. Наш подход позволяет усилить индивидуальную ответственность за каждый этап программы развития навыков, повысить эффективность работы и, как следствие, уровень чистой прибыли, а также сформировать корпоративные навыки, необходимые для закрепления достигнутых успехов (см. схему 1).

 

Базовые принципы

В основе нашего подхода лежат пять базовых принципов. Их применение на каждом этапе программы развития навыков позволяет с максимальной отдачей использовать силы и ресурсы для быстрого и устойчивого повышения эффективности. При разработке модели использовался богатый опыт сотрудничества McKinsey с компаниями, представляющими самые разные отрасли и регионы мира и сумевшими подняться на новый уровень совершенства благодаря развитию навыков.

 

Соотнесение мер по развитию навыков с результатами бизнеса и показателями полезной стоимости. Необходимо прочно связать программу развития навыков с созданием стоимости и результатами коммерческой деятельности; повседневная работа в рамках реализации программы должна приносить конкретные, четкие результаты, которые могут быть со временем закреплены.

 

Наш подход ориентирован на целенаправленное формирование индивидуальных и корпоративных навыков — как функциональных, так и технических[1], — которые имеют непосредственное и даже решающее значение для эффективной работы организации здесь и сейчас. Развитие этих навыков помогает добиться заметных улучшений по целому ряду аспектов, которые отражают общий уровень эффективности компании, в том числе улучшить показатели успешности приобретений и заключения сделок с потенциальными покупателями, сократить продолжительность разработки продуктов, повысить эффективность производства и усовершенствовать операционную деятельность бэк-офиса. А поскольку реализация программы развития навыков в первую очередь обусловлена именно необходимостью такого совершенствования, то достижение успеха на раннем этапе придает дополнительный импульс дальнейшим преобразованиям.

 

Развитие индивидуальных и корпоративных навыков. Формирование и развитие навыков происходит на нескольких уровнях. Улучшаются навыки отдельных сотрудников, и в результате повышается производительность их труда. Улучшаются групповые навыки, и тогда более эффективно работает целый трудовой коллектив. Кроме того, навыки можно развивать в рамках отдельных подразделений (например, внутри служб или бизнес-единиц), которые начинают применять усовершенствованные технологические процессы, вспомогательные системы и другие средства улучшения работы. Индивидуальные навыки необходимо развивать хотя бы по той причине, что персонал — это основная движущая сила любых преобразований. Корпоративные навыки также играют важную роль, поскольку речь идет о системах и процессах, благодаря которым можно применять индивидуальные навыки и добиваться повышения эффективности на долгосрочную перспективу — вне зависимости от продолжительности работы отдельных сотрудников в организации.

 

Адаптация к конкретным ситуациям. Меры по развитию необходимых навыков должны быть адаптированы к конкретной ситуации, в которой оказалась та или иная организация.

 

Каждая компания приступает к осуществлению программы развития навыков, находясь в уникальном исходном положении. Чтобы успеха, разработку программы необходимо вести на основе него анализа имеющихся недостатков и проблем, с которыми сталкивается данная организация. При адаптации также следует принимать во внимание различия, существующие между предприятиями, сетями и бизнес-единицами.

 

Использование принципов решения реальных задач и обучения взрослых. При разработке программ необходимо брать за основу современные принципы обучения взрослых людей. Согласно этим принципам, взрослые лучше всего усваивают информацию, самостоятельно изучая учебный материал, то есть активно участвуя в практических занятиях, выполняя реальные задачи и решая неотложные проблемы. Такое обучение ориентировано прежде всего на поиск решений и формирование навыков (см. схему 2)[2].

 

Внедрение и организационное закрепление с помощью процессов, инструментов и персонала. Хотя сторонние эксперты могут управлять реализацией программы на ранних этапах, для формирования устойчивых навыков в масштабе всей организации необходимо, наряду с внедрением инструментов и вспомогательных процессов, подготовить внутрикорпоративных руководителей, которые могли бы возглавить процесс преобразований.

 

Программы развития навыков нередко реализуются несколькими волнами, каждая из которых дополняет предыдущую и способствует дальнейшему распространению новых навыков и подходов внутри организации. Во время первых волн ведется подготовка внутрикорпоративных руководителей — лидеров, способных возглавлять процесс преобразований, выступать в качестве экспертов по новым инструментам и процессам, личным примером демонстрировать новое отношение к работе. Одновременно, чтобы закреплять и поддерживать развитие новых навыков, осуществляется перестройка управленческих и технических систем. Изменение управленческих систем может предусматривать, в частности, пересмотр исходных параметров и целевых показателей, перераспределение функций и переналадку механизмов управления. Технические изменения могут зависеть от специфики отдельных функциональных направлений, но, как правило, они связаны с внедрением новых систем, платформ и программных приложений, позволяющих более эффективно планировать и реализовывать программу развития навыков. Чтобы обеспечить обновление и долгосрочное закрепление навыков, в структуру организации включаются корпоративные академии и платформы дистанционного обучения. 

Архитектура модели развития навыков

Основываясь на результатах всесторонних исследований и многолетнем опыте работы с клиентами, компания McKinsey разработала стройную архитектуру модели, обеспечивающей устойчивое развитие навыков и повышение эффективности. Эта модель, опирающаяся на перечисленные выше базовые принципы, предусматривает проведение комплекса мероприятий, которые стимулируют развитие навыков в организациях на каждом из четырех этапов преобразований: диагностика и проектирование, реализация, масштабное развертывание и обеспечение устойчивости результатов.

 

Диагностика и проектирование

Действенность программы развития навыков во многом зависит от того, насколько эффективно проведена диагностика для определения объемов ихарактера предстоящей работы. Чтобы диагностика не стала обременительным и пустым занятием, а принесла настоящую пользу, при ее проведении необходимо ставить четкие цели и намечать последовательность конкретных действий. Более того, полученные в процессе диагностики достоверные данные, касающиеся возможностей для совершенствования и связанных с этим мер, позволяют начать реальные преобразования уже на самом раннем этапе. 

 

Анализ недостающих навыков на уровне всей компании и отдельных функциональных направлений и оценка создаваемой стоимости. Чтобы соотнести уровень развития навыков с размером создаваемой полезной стоимости и результатами коммерческой деятельности, необходимо провести подробную диагностику существующих недостатков на различных уровнях организационной структуры.

 

Изучение областей отставания организации начинается со сравнения существующего уровня навыков с тем, который необходим для достижения намеченных финансовых показателей и выполнения планов роста. При этом следует анализировать как корпоративные навыки, влияющие на работу всей организации, так и функциональные навыки, больше касающиеся отдельных должностных функций (см. схему 3). Необходимо четко оценить отставание в количественной форме на уровне компании в целом, а также на уровне важнейших функциональных направлений и вспомогательных служб, имеющих непосредственное отношение к первопричинам выявленных недостатков, — например, служб снабжения, продаж, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Установив четкую связь между необходимым уровнем навыков и стратегическими целями, достижению которых эти навыки призваны способствовать, можно гарантировать, что успешная реализация программы окажет положительное влияние на показатели чистой прибыли и что развитие навыков не превратится в «упражнение ради упражнения».

 

Результаты исследования показывают, что организации, развивающие корпоративные навыки до уровня, необходимого для достижения намеченных целей, имеют в семь раз больше шансов добиться успеха, чем те, которые не занимаются развитием навыков[3]. В ходе исследования также установлено, что, когда план развития навыков определяют топ-менеджеры организации, он, как правило, более тесно связан с насущными задачами бизнеса, чем в тех случаях, когда разработкой плана занимаются другие сотрудники.

 

Оценка недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников. Важнейшим условием достижения успеха является правильный выбор масштабов, перечня формируемых навыков, а также сотрудников и должностей, охватываемых программой развития навыков.

 

Для оценки недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников важно в первую очередь проанализировать, какие индивидуальные навыки необходимы компании, чтобы выполнить планы развития и повышения эффективности. Далее можно будет сравнить индивидуальные навыки и персональные целевые установки сотрудников с теми, которые требуются организации, — такой подход позволит выявить и устранить недостатки, мешающие улучшению общих и индивидуальных результатов работы. 

 

Всесторонний анализ потенциала сотрудников, занимающих ключевые должности, позволяет компании выяснить, какой исходный резерв руководящих кадров имеется у нее в настоящее время. Затем на основе корпоративной стратегии реалистично и детально оцениваются потребности организации в руководителях, существующие корпоративные навыки в области управления сравниваются с уровнем спроса, который прогнозируется на предстоящий период. Это позволяет разработать надежный план действий по развитию кадрового потенциала внутри организации и поиску новых сотрудников для ликвидации отставания.

 

Кроме того, сотрудникам предлагается самостоятельно оценивать уровень своих навыков, сопоставляя его с тем уровнем, который им необходим для достижения карьерных целей. Такая самооценка наиболее эффективна, если она проводится систематически, например с использованием метода «360 градусов», когда для обсуждения навыков, сильных и слабых сторон отдельного сотрудника предварительно собираются мнения его коллег, начальников и подчиненных. Оцениваться должны функциональные и технические навыки, необходимые для повышения эффективности работы, а также личные качества сотрудника, такие как умение отстаивать свою точку зрения и формировать коллектив.

 

По завершении всей процедуры компания способна определить в количественном выражении, какова нехватка кадров в области управления и в целом по организации, чтобы принять меры для решения этого вопроса. Например, в одной из азиатских энергетических компаний конкретизация и изучение недостающих управленческих и общих навыков послужили катализатором для разработки комплексного подхода, направленного на восполнение кадрового дефицита. Среди прочих мер компания определила внутри организации сотрудников, обладающих техническими, функциональными и управленческими навыками, необходимыми для осуществления выбранной корпоративной стратегии, создала условия для их профессионального развития, а также выделила ресурсы на создание корпоративных механизмов, позволяющих привлекать и воспитывать новых высокоэффективных сотрудников, которые смогли бы в будущем возглавить перспективные направления бизнеса.

 

Оценка совокупного размера создаваемой стоимости. В результате диагностики должен быть определен конкретный размер полезной стоимости, которую предполагается создать благодаря развитию навыков в организации; в целом формирование новых навыков необходимо увязать с процессом создания стоимости, приоритизировать и ориентировать на достижение коммерческих результатов.

 

Диагностика помогает составить представление о целевом состоянии, которого хотела бы достичь компания, а также установить четкие связи между навыками и прибыльным ростом. Понимание этих связей позволяет определить комплекс мер и навыков, стимулирующих создание стоимости, выявить навыки, которые могут оказаться наиболее важными для роста компании, а также точно оценить возможный экономический эффект от развития навыков, то есть объем увеличения выручки или сокращения затрат.

 

Определяя последовательность формирования необходимых навыков, мы придерживаемся принципа «лучше меньше, да лучше». Речь идет о том, чтобы по итогам диагностики, с учетом выявленных областей отставания, сосредоточиться на развитии относительно небольшого комплекса важнейших навыков. В конечном итоге совместно с руководством компании мы разрабатываем последовательную, аргументированную программу преобразований — ориентированную на работу в кризисных условиях или на достижение масштабных целей (а иногда и на то и на другое) и основанную на конкретных, заслуживающих доверия данных о дальнейших перспективах.

 

Достижение консенсуса и разработка программы. Чтобы коллектив поддерживал и понимал предстоящую программу повышения навыков, компания должна выработать внутрикорпоративный консенсус по таким вопросам, как перечень имеющихся возможностей, необходимость проведения преобразований и комплекс мер, которые требуется принять. Хотя некоторые специалисты компании часто с самого начала участвуют в аналитических исследованиях, для успешной реализации программы развития навыков необходимо шире привлекать к работе остальной персонал организации, чтобы ключевые заинтересованные лица и все другие сотрудники поддерживали проект, понимали свои функции и осознавали последствия успеха (или неудачи). Существует множество способов довести необходимую информацию о преобразованиях до широкой аудитории, однако наиболее эффективными, по нашему мнению, являются следующие три.

  • Посещение ведущих мировых компаний. Такие посещения позволяют менеджерам и руководителям высшего звена лично из первых рук узнать, как ведущие компании занимаются развитием и внедрением различных корпоративных навыков. Особенно полезно это для тех сотрудников, которые рассматриваются в качестве вероятных кандидатов на руководящие должности. Знакомство с работой лучших мировых компаний помогает им понять, какой разрыв существует между их организацией и передовыми игроками и что они персонально могут сделать для эффективной ликвидации этого отставания. 
  • Комплексные схемы. На комплексных схемах в наглядной форме изображаются все этапы предстоящей программы — от решения первоначальных организационных вопросов до реализации и обеспечения устойчивости, — а также указываются связи между этими этапами и стратегическими целями компании. Комплексные схемы позволяют составить четкое и целостное представление о программе; пользуясь ими, участники смогут чувствовать себя более уверенно, когда будут разъяснять порядок реализации и цели программы своим коллегам. 
  • «Зеркальные семинары». На «зеркальных семинарах» с участием руководителей высшего звена обсуждаются результаты анализа навыков, имеющихся на уровне компании в целом, а также на уровне отдельных функциональных направлений и сотрудников. Такие семинары позволяют выделить основные вопросы, касающиеся дальнейшей реализации программы, а также уточнить возможные пути достижения корпоративных целей. Участники «зеркальных семинаров» стремятся достичь взаимопонимания и сверить позиции по важнейшим вопросам, влияющим на успех программы. Кроме того, на семинарах нередко проводится согласование приоритетов в области развития навыков и уточняется распределение ответственности за проведение необходимых мероприятий.

Разработанный McKinsey подход к проектированию, предусматривающий управление на уровне линейных подразделений, основан на модели «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь». Компании, занимающиеся развитием индивидуальных и корпоративных навыков, должны обеспечить правильное сочетание всех трех элементов этой учебной модели. Практические семинары проводятся по адаптированным комбинированным учебным про-граммам, при разработке которых основное внимание уделяется таким вопросам, как охват участников, актуальность тематики и целенаправленное развитие необходимых навыков. Решение реальных задач предусматривает применение новых навыков непосредственно на рабочих местах, часто в рамках прорывных, сложных проектов, имеющих стратегическое значение для компании. Наряду с этим при реализации программы оказывается поддержка в форме наставничества и обратной связи, что побуждает сотрудников изменять свое отношение к работе и корректировать модели поведения. 

 

Первый цикл «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь», как правило, проводится в рамках подготовки инструкторов, помогающей корпоративным лидерам преобразований накопить опыт и сформировать навыки, необходимые для развития навыков в организации. Указанный структурированный подход, применяемый и управляемый линейными руководителями, позволяет обеспечить быструю и масштабную реализацию программы развития навыков.

 

Реализация

После завершения этапа диагностики и проектирования на этапе реализации предложения по развитию навыков воплощаются в конкретные действия. Это важнейший этап программы развития навыков, и требуется немало умения, чтобы быстро добиться успеха и избежать при этом торопливости в действиях, так как существует опасность, например, упустить из виду ключевые аспекты, влияющие на успех программы, или слишком поспешить с принятием некоторых мер.

 

Реализация программы на этих уровнях имеет больше шансов на успех, если действия связаны с кругом профессиональных обязанностей сотрудников, если основной упор делается на практические занятия, а не на механическое запоминание, и, наконец, если реализация осуществляется на основе уже имеющихся в компании процессов и систем.

 

Ориентация на выполнение реальных задач. Новые навыки лучше всего закрепляются в менталитете и моделях поведения сотрудников, если при их формировании обучаемые не ограничиваются сухой теорией, а начинают применять эти навыки на практике для решения значимых задач. Важную роль в этом могут сыграть прорывные проекты, имеющие стратегическое значение для компании и позволяющие наглядно продемонстрировать, какого эффекта можно добиться благодаря применению новых навыков. Позволяя сотрудникам оттачивать навыки в реальных рабочих ситуациях, такие проекты способствуют формированию корпоративных управленческих и функциональных навыков, а также повышению эффективности, в том числе росту чистой прибыли. Интеграция программы развития навыков в реальную рабочую обстановку помогает сделать осуществление прорывных проектов «стилем жизни» организации, что особенно важно для кандидатов, готовящихся занять руководящие должности. 

 

Например, в одной из азиатских энергетических компаний прорывные проекты стали важной частью программы, направленной на развитие управленческих навыков более чем у 300 старших менеджеров — будущих руководителей организации. Сначала компания выбрала 20 стратегических проектов, которые, как ожидалось, обеспечат немедленную отдачу, затем для управления этими проектами были специально отобраны 30—40 перспективных старших менеджеров. Эти посвященные смогли улучшить навыки управления проектами и преобразованиями, применяя новые знания и методы непосредственно в ходе осуществления своих проектов. Успеха удалось добиться так быстро, что уже через три месяца компания запустила еще 127 проектов, открыв 18 региональных центров развития навыков, что позволило серьезно ускорить темпы реализации всей программы в целом.

 

Использование практических занятий и других методов обучения взрослых. Если программы предусматривают проведение практических занятий в условиях, которые трудно обеспечить в реальной рабочей обстановке, а обучаемые получают «право на ошибку» и «право на перезагрузку», это создает возможности для эффективного обучения в процессе практической деятельности и позволяет более прочно закреплять усвоенные навыки.

 

Эти методы очень разнообразны по своей форме и включают в себя организацию учебных лагерей, моделирование и анализ практических примеров, дистанционное обучение по интернету, проведение ролевых игр.

 

Большую пользу приносит использование образцовых фабрик. Это либо реальные заводские цеха, в которых производятся различные несложные изделия (треножные штативы, электродвигатели и т. п.), либо бэк-офисы функциональных направлений, либо другие производственные объекты. Перенастраивая, например, процессы сборки или инструментальной обработки и наблюдая за результатами, участники могут применять свои новые навыки в реальных производственных условиях. На образцовых фабриках можно создавать широкий спектр ситуаций для практического обучения, когда участники сталкиваются с проблемой, ищут способ ее решения и оценивают конечный эффект.

 

Масштабное развертывание

Успешные программы развития навыков должны предусматривать возможное расширение масштабов комплексных внутриорганизационных преобразований. Зачастую руководители компаний ставят смелые цели и разрабатывают подробные планы развития навыков, но впоследствии испытывают серьезные затруднения, когда локальные результаты, достигнутые на раннем этапе, необходимо воспроизвести в масштабе всей организации. Неудача, как правило, обусловлена такими причинами, как недостаточное планирование времени и ресурсов, необходимых для масштабного развертывания, сложность самого процесса и игнорирование важнейших элементов при проектировании программы внедрения.

 

Успешное масштабное развертывание программы преобразований предполагает, что организация должна одновременно управлять реализацией нескольких разных проектов по развитию навыков и поддерживать высокие темпы преобразований на всем протяжении процесса, растягивающегося порой на несколько лет. Подход McKinsey к масштабному развертыванию программ развития навыков включает в себя два важнейших аспекта, влияющих на темпы внедрения навыков и на обеспечение устойчивости результатов, — это подготовка лидеров преобразований и применение системы двойной реализации пилотных проектов.

 

Подготовка лидеров преобразований. Для широкого распространения новых навыков и подходов внутри организации необходимо подготовить корпоративных лидеров преобразований, которые последовательно работают на различных уровнях организации, обучая других сотрудников применению новых навыков, убеждая их в необходимости преобразований и на личном примере демонстрируя новые, ориентированные на результат модели поведения и подходы, которым должны следовать все остальные. Подготовка таких лидеров преобразований начинается с тщательного отбора перспективных кандидатов, восприимчивых к новым веяниям, стремящихся повышать свою квалификацию и по-настоящему увлеченных делом. В ходе обучения они должны не только освоить новые инструменты и процессы, но и научиться эффективно влиять на других сотрудников, чтобы обеспечить проведение преобразований.

 

Модель наставничества, состоящая из четырех этапов, позволяет успешным кандидатам постепенно приобретать навыки и качества, необходимые для того, чтобы стать лидером преобразований. В конечном счете лидеры преобразований должны научиться самостоятельно и инициативно работать в своей области специализации. На первом этапе будущие лидеры преобразований наблюдают за работой наставников во время семинаров. Затем они начинают работать вместе с наставниками, например, совместно проводить семинары. На третьем этапе обучаемые самостоятельно выполняют программы, подготовленные наставниками. Наконец, на четвертом этапе происходит полная перемена ролей: на этот раз уже будущие лидеры преобразований готовят и проводят программы, а наставники только наблюдают, делая при необходимости замечания и внося поправки.

 

В дальнейшем лидеры преобразований должны четко понять, какое место они займут в будущей организационной структуре компании, — это позволит существенно повысить эффективность проводимых мероприятий. Кроме того, когда лидеры преобразований из первой группы вернутся к выполнению своих непосредственных должностных обязанностей, необходимо, чтобы в организации функционировал процесс, позволяющий продолжить масштабное развертывание программы, выявление и обучение новых кандидатов (см. схему 4).

 

 

Применение системы двойной реализации пилотных проектов. Руководителям часто не терпится быстрее завершить пилотную программу, чтобы приступить к более масштабной реализации. Но, как показывает практика, спешка при проведении преобразований может привести к дезорганизации процесса. Во многих случаях успешность пилотных проектов обусловлена тем, что руководство компании уделяет пристальное внимание их реализации, выделяя значительные ресурсы и привлекая внешних экспертов. В таких условиях пилотные проекты, пожалуй, просто обречены на успех. Но в обычной обстановке, когда внимание и ресурсы отвлекаются на решение других насущных вопросов, а реализацией занимаются корпоративные лидеры, обремененные другими заботами, результаты могут оказаться не столь впечатляющими.

 

Первый пилотный проект преследует цель подтвердить правильность концепции. Реализуемый с достаточным количеством ресурсов и активным участием руководителей высшего звена, этот проект предназначен для проверки технического решения. Однако проверка преобразований, запланированных в области инфраструктуры управления или ИТ-компонентов развертывания, имеет при этом лишь второстепенное значение. Главная цель — убедительно продемонстрировать, что развитие навыков позволит достичь намеченных коммерческих результатов.

 

В ходе второго пилотного проекта шире исследуется способность осуществить быстрое и масштабное развертывание программы. С этой целью проверка проводится в обычных рабочих условиях, сразу на нескольких объектах, с более реалистичным финансированием и распределением ресурсов, а также с привлечением внешних экспертов, выполняющих скорее функции наставников. Этот пилотный проект предусматривает более тщательную проверку и при необходимости корректировку управленческой инфраструктуры и навыков персонала. В случае успешного завершения второго пилотного проекта можно приступать к реализации программы в масштабе всей организации.

 

Система двойной реализации пилотных проектов помогла одному из европейских поставщиков медицинских услуг увеличить объем времени, затрачиваемого медицинским персоналом на уход за пациентами. Успешно завершив первый пилотный проект в одном из медицинских учреждений, организация создала модель «коммерческого класса», пригодную для широкого развертывания, и затем проверила ее в ходе второго пилотного проекта, который был реализован на базе нескольких клинических центров. Такое постепенное наращивание темпов реализации способствовало тому, что программа была быстро принята при развертывании на территории всей страны.

 

Обеспечение устойчивости результатов

Может показаться, что масштабное развертывание является заключительным этапом программы развития навыков, однако это далеко не так. После реализации всех проектов компании должны работать над тем, чтобы закрепить проведенные преобразования и преумножить достигнутые результаты. Если этим не заниматься, то программы развития навыков даже при успешном развертывании могут демонстрировать все более слабые результаты или вообще потерять актуальность, что сведет на нет все ранее достигнутые успехи. Чтобы предотвратить такой исход, компаниям рекомендуется принимать меры по обеспечению устойчивости результатов, работая по трем важнейшим направлениям: управление эффективностью, организационное закрепление навыков и непрерывное совершенствование.

 

Управление эффективностью. Без действенной системы управления эффективностью может произойти быстрое ухудшение новоприобретенных навыков.

 

По мере развития и улучшения навыков должны также поступательно развиваться системы управления эффективностью, внедренные на этапе реализации. Формирование навыков в ходе преобразований необходимо сопровождать созданием действенных систем управления эффективностью, которые объединяют в себе общекорпоративные и индивидуальные показатели эффективности, а также позволяют оценить краткосрочные результаты работы и долгосрочную жизнеспособность организации. Грамотное управление эффективностью не ограничивается только технологическими процессами, охватывая также образ мышления и поведенческие стереотипы персонала.

 

Благодаря этому обеспечивается глубокое усвоение новых подходов в организации, а не просто их внешняя имитация. Важно, чтобы показатели и критерии эффективности были распространены по всем уровням организации — от руководителей высшего звена до рядовых сотрудников, работающих в цехах и офисах.

 

Действенные системы отслеживания эффективности на корпоративном и индивидуальном уровнях необходимы также для поощрения лучших сотрудников и наказания отстающих. Вознаграждение за эффективную работу, будь то в денежной или какой-либо иной форме, должно быть аргументированным и понятным. Наложение взысканий за низкие результаты также имеет значение для обеспечения устойчивости, но эту меру иногда труднее применять, особенно в Азии, где личные отношения и репутация могут играть более важную роль, чем в Европе или Северной Америке.

 

Организационное закрепление навыков. Внутри организации должны быть прочно укоренены такие механизмы, как сообщества для обмена знаниями и учебные центры, поддерживающие корпоративную операционную модель, способствующие закреплению новых навыков и стимулирующие их дальнейшее развитие.

 

Проводя организационное закрепление навыков, компании должны создать структуру, которая поддерживала бы недавние преобразования и стимулировала дальнейшее развитие. Наряду с такими внутрикорпоративными сообществами можно официально внедрить ряд процессов, обеспечивающих поддержание и обновление навыков, — речь идет, например, о корпоративных академиях, системах дистанционного обучения и программах сертификации. Базовыми в данном случае являются три элемента.

  • Корпоративные центры совершенствования бизнес-процессов. Эксперты в различных областях знаний обеспечивают доступ к важнейшей информации, касающейся совершенствования бизнес-процессов. Их основная функция — обеспечивать сбор и систематизацию передовых знаний по соответствующей тематике, способствовать распространению и внедрению новых инструментов, находить наиболее авторитетные и надежные источники знаний для удовлетворения информационных потребностей. 
  • Сообщества специалистов. Группы, специализирующиеся на одинаковой проблематике, например в области финансов или совершенствования операционной деятельности, объединяются в официальные сообщества специалистов, которые обмениваются знаниями и при необходимости помогают друг другу в поиске внешних экспертов. 
  • Системы управления знаниями. Передовые знания аккумулируются в доступную базу данных, где хранящаяся информация систематизирована и классифицирована в соответствии с четкими принципами иерархии. Чтобы максимально повысить эффективность таких систем, внедрена процедура оценки, позволяющая фильтровать новые данные с точки зрения их значимости и достоверности. 

В одной из энергетических компаний, реализующей масштабную программу развития операционных навыков, созданы сообщества специалистов для помощи лидерам преобразований на 20 электростанциях, сгруппированных в три региональных кластера.

 

Менеджеры кластеров организовали учебные лагеря, проведение семинаров по обмену знаниями и мероприятий по формированию навыков коллективной работы, а также обеспечили стандартизацию подходов, применяемых на всех электростанциях. Кроме того, была создана постоянно пополняющаяся группа, состоящая из сотрудников, которые уже прошли учебный курс; введены стимулы, побуждающие лидеров преобразований уделять часть времени работе на других производственных объектах с целью ускорения преобразований. В конечном итоге на базе таких сообществ специалистов возник центр совершенствования бизнес-процессов, официально включенный в структуру компании и функционирующий под эгидой центрального отдела технических служб. Указанный центр занимался разработкой корпоративной политики преобразований, созданием операционной системы и подготовкой методических указаний. Кроме того, сотрудники центра оказывали техническую помощь лидерам преобразований на каждой из электростанций.

 

Встроенные учебные программы

Наряду с сообществами специалистов существенное значение для организационного закрепления сформированных навыков имеют учебные программы, встроенные в корпоративную структуру. В качестве показательного примера можно упомянуть корпоративные университеты, которые успешно используются многими крупными организациями для повышения квалификации сотрудников, продвигающихся по внутрикорпоративной служебной лестнице, и предлагают широкий перечень очных, виртуальных и выездных персональных учебных программ с широким выбором модернизированных учебных планов и длительности занятий.

 

Хотя обучение в корпоративных академиях может принимать самые разнообразные формы, лучшие учебные программы разрабатываются с соблюдением пяти основополагающих принципов, обеспечивающих создание условий для наиболее эффективного обучения взрослых.

  • Стратегическая значимость. Цели программ четко соотносятся с корпоративной стратегией. Учебные курсы адаптированы с целью развития именно тех навыков, которые нужны для достижения прямого коммерческого эффекта, а занятия отличаются краткостью и насыщенностью. 
  • Связь с реальной практической деятельностью. Программы предусматривают сочетание очного и дистанционного (с применением раз-личных технических средств) обучения и воссоздание реальных жизненных ситуаций, связанных с решением актуальных практических задач. Кроме того, участники имеют возможность получать советы и отзывы от коллег, инструкторов и наставников. 
  • Расширение горизонтов. Учебные планы постоянно обновляются с учетом передового опыта и новых идей, заимствуемых из других организаций. Разработчики учебных планов стремятся расширять использование внешних источников знаний, например приглашая внештатных инструкторов. Задача состоит в том, чтобы стимулировать поиск и использование новых идей, а также не упустить из виду вопросы, важные для будущего развития компании. 
  • Поддержка со стороны руководства. Эффективная структура управления предполагает контроль и, что особенно важно, ощутимую поддержку со стороны высшего руководства компании. 
  • Оценка результатов. Коммерческий эффект от реализации программ получает четкую оценку с использованием показателей для выявления лидеров и отстающих. 

Новые форматы обучения

Вне зависимости от того, где именно реализуются учебные программы — в официальной корпоративной академии или в какой-либо другой структуре, — их разработчики должны в полной мере использовать возможности, предоставляемые современными технологиями. В области развития и закрепления навыков ряд преимуществ имеют программы дистанционного обучения по интернету. Платформы дистанционного обучения работают круглосуточно, что позволяет сотрудникам выбирать удобное время для занятий. В программах могут одновременно принимать участие сотрудники всех подразделений компании. Учебные курсы легко адаптируются к уровню знаний каждого сотрудника и помогают закрепить навыки, усвоенные с использованием других каналов. Темпы и порядок прохождения учебной программы также можно скорректировать в соответствии с индивидуальными потребностями. В совокупности эти качества позволяют ускорить, расширить, углубить распространение необходимых навыков и знаний внутри организации, сократив при этом затраты на обучение.

 

Программы сертификации

Программы сертификации означают публичное признание успехов сотрудников, прошедших необходимый курс обучения или повышения квалификации. Такие программы хорошо себя зарекомендовали как один из способов повысить энтузиазм персонала и поддержать реализуемые проекты по развитию навыков. Почетные грамоты в рамках, настольные сувениры и другие видимые знаки отличия, означающие успешное прохождение учебных программ, становятся законным предметом гордости для своих владельцев и напоминают их коллегам о том, к чему следует стремиться. Кроме того, адаптированные программы сертификации помогают упрочить положение и репутацию лидеров преобразований и создать эффективное внутрикорпоративное сообщество по проведению преобразований.

 

Непрерывное совершенствование. Наша эпоха отличается беспрецедентными темпами развития знаний, и, чтобы не отставать от прогресса, компании должны постоянно пересматривать и обновлять свои навыки. Чтобы не отстать от конкурентов — и опередить их, — организации должны постоянно обновлять свои корпоративные навыки и прогнозировать будущие потребности, особенно в странах Азии, развивающихся невиданными темпами.

 

На внутрикорпоративном уровне решению этой задачи способствуют сообщества специалистов, но компаниям не следует игнорировать инновационные разработки, появляющиеся в других организациях. Конференции, ассоциации и другие внешние сообщества коллег, занимающихся практической или преподавательской деятельностью в одних и тех же областях либо работающих над решением одинаковых проблем, могут стать ценным источником информации. Они также служат основой для создания компетентных экспертных советов с целью оценки новых идей, а проводимые в их рамках коллективные мероприятия помогают вдохнуть новую жизнь в работу.  

[1] Под функциональными навыками обычно понимается умение сотрудника оперировать концепциями и понятиями, которые ему необходимо знать для выполнения своих функциональных обязанностей, — например, умение читать кривую затрат или каскадную диаграмму цен; технические навыки — это, как правило, знание различных инструментов и технологий и способность применять их на практике.[2] John Whitmore. Coaching for Performance: Growing People, Performance and Purpose. Nicholas Brealey Publishing, 2002.[3] What successful transformations share: McKinsey Global Survey results // McKinsey Quarterly, March 2010.

 

Стивен Беэр (Stephen Bear) — старший партнер McKinsey, Торонто
Томас Кох (Dr. Tomas Koch) — старший партнер McKinsey, Сеул
Надежда Южанникова — младший партнер McKinsey, Москва

ТОП-5 профессиональных навыков, которые ищут работодатели при подборе персонала

FinExecutive Russia FinExecutive. com 2021-04-15

Горячая «пятерка» топ-навыков, которые во время собеседования «выискивает» работодатель в будущем сотруднике

 

1. Многозадачность

Чуть ли не основополагающей характеристикой  претендента на вакантную должность является «многозадачность». И это справедливо. Работодателю нужен не просто квалифицированный сотрудник, ему нужен человек способный решать несколько задач одновременно с минимальными стрессовыми нагрузками.

 

2. Коммуникативность

Умение общаться – одно из главных качеств современных кандидатов. Человек должен не просто слушать, понимать, но и  обязан анализировать ситуацию и давать  необходимые указания. Важным является чувство коллективного интеллекта, когда у  каждого члена команды есть четкое осознание собственного места, положения руководителей, партнеров.

 

3. Энтузиазм

Ценнейшим качеством  сотрудника является его позитивное отношение не только к жизни, своим коллегам, но и к той работе, которую он выполняет. Безусловно, человек работающий с энтузиазмом, или с «огоньком», душой болеющий за общее дело компании оказывает  влияние на общую эффективность работы, принятие верных решений и даже на текучесть кадров.

 

4. Организационные навыки и принятие решений

Умение грамотно управлять своей работой или процессом производства в целом является мощным качеством хорошего сотрудника. Способность быстро, эффективно и главное хладнокровно принимать решения в стрессовых ситуациях делает Вас незаменимым для любого руководителя.

 

5. Честность

«Честность – лучшая политика» - отличный лозунг для компании любого уровня. Сотрудники должны быть честны с другими и перед собой. Каждый осознает долю ответственности, знает свои сильные и слабые стороны.

 

6 профессиональных навыков, которые нужны всем

Снова о «мягких» навыках. Почему все говорят о софт-скиллз, как личные качества помогают карьере, о каких навыках нужно обязательно написать в резюме, 8 «мягких» критериев - по которым Google отбирает кандидатов

В резюме ты идеальный работник - опыт, квалификация, диплом, сертификаты. Но работодатели всё равно отказывают? Потому что компании ищут не просто работника, а часть команды - человека, который впишется и добавит огня в процессы.

Согласно опросам 63% российских работодателей ищут кандидата с развитыми «мягкими» навыками - работа в команде, умение решать конфликты и выстраивать диалог, гибкость.

Что такое «мягкие» навыки - об этом здесь.

Компания Google установила 8 обязательных требований к кандидатам, 7 из которых - «мягкие» навыки:

  1. Быть хорошим наставником и учителем
  2. Хорошо слушать и вести диалог
  3. Понимать и принимать чужие ценности, точки зрения
  4. Высокий уровень эмпатии и эмоциональной поддержки
  5. Обладать критическим мышлением
  6. Быстро реагировать и подстраиваться под ситуацию
  7. Хорошо работать со сложными идеями и большой информацией - проводить параллели, выделять тезисы, находить связи и общности
  8. Уровень «Эксперт» в профессиональной области

Больше похоже на требования к сотруднику в центр психологической помощи, но так Google отбирает технарей-разработчиков.

Мы изучили мнение российских работодателей и нашли 6 «мягких» навыков, без которых никуда - если ты хочешь карьеры и признания.

Стремление к обучению

Желание и способность непрерывного обучения высоко ценятся на рынке труда. Профессиональная среда динамична и требует от работников гибкости, адаптивности, легкообучаемости и жажды знаний.

Командное мышление

90% работы - работа в команде. 

Коллективные коммуникации - это сложно. Здесь должно быть доверие участников, дружелюбная атмосфера, отлаженные процессы, понятные задачи и так далее.

Недостаточно просто написать в резюме «Умею работать в команде» - лучше привести реальный пример и поделиться опытом. Рассказать о процессах, твоей роли в команде, особенностях общения.

Как научиться работать в команде - читайте здесь.

Гибкость и вовлечённость

Важные качества, которые сложно описать в резюме или показать на собеседовании. 

В этом случае лучше опять поделиться опытом. Например, расскажи, как работал над проектом, сроки которого постоянно менялись - как приходилось адаптироваться к новым требованиям и решать связанные с этим проблемы.

Управление своей работой

Неважно на какую должность ты претендуешь - самоорганизация должна быть на уровне. 

Несмотря на то что над тобой может быть 2-3 руководителя, следить за дедлайнами и давать мотивационные пинки придётся самому. Работодатели хотят самостоятельных и ответственных работников - стань таким.

Уверенность в себе

Тебя воспринимают ровно так, как ты себя преподносишь. 

Говори, действуй, принимай решения уверенно. Даже если ты не претендуешь (пока) на лидирующую позицию в компании - веди себя как лидер.

Навыки взаимодействия

Коммуникативные навыки, или проще говоря - навыки общения, нужны для эффективной работы в команде. Это основной софт-скилл.

Существует качественная разница между командой, бездумно выполняющей поставленные задачи, и командой, которая понимает, что и зачем она делает. Поэтому так важно уметь объяснить и аргументировать своё решение, а после донести до остальных точку зрения.  

Если в компании хорошо налажены коммуникации - скорость рабочих процессов, качество и общая вовлеченность находятся на высоком уровне. 

Навыки и характеристики хорошего сотрудника

Это само собой разумеющееся, что компании хотят нанимать и удерживать лучших сотрудников в своей области, но что на самом деле означает быть «хорошим сотрудником» и почему так важно их искать? Большинство менеджеров по подбору персонала или кадровых ресурсов (HR) знают, как сложно найти хороших сотрудников; кандидатам либо не хватает определенных навыков, либо они не вписываются в корпоративную культуру. 1 Владельцы бизнеса часто сосредотачиваются только на технических навыках и не оценивают качества и характеристики, составляющие идеального сотрудника.Это может отрицательно сказаться на культуре, производительности и даже затянуть усилия по обучению.

Независимо от отрасли или характера работы, есть определенные ключевые качества, на которые следует обращать внимание каждому менеджеру по найму, если он хочет, чтобы его сотрудники добились успеха в деловом мире.

Навыки и характеристики хорошего работника

Для сотрудника одинаково важны как межличностные, так и технические навыки или твердые навыки. Мягкие навыки включают в себя социальный опыт, личность и характер персонажа, коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект, влияние и подход к работе, которые демонстрирует сотрудник. 2

Они служат для дополнения жестких навыков - тех способностей, которые были изучены и могут быть измерены и количественно определены, - и могут сделать сотрудника более ценным активом для компании. 3

Вот некоторые из основных навыков и характеристик хорошего сотрудника:

  • Зная, почему и что . 4 Хорошие сотрудники знают причину, по которой существует их работа, не говоря уже о том, чтобы просто знать, как выполнять свою работу. Это позволяет им выдвигать новые предложения и идеи для улучшения своих задач.
  • Профессионализм . 5 Вежливость, разговорчивость, спокойствие и презентабельность - неотъемлемые составляющие профессионализма в работе
  • Честность и порядочность . 6 Если говорить правду о сложных вещах, таких как рабочая нагрузка, баланс работы и личной жизни, трудные клиенты или коллеги, а также неэффективные процедуры, значит, хороший сотрудник
  • Инновационные идеи . 7 Сотрудники, которые выдвигают инновационные идеи и предложения, которые окажут положительное влияние, являются активом компании. Застой и самоуспокоенность - враг роста
  • Способность решать проблемы . 8 Сотрудников, которые работают над чем-то, пока она не будет решена или завершена, и которые прилагают все усилия для решения проблем, считаются хорошими сотрудниками
  • Амбициозный . 9 Когда сотрудники имеют в виду четкий личный план или цель карьерного роста, они не думают, что их работодатель будет управлять их карьерой за них, поэтому они стремятся к продвижению по службе
  • Надежность, надежность и ответственность . 10 Сотрудники, которые берут на себя ответственность за свои действия, надежны, приходят вовремя, делают то, что говорят, и не подводят других в своей команде, высоко ценимые сотрудники
  • Разрешение конфликтов . 11 Хорошие сотрудники созерцают и разрешают конфликты, а не пытаются их избежать, сохраняя уважение к вовлеченным, не обвиняя и не уступая только ради сохранения мира
  • Положительный настрой . 12 Сотрудники, которые позитивно относятся к работе, оказывают положительное влияние на окружающих и повышают уровень энергии в коллективе
  • Эмоциональный интеллект . 13 Эмоциональный интеллект (EQ) - это внимание к собственному состоянию эмоций, а также к эмоциям в команде. Умение хорошо ими управлять - важный ключ к тому, чтобы быть хорошим сотрудником
  • Работа в команде . 14 Способность работать с другими людьми в команде, налаживая профессиональные отношения для достижения общей цели, является преимуществом любой компании
  • Готовность учиться . 15 Высоких навыков, приобретенных в процессе обучения, недостаточно для хороших сотрудников - они открыты для новых идей и делятся своими мыслями и личными взглядами с командой.
  • Творчество . 16 Не все люди рождаются творческими, но творчество - это навык, которому можно научиться путем экспериментов, воображения, вопросов, сотрудничества и обработки информации
  • Щедрость . 17 Хорошие сотрудники обучают и наставляют окружающих. Они щедро делятся своим опытом и знаниями. Они понимают, что знания - это сила только тогда, когда ими делятся с другими

Рекрутинг и обучение

Знание, на какие навыки и характеристики следует обращать внимание у существующих сотрудников, а также при приеме на работу новых сотрудников, гарантирует, что эти желаемые качества будут воспитаны и развиты во всем бизнесе, независимо от должности или должности.

Во всем мире компании сталкиваются с проблемой нехватки навыков. Только в Соединенном Королевстве 23% сотрудников не имеют базовых цифровых навыков, несмотря на то, что они необходимы для почти 90% всех новых рабочих мест. 18 Одним из возможных решений является обучение существующих сотрудников новым навыкам - как жестким, так и мягким - и, в свою очередь, создание «хороших сотрудников». 19 Это также означает, что при приеме на работу необходим новый подход. Наем сотрудников, которые демонстрируют потенциал для повышения квалификации и демонстрируют некоторые из перечисленных выше качеств, может быть эффективной тактикой.Учитывая, что лучшие таланты, вероятно, будут становиться все более дефицитными и востребованными, обучение вполне может быть лучшим и наиболее практичным решением.

Знание того, на какие навыки и характеристики следует обратить внимание у существующих сотрудников, а также при приеме на работу новых сотрудников, гарантирует, что эти желаемые качества будут воспитаны и развиты во всем бизнесе, независимо от должности или должности. Навыки хорошего сотрудника выходят за рамки технической хватки и делового опыта. Хотя они важны для выполнения работы, то, как эти задачи выполняются, а также взаимодействие с другими членами команды указывают на отношение, подход, образ мышления и способность к адаптации хорошего сотрудника.

  • 1 Замбас, Дж. (Август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
  • 2 Дойл, А. (август 2019 г.). «Лучшие работодатели ценят примеры, касающиеся навыков межличностного общения». Получено из The Balance Careers.
  • 3 Autenrieth, N. (Nd). «Почему мягкие и жесткие навыки так важны для вашего резюме». Получено из Top Resume. По состоянию на 25 июня 2020 г.
  • 4 Дункан, Р.(Сентябрь 2018 г.). «Почему работа: цель и смысл действительно имеют значение». Получено из Forbes.
  • 5 Белых, А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
  • 6 Zambas, J. (август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
  • 7 Уайлс, Дж. (Апрель 2019 г.). «Содействовать инновациям для продвижения цифровой трансформации». Получено от Gartner.
  • 8 Белых, А.(Июнь, 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
  • 9 (Nd). «Почему увлеченные сотрудники - самые ценные сотрудники». Получено из Soprana. По состоянию на 23 июня 2020 г.
  • 10 Белых, А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
  • 11 Вроблевски, М. (май 2019 г.). «Каковы преимущества хороших навыков разрешения конфликтов?».Получено из Chron.
  • 12 Замбас, Дж. (Август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
  • 13 Гассам Дж. (Июль 2018 г.). «Как развить более эмоционально интеллигентных сотрудников». Получено из Forbes.
  • 14 Белых, А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
  • 15 Бин-Меллингер, Б. (март 2019 г.). «Самые важные навыки сотрудников на рабочем месте».Получено из Chron.
  • 16 Бхандаре, С. (январь 2020 г.). «9 основных качеств отличных сотрудников в эпоху цифровых технологий». Получено с Recruitment.com.
  • 17 Oesch, T. (май 2018 г.). «Как доброта и щедрость могут повлиять на обучение и прибыль». Получено из учебной индустрии.
  • 18 Bughin, J. et al. (Май 2018 г.). «Смена навыков: автоматизация и будущее рабочей силы». Получено из McKinsey.
  • 19 (Nd).«Повышение квалификации, переподготовка и повышение квалификации». Получено из Рандстада. По состоянию на 23 июня 2020 г.

10 лучших навыков для высокоэффективных сотрудников | Работа

Доктор Мэри Дауд Обновлено 16 марта 2018 г.

Когда вы опытный человек с огромным количеством навыков, может быть трудно понять, какие из ваших звездных качеств следует выделить при поиске работы или продвижении по службе. Согласно опросу, проведенному в 2017 году Национальной ассоциацией колледжей и работодателей, идеальный сотрудник - это умение решать проблемы, командный игрок, трудолюбивый и эффективный лидер с отличными коммуникативными навыками.Такие навыки полезны независимо от того, работаете ли вы в ресторане быстрого питания или в корпоративном офисе.

Решение проблем

Первоклассные сотрудники не паникуют и не бегают к руководителю со всеми своими проблемами. В рамках своих полномочий они анализируют данные, взвешивают альтернативы и устраняют проблемы. Критическое мышление проявляется в том, как они проницательно интерпретируют информацию и консультируются с другими людьми, на которых может повлиять тот или иной образ действий. Они разрабатывают стратегии для предотвращения подобных проблем в будущем.

Способность работать в команде

Высокопроизводительные сотрудники больше озабочены выполнением работы, чем получением признания своей роли в результате. Они всегда готовы внести свой вклад и сделать больше, чем полагается. Из-за своей репутации надежных сотрудников другие хотят быть в одной команде. Отличные сотрудники умеют слушать, говорить, находить компромиссы, убеждать и вести переговоры в командной среде.

Лидерские качества

Высокоэффективные руководители не боятся брать на себя больше ответственности и руководить другими.Они делегируют задачи, задают направление, предлагают поддержку, устанавливают стандарты и вознаграждают за положительные результаты. Они разделяют доверие с членами команды, которые сплотились для достижения общих целей. Стремление, инициатива и амбиции также выделяют их как умелых лидеров.

Коммуникационные навыки

Все типы коммуникативных навыков важны для сотрудников. Лучшие исполнители блистают во всех сферах и постоянно ставят перед собой задачу исправить любые недостатки. Отчеты, заметки и электронные письма профессиональны и хорошо написаны.Им можно доверить организацию продуктивного группового обсуждения или руководство собранием персонала. Они демонстрируют высокий эмоциональный интеллект и обладают такими навыками межличностного общения, как терпение, доброта и уважение к другим.

Интеллект и компетентность

Лучшие работники серьезно относятся к своим должностным обязанностям и стремятся к совершенству. Они глубокие мыслители, которые могут взглянуть на ситуацию со всех сторон. Они ищут новые знания и в полной мере используют свой интеллект. На рабочем месте они имеют репутацию умных, способных, мотивированных и талантливых людей.

Управление временем

Суперзвезды на рабочем месте известны своей эффективностью и высокой производительностью. Они достигают впечатляющих результатов благодаря своей способности устанавливать приоритеты, цели, определять стандарты производительности, измерять результаты и оценивать входы и выходы. Их ум всегда находится в поиске новых и лучших способов выполнения работы.

Техническая квалификация

На большинстве рабочих мест используются какие-то технологии, и выдающиеся сотрудники понимают, что технологии могут облегчить их работу.Они постоянно ищут способы интегрировать технологии в свою работу. Они также ищут возможности изучить и обновить свои технические навыки. Кроме того, они вносят предложения по улучшению работы в целом за счет инновационного использования новейших технологий и нового программного обеспечения.

Организационные навыки

У высокопрофессиональных сотрудников есть система управления своим календарем, файлами и перепиской. Они не тратят время на поиски потерянного отчета. Они надежно хранят конфиденциальную информацию, поддерживают ее и навсегда удаляют, когда она больше не нужна.Сроки и встречи имеют приоритет над менее важными задачами. Они не опаздывают на встречи, потому что никогда не теряют счет времени.

Творчество и инновации

Независимо от профессии, творчество имеет значение. Организации должны постоянно развиваться, чтобы оставаться актуальными, что требует видения и воображения, чтобы предвидеть новые возможности. Работодатели замечают сотрудников, умеющих выдвигать предложения и обоснованные идеи. Рабочие места, где присутствует творчество, как правило, веселые и интересные, и высокоэффективные сотрудники идеально подходят.

Аналитические навыки

Высокоэффективные работники тоже могут использовать интуицию, но они предпочитают основывать свои решения на эмпирических данных. Они дают рекомендации только после тщательного наблюдения; выдвижение гипотез, тестирование, измерение и синтез данных. У них есть навыки как качественного, так и количественного исследования. Высокопроизводительные сотрудники создают диаграммы и графики и делятся ими с коллегами, руководством и заинтересованными сторонами, чтобы держать всех в курсе и на одной странице.

Лучшие навыки и качества, которые ищут работодатели

Какие навыки наиболее важны для работодателей? Какие навыки мотивируют их выбирать кандидатов, которых они нанимают?

Мягкие навыки

Есть определенные навыки и качества, которые работодатели ищут в всех своих сотрудниках, независимо от должности.Это так называемые межличностные навыки, и они включают в себя навыки межличностного общения и атрибуты, необходимые для достижения успеха на рабочем месте. Их также обычно называют профессиональными навыками, которые поддерживают здоровую рабочую среду.

Высокие навыки

Помимо навыков межличностного общения, есть и другие, более осязаемые или технические навыки, которые требуются большинству проектов. Они называются жесткими навыками и представляют собой особые знания и способности, необходимые для выполнения работы. Для любой работы вам понадобятся как твердые, так и мягкие навыки, и важно показать работодателям, что у вас есть сочетание гибридных навыков, которые им необходимы, когда вы подаете заявку и проходите собеседование для приема на работу.

Чтобы ваше заявление заметили, обязательно включите в свое резюме и сопроводительное письмо навыки, которые у вас есть, необходимые для этой должности. Кроме того, во время собеседований подчеркните свои наиболее важные навыки, приведя примеры из реальной жизни.

Лучшие навыки, которые ищут работодатели

Хотя этот список не является исчерпывающим, это одни из лучших навыков, которые, по мнению работодателей, наиболее важны при приеме на работу и найме сотрудников.

Аналитические навыки

Сотрудники должны уметь противостоять проблеме, обдумывать ее и решительно применять решения.Они известны как аналитические способности. Требуемый уровень аналитических навыков зависит от должности и отрасли. Ожидается, что сотрудники, обладающие аналитическими навыками, будут эффективно организовывать, планировать и расставлять приоритеты.

  • Список аналитических навыков

Навыки общения

Умение эффективно общаться - как устно, так и письменно - крайне важно и редко. Люди с сильными коммуникативными навыками пользуются большим спросом независимо от работы или отрасли.Вы должны уметь успешно общаться с сотрудниками, менеджерами и клиентами лично, в Интернете, письменно и / или по телефону.

Навыки межличностного общения

Навыки межличностного общения, также известные как навыки общения с людьми, - это навыки, которые вы используете для взаимодействия и взаимодействия с другими. Многих быстро нанимают исключительно на основании их способности общаться с людьми. Навыки межличностного общения могут (иногда) преобладать над другими навыками, которые ищут работодатели, поэтому убедитесь, что ваши навыки находятся на должном уровне.

Ваши навыки межличностного общения будут оценены во время собеседования, поэтому обязательно подготовьтесь к собеседованию.Вы можете развить эмоциональный интеллект и самосознание, необходимые для связи с командой найма.

Навыки лидерства

Когда компании нанимают на руководящие должности, они ищут сотрудников, которые могут успешно взаимодействовать с сотрудниками, коллегами и клиентами. Даже если вы не претендуете на руководящую должность, лидерство - это ценный навык, который нужно передать работодателю. Многие компании предпочитают продвижение изнутри и поэтому часто ищут сильные лидерские качества даже при приеме на работу на должности начального уровня.

  • 10 лучших навыков лидерства
  • Список навыков лидерства

Позитивное отношение

Отношение может быть не всем, но оно чрезвычайно ценно. Работодатели хотят, чтобы сотрудники оставались позитивными даже в стрессовых и сложных обстоятельствах. Позитивность означает ваш уровень устойчивости. Работодатели хотят нанимать соискателей с гибким, целеустремленным отношением к работе, готовым приложить дополнительные усилия для выполнения работы перед лицом трудностей.

  • Список навыков адаптации
  • Список мотивационных навыков

Работа в команде

Независимо от работы, работодатели хотят нанимать людей, которые работают в команде - людей, которые сотрудничают и хорошо работают с другими. Им не нужны сотрудники, с которыми сложно работать. Во время собеседования обязательно приведите примеры того, как вы хорошо поработали в команде. Ваш уровень командной работы указывает на вашу способность эффективно сотрудничать с самыми разными людьми.

  • Перечень навыков работы в команде
  • Список навыков построения команды

Технический

Разумеется, технические навыки, которые вам понадобятся, будут зависеть от выполняемой работы. Однако для большинства должностей требуются хотя бы некоторые технические навыки. Это включает в себя опыт использования отраслевого программного обеспечения, завершение высшего образования (например, диплом о высшем образовании или профессиональную сертификацию) или опыт решения узкоспециализированных задач.

  • Список технических навыков
  • Список навыков работы с компьютером

Более важные навыки

В наши дни технологии формируют мир, в котором мы живем.Вот почему многие работодатели хотят, чтобы нанимаемые ими люди уже обладали определенными технологическими навыками.

Просмотрите любые объявления о вакансиях в Интернете, и вы, вероятно, заметите тенденцию: технологические навыки жизненно важны.

Если вам не хватает технических навыков в вашей отрасли, самое время освежить в себе следующие навыки:

Навыки работы с социальными сетями: Если вы работаете в определенной области, связанной с коммуникациями, вам, вероятно, потребуется отточить свои навыки работы в социальных сетях.Однако это не означает просто научиться пользоваться платформами. Вы также должны знать, как эффективно использовать сайты социальных сетей, и работодатели часто просят вас продемонстрировать, что вы являетесь «опытным пользователем» определенного канала социальных сетей. Изучение того, как донести свое сообщение до социальных сетей, поможет вам стать привлекательным кандидатом.

Навыки работы с компьютером: Наличие хотя бы некоторых навыков работы с компьютером является обязательным почти для любой работы. Для большинства рабочих мест сейчас требуется некоторая компьютерная грамотность, будь то использование Word, Excel или даже более сложного программного обеспечения.Если есть конкретное программное обеспечение, которое использует компания, вы, вероятно, пройдете по нему обучение. Сюда могут входить системы управления контентом (CMS) или специальные инструменты ввода данных. Если у вас нет опыта работы со всеми программами, указанными в объявлении о вакансии, было бы полезно продемонстрировать работодателю свою способность быстро изучать новое программное обеспечение.

Навыки решения проблем: Это может показаться немного похожим на аналитические навыки или навыки межличностного общения, но решение проблем часто считается отдельным навыком.Возможно, вам придется столкнуться с возникающими проблемами, требующими быстрого реагирования и решения. Умение думать на ногах и решать проблемы в любой момент - важный актив, которого так жаждет каждый работодатель.

Продемонстрируйте свои навыки

Чтобы убедиться, что вы демонстрируете свои лучшие навыки во время поиска работы, составьте список навыков и качеств, которые лучше всего отражают ваше прошлое. Включите их в свое резюме и сопроводительные письма.

Также подумайте о реальных примерах, где вы применили эти навыки для достижения успеха на работе, в классе или в волонтерской работе.Поделитесь этими примерами со своим интервьюером, чтобы он точно знал, какой ценой вы станете, когда будете приняты на работу.

Передаваемые навыки

Если вы меняете работу или отрасль, вам нужно сосредоточиться на навыках, которые можно перенести со старой должности на новую.

Нужны навыки?

Обмен навыками становится все более популярным, позволяя людям общаться в Интернете или в своих сообществах, а также обмениваться полезными советами, ценной информацией и бесценными навыками.Узнайте, как обмен навыками может помочь вам улучшить свои навыки.

7 навыков, которые сделают вас лучшим сотрудником, независимо от вашей работы

Если вы читаете это, вы, вероятно, находитесь на той стадии жизни, которую чаще всего называют «взрослением». Помимо того, что вам нужно самостоятельно готовить еду, записываться на прием к врачу и стирать белье, вам нужно еще кое-что сделать: подать заявку на работу.

Прежде чем звонить маме в ужас, выслушайте нас - это не должно быть так уж плохо, особенно если вы обладаете нужным набором навыков.Само собой разумеется, что редактор должен обладать знаниями в области копирования, компьютерный программист должен хорошо разбираться в коде, а медсестра должна знать, как делать снимки, но есть навыки, которыми должны обладать люди, поступающие на все эти должности.

Мы проконсультировались с двумя экспертами - Сусмитой Гаутам, бывшим консультантом по карьере в Службе карьеры Университета Джорджа Мейсона, и Шоном Макинтошем, президентом Общества управления человеческими ресурсами Университета Джорджа Мейсона, - чтобы узнать, какие семь навыков могут сделать вас лучшим сотрудником. , независимо от того, чем вы занимаетесь.

1. Связь

На каждой работе вам придется эффективно общаться с другими людьми, будь то ваши коллеги, начальник или клиенты. Важно уметь четко слушать, говорить и писать.

Гаутам объясняет: «Что касается общения, это один из самых важных навыков межличностного общения, которым может обладать сотрудник. В настоящее время работодатели особенно ищут разносторонних людей, которые не только обладают техническими навыками, но и навыками межличностного общения, чтобы работать в любой среде.Неважно, для какой работы или должности он предназначен, потому что в любой ситуации сотрудник будет сталкиваться с различными случаями человеческого взаимодействия, которые им необходимы, чтобы справиться с этим и справиться с этим должным образом ».

По словам Макинтоша, для отработки навыков эффективного общения достаточно просто поддерживать эффективную переписку с коллегами по работе. Это может варьироваться от своевременного ответа на электронные письма, общения с людьми и уверенности в том, чтобы задавать вопросы.

Связанные: 7 способов произвести впечатление на крутого босса

2. Работа в команде

Большинство рабочих мест требуют той или иной формы сотрудничества с коллегами, иногда в форме совместной работы. Сотрудники должны уметь не только работать в команде для достижения общей цели, но и проявлять лучшее в других членах команды.

Что касается командной работы, Гаутам говорит: «Многие компании и работодатели стремятся создать среду, в которой каждая команда имеет разнообразную группу сотрудников с разными навыками, которые необходимо использовать для эффективного выполнения задач и достижения целей.”

Классная комната представляет собой идеальную среду, в которой студенты могут работать над своими навыками работы в команде. Хотя мы можем бояться групповых проектов, это хорошая возможность научиться работать с другими для достижения общей цели - получить хорошую оценку и пройти курс. Однако навыки командной работы не ограничиваются только классом. У студентов, обучающихся в очных, клубных и университетских классах, также есть прекрасные возможности научиться работать вместе, чтобы достичь конечной цели - побеждать в играх.

3.Аналитические навыки и навыки решения проблем

Поскольку изобретательность и независимость высоко ценятся на рабочем месте, любой сотрудник должен уметь придумывать творческие способы решения проблем с разных сторон.

По опыту Гаутама, работодатели ищут людей с такими навыками, чтобы они могли не только иметь самые острые умы в своих командах, но и гарантировать, что этим сотрудникам не потребуется столько руководства для выполнения своих задач.

Но как именно студенты могут практиковать аналитические навыки и навыки решения проблем? Важный аспект решения проблемы - сосредоточиться на решении, а не на проблеме.Это предотвратит появление негативных «эмоциональных блоков» на пути к поиску решения. Кроме того, важно быть непредубежденным, особенно зная, что у одной проблемы может быть несколько решений.

4. Руководство

Хотя вы не можете сразу же после колледжа занять руководящую должность, вы всегда должны демонстрировать свои таланты босса! Эти качества включают способность делегировать задачи, мотивировать других и развивать страсть к своей компании.

Гаутам призывает студентов проявлять свои лидерские способности, говоря: «Сильные лидерские качества означают, что люди разносторонне развиты. Это показывает, что они могут мотивировать своих коллег выполнять свою работу и увлекаться ею ».

Вам нужно попрактиковаться или улучшить свои лидерские качества? Один из хороших способов сделать это - занять должность исполнительного совета во внеклассной деятельности или в студенческой организации! Используйте эти четыре (или более) года в колледже, чтобы стать лидером в своем кампусе.

5. Гибкость и адаптируемость

Не все в вашем рабочем дне всегда идет по плану. Например, встреча может быть отменена в последнюю минуту или ваш начальник может попросить вас срочно отправить отчет к нему на стол. Гибкость и способность адаптироваться к таким изменениям показывает, что вы подготовлены и надежны.

Когда дело доходит до гибкости и адаптируемости, Макинтош говорит: «Независимо от типа рабочей среды, в которой вы участвуете, будут моменты, когда все изменится внезапно и внезапно, и, честно говоря, во многих ситуациях невозможно когда-либо быть полностью готовым к преодолеть эти непредвиденные препятствия.Однако сотрудники, которые уверены в своих навыках, своей команде и, что наиболее важно, в себе, чтобы принимать правильные решения, с большей вероятностью добьются успеха в своей организации ».

6. Самомотивация

Ваш руководитель не всегда будет нависать над вами, чтобы выполнить вашу работу или сохранять мотивацию для своевременного выполнения задачи. Быть продуктивным при небольшом контроле показывает, что вы способны работать независимо и что ваш начальник может быть уверен в том, что вы справитесь с работой.

Гаутам подчеркивает, что работодателям нужны люди, которые готовы помочь компании достичь ее целей, а также выйти за рамки того, что от них ожидается.

7. Техническая грамотность

Мы живем в эпоху растущей технологической зависимости - почти у каждого есть смартфон и компьютер, многие повседневные задачи становятся автоматизированными, а компании используют социальные сети как средство привлечения новых клиентов и публикации своих успехов. При таком распространении технологий на рабочем месте сотрудники должны иметь базовые навыки работы с компьютером, а также понимать, как использовать технологии для повышения своей профессиональной деятельности.

Для начала Макинтош предлагает освоить «фундаментальные» технологические программы, такие как Microsoft Suite (например, Word, PowerPoint, Excel и Outlook), а также уметь проводить базовые исследования с помощью поисковых систем (например, Bing, Google, Internet Explorer). , так далее.).

Теперь, когда вы знаете, что сделает вас лучшим сотрудником на любой работе, вы можете приступить к отработке этих навыков, прежде чем подавать следующее заявление или идти на следующее собеседование. Пусть шансы будут в вашу пользу в поисках работы и покажут работодателям, насколько вы на самом деле девушка-босс!

9 Качества хорошего сотрудника

Демонстрация хороших характеристик в качестве сотрудника может помочь открыть возможности для карьерного роста.Вы также можете повысить свои шансы на получение работы, проявив определенные положительные качества. Атрибуты качества включают сочетание твердых и мягких навыков, и все они вы можете укрепить с помощью ежедневной практики. В этой статье мы рассмотрим некоторые из наиболее распространенных качеств, которые предпочитают работодатели.

Важность формирования хороших характеристик сотрудника

Развитие качеств, типичных для хороших сотрудников, может помочь вам произвести благоприятное впечатление на вашего работодателя. Это также может помочь вам наладить и поддерживать позитивные отношения с коллегами, поскольку они узнают в вас надежного члена команды.

Общие черты хорошего сотрудника

Развивайте эти качества, чтобы стать лучшим сотрудником:

  1. Целеустремленность
  2. Уверенность
  3. Надежность
  4. Работа в команде
  5. Независимость
  6. Лидерство
  7. Межличностные / коммуникативные навыки
  8. Самостоятельная работа осведомленность
  9. Целостность

1. Посвящение

Посвящение включает в себя сильное чувство поддержки и лояльности к работе или карьере.Целеустремленные сотрудники часто более целеустремленны как в личной жизни, так и в карьере.

Как преданный сотрудник, у вас могут быть следующие черты:

  • Страсть к своей работе
  • Положительное отношение к своей работе в целом
  • Пунктуальность во всех связанных с работой событиях
  • Гибкость при назначении рабочих задач

Специальному сотруднику не нужен обширный опыт в своей области, но он готов пройти обучение и поработать, чтобы получить любой необходимый опыт.Они целеустремленны и с большей вероятностью усилят те качества, которые им может потребоваться улучшить.

Связано: Постановка целей для улучшения вашей карьеры

2. Уверенность

Уверенность и продуктивность часто хорошо сочетаются. Уверенные в себе сотрудники не только верят в свои способности управлять задачами, но и с большей вероятностью убедят менеджеров, коллег и клиентов в своих способностях.

По мере роста вашей уверенности вы можете проявлять некоторые из следующих характеристик:

  • Вы больше слушаете, чем говорите.
  • Вы всегда ищете способы улучшить свои навыки.
  • Вы знаете, когда обратиться за помощью.
  • Можно быстро адаптироваться к новой роли.

Обратившись к вам с уверенностью, вам будет легче справляться с трудностями на рабочем месте. Это включает в себя немедленный поиск способов преодоления этих проблем и успеха в ваших текущих задачах.

3. Надежность

Надежный и надежный сотрудник - это заслуживающий доверия сотрудник. Надежность - важный фактор в понимании того, что работа будет выполнена и будет выполнена хорошо.Надежные сотрудники ценны на рабочем месте, потому что они доказывают, что могут выполнять свои задачи без особого надзора.

Чтобы стать надежным сотрудником, необходимо:

  • Отображение рабочих событий
  • Приход на работу вовремя
  • Постоянное соблюдение сроков
  • Производство качественной работы
  • Стремление брать на себя более важные обязанности
  • Брать на себя инициатива при необходимости

4.Работа в команде

Работа в команде является требованием в большинстве рабочих условий. Успешное сотрудничество требует отличных коммуникативных навыков, терпения, терпимости и целеустремленности. Демонстрируя сильные навыки командной работы, вы также можете проявить ряд других желаемых навыков. Быть командным игроком имеет решающее значение для того, чтобы стать хорошим дополнением к нынешней команде.

Хорошие командные игроки:

  • Гибкие с изменениями
  • Стремятся к собственному успеху и успеху своей команды
  • Надежные и ответственные
  • Сильные решатели проблем
  • Поддерживают и уважают своих коллег

В организациях которые в значительной степени полагаются на командную работу, адаптивность также важна.Члену команды, который может быстро адаптироваться к различным ролям, в том числе в качестве лидера и мотиватора, обычно будет легче присоединиться к существующей команде.

5. Независимость

Способность работать независимо так же важна, как и умение хорошо работать в команде. Даже в организациях, которые в значительной степени ориентированы на коллективную работу, вы все равно будете выполнять некоторую работу самостоятельно. Существует также определенный уровень доверия, когда ваш руководитель и члены команды ожидают, что вы выполните задачу индивидуально.

Как автономный сотрудник вы предлагаете следующее:

  • Сосредоточенность
  • Развитые навыки тайм-менеджмента
  • Находчивость
  • Способность критиковать и редактировать свою собственную работу

Когда вы можете работать независимо, ваш работодатель может Кроме того, вам будет легче полагаться на вас при выполнении рабочих задач без особого надзора.

6. Лидерство

Сильные лидерские качества могут помочь вам продвинуть вашу компанию вперед.Они также могут помочь вам направить членов вашей команды к развитию собственных навыков. Влиятельные лидеры обладают широким набором навыков, включая уверенность в себе, надежность и честность.

Как лидер, вы можете проявлять следующие черты:

  • Сильные организационные навыки
  • Способность определять сильные и слабые стороны команды
  • Уверенность в своих способностях руководить командой
  • Способность вдохновлять других
  • Сочувствие к Члены команды
  • Вы можете давать конструктивный отзыв

Если у вас сильные лидерские качества, одно из ваших самых больших преимуществ для компании - то, что они могут в конечном итоге продвинуть вас.Продвижение изнутри сокращает расходы на набор и обучение. Лидерство также является одним из важнейших качеств сотрудников. Наем человека, который проявляет лидерские качества, дает другим возможность равняться, что может повысить мотивацию и уровень продуктивности в организации.

Связано: Лидерские навыки: определения и примеры

7. Межличностные / коммуникативные навыки

Сильные коммуникативные навыки могут принести вам пользу практически в любом типе работы.В течение своей карьеры вы, вероятно, потратите значительное количество времени на общение с клиентами, коллегами, поставщиками или менеджерами. Сильные навыки межличностного общения гарантируют, что эти взаимодействия будут позитивными и эффективными.

Хороший коммуникатор часто демонстрирует следующие черты:

  • Высокий уровень профессионализма
  • Открытый подход к новым идеям
  • Способность интерпретировать невербальные коммуникативные шаблоны

Сильный коммуникатор также является хорошим слушателем.Отличное общение предполагает активное слушание, которое требует полного понимания того, что говорит другой человек, и адекватного ответа на него.

Связанные: навыки активного слушания: определения и примеры

8. Самосознание

Самосознание позволяет вам понять свои сильные и слабые стороны. Это также может помочь вам распознать, когда следует обратиться за помощью или обратной связью по вашей работе, что позволит вам постоянно улучшать свои навыки. Чем лучше вы разовьете свои навыки самосознания, тем легче вы сможете осмыслить навыки, которые вы приобрели с самого начала на своей должности.

Самосознание часто включает в себя следующее:

  • Сильный эмоциональный интеллект
  • Понимание своей роли в вашей команде
  • Запрашивать и извлекать уроки из обратной связи

9. Честность

Нанимая сотрудников, которым они доверяют, работодатели могут сосредоточиться на других сферах бизнеса. Честность включает такие качества, как подотчетность и честность. Честность также означает честность в отношении своих возможностей и предпочтений. Например, с высоким уровнем честности ваши коллеги могут доверять вам, если вы будете честны с вашей способностью завершить проект.

Прозрачность на рабочем месте важна, потому что она формирует культуру и успех компании. Когда члены вашей команды знают, чего от вас ожидать, вам будет легче разработать командные стратегии, которые приведут к успеху в вашем отделе. В конечном итоге это может привести к успеху вашей компании в целом.

Если вы как сотрудник развили порядочность, вы могли бы проявить следующие черты:

  • Вы честно оцениваете свой прогресс в работе.
  • Вы придерживаетесь этических норм во всех деловых отношениях.
  • Вы знаете об основных ценностях и регулярно их демонстрируете.
  • Вы принимаете все решения добросовестно и честно.

Честность - одна из важнейших характеристик хорошего члена команды, потому что честность создает среду открытого общения. Когда работодатели и сотрудники не стесняются делиться своими проблемами, вопросами и отзывами, от этого выигрывает каждый в организации.

Рабочие навыки и требования к должности: есть ли несоответствия?

октябрь 2005 г. | EPI Книга

Рабочие навыки и должностные требования

Есть несоответствие?

Майкла Дж.Гендель

Перейти к: Содержание | Введение | Об авторе

Пресс-релиз

Купить публикацию

Содержание

Введение

Глава 1: Несоответствие навыков как социальная проблема
Какие группы и какие навыки или другие характеристики рабочей силы являются предметом спора?
Какова природа тенденций развития навыков?

Глава 2: Навыки рабочих: образование и баллы за тесты
Тенденции и перекрестные данные в США
Уровень образования
Результаты тестов
Значение результатов тестов в контексте споров о несоответствии навыков
Результаты международных тестов Сравнения
Резюме

Глава 3: Требования к профессиональным навыкам: тенденции и перекрестные данные
Общие сведения
Анализ тенденций
Профессиональные исследования
Опросы работодателей
Другие исследования тенденций в области требований к профессиональным навыкам
Межсекторальные исследования
Опросы работодателей
Тематические исследования
Отчеты, ориентированные на политику
Сводка

Глава 4: Свидетельства несоответствия навыков
Общие сведения
Опросы работодателей
Эконометрические исследования
Исследования социальных пособий для работы и других неблагополучных групп
Резюме

Заключение

Сноски
Библиография
Об EPI


Введение

Существует широко распространенное мнение, что U.Образование и квалификация рабочих не соответствуют требованиям, предъявляемым к рабочим местам в современной экономике. Журналистские отчеты, опросы работодателей, популярные и политические дискуссии о качестве школы и реформе образования, социологические исследования по экономике и низшим классам, а также экономические исследования недавнего роста неравенства в заработной плате - все это указывает на несоответствие между навыками, которыми обладают работники, и навыками, необходимыми для работы. , или то, что экономисты называют дисбалансом между спросом и предложением на рынке человеческого капитала.Многие полагают, что дисбаланс станет еще более серьезным, потому что темпы изменений на рынке труда ускоряются, и потому что рабочее место все больше становится высокотехнологичной, ориентированной на услуги ареной, организованной для более активного участия сотрудников в принятии решений (см. Bresnahan et al. 2002, а также Smith 1997).

На «Национальном саммите по навыкам» 11 апреля 2000 года, организованном Министерством труда, председатель Совета Федеральной резервной системы Алан Гринспен заметил: «Я не вижу ничего, что могло бы свидетельствовать о том, что тенденции к… повышенному спросу на концептуальные навыки у нашей рабочей силы прекратятся…».Работников многих профессий просят укрепить свои когнитивные навыки ». Такие настроения отражают настроения аналитиков, обеспокоенных тем, что нехватка навыков нанесет вред состояниям тех, кто остался позади, увеличит неравенство в заработной плате и ограничит экономический рост.

Хотя многие аспекты проблемы несоответствия навыков кажутся самоочевидными для случайных и даже некоторых информированных наблюдателей, более внимательное изучение ее сложностей обнаруживает значительную двусмысленность, требующую более точных данных, чем те, которые доступны в настоящее время, для более четкого понимания проблем.Фактически, само существование несоответствия навыков или нехватки навыков может вызывать сомнения и ни в коем случае не так очевидно, как это часто утверждается.

Несколько ограниченные и не полностью согласованные данные, доступные в настоящее время, фактически предполагают, что нет никаких свидетельств снижения уровня квалификации рабочей силы США. Хотя рост образовательного уровня замедлился в последние десятилетия, а результаты когнитивных тестов не намного выше, чем 30 лет назад, требования к навыкам со временем повышались лишь постепенно, при этом мало прямых доказательств какого-либо недавнего повышения спроса на навыки, связанного с ростом неравенства в оплате труда.Работодатели действительно жалуются на навыки молодых рабочих и работников с высшим образованием, но неясно, недовольны ли они в основном когнитивными навыками работников или, скорее, их усилиями и отношением. Также неясно, является ли снижение качества рабочей силы преходящей проблемой жизненного цикла молодых людей в целом или проблемой, которую они будут нести на протяжении всей своей трудовой жизни, или же это относится только к некоторой части обездоленных меньшинств. Возможно, удивительно, что отсутствие компьютерных и других навыков высокого уровня не часто упоминается в жалобах, несмотря на частое внимание к компьютерам как главному источнику изменения навыков.Кроме того, утверждения об увеличении спроса на выпускников колледжей также, похоже, не отражают выраженных работодателями потребностей.

Это исследование направлено на улучшение понимания вопросов, связанных с обсуждением несоответствия навыков. В первой главе представлена ​​некоторая предыстория и обзор проблемы несоответствия навыков. В следующих главах рассматриваются исследования уровней и тенденций в области навыков, которыми обладают работники, навыков, востребованных работодателями, а также данные о нехватке навыков или несоответствии между ними.Эта трехсторонняя структура продиктована характером данных, что исключает единое рассмотрение вопроса. Имеется ограниченное количество надежных и репрезентативных данных о компетенциях сотрудников, еще меньше о требованиях к работе, и доказательства в каждой области в значительной степени несоизмеримы. Необходимость в стандартном, общем наборе мер для требований к навыкам и должностным навыкам работников - это один из ключевых выводов, который следует из этого обзора существующих данных.


Об авторе

Майкл Дж.Гендель - доцент социологии Университета Висконсин-Мэдисон и научный сотрудник Экономического института Леви. Он изучает рост неравенства в оплате труда в Соединенных Штатах и ​​его связь с технологиями, навыками и институтами рынка труда. В настоящее время он проводит общенациональный панельный опрос среди наемных работников, в котором рассматриваются многие вопросы, поднятые в этом исследовании.


Купить публикацию

11 Важные навыки социального работника

Социальные работники носят множество «шляп» - защитник, организатор, фасилитатор, консультант, ведущий дела, - и им нужен всесторонний набор навыков, чтобы добиться успеха.Хотя может показаться, что разнообразие социальной работы как практики требует почти безграничного диапазона знаний и опыта, социальный работник может хорошо работать в большинстве ситуаций после развития основного набора важных навыков.

Если вы думаете о том, чтобы стать социальным работником, вам следует сосредоточиться на развитии следующих навыков, которые важны для всех, кто занимается социальной работой.

Активное слушание

Активное слушание показывает, что вы вовлечены в разговор и искренне заботитесь о том, чтобы услышать то, что говорит другой человек.Для социальных работников активное слушание - это средство завоевания доверия и уважения к клиентам. Укрепление доверия помогает социальным работникам узнавать подробности о своих клиентах и ​​делает их более восприимчивыми к решениям или рекомендациям со стороны социального работника.

Критическое мышление

Отчасти социальная работа становится сложной - и полезной - потому что каждый человек или группа сталкивается с уникальным набором обстоятельств и требует уникального решения. Вот почему навыки критического мышления очень важны в социальной работе.После определения характера проблем, с которыми сталкиваются их клиенты, социальные работники используют критическое и творческое мышление для разработки практических решений. Социальные работники используют логику, анализ и творческий подход, чтобы определить сильные и слабые стороны различных подходов и найти решение для каждого случая.

Сбор информации

Клиенты не всегда готовы сообщить свою личную историю, текущие обстоятельства или многие детали, необходимые социальным работникам для принятия осознанных решений.Способность эффективно собирать и интерпретировать социальную, личную, экологическую и медицинскую информацию является важной частью социальной работы. Вот почему лучшие социальные работники - это те, кто умеет находить и определять важную информацию.

Организация

Социальные работники обычно управляют несколькими клиентами одновременно. Обеспечение ведения дел и психологической поддержки нескольким клиентам требует большой организации. Работа с делами многогранна, включая документацию, работу в сети, выставление счетов и т.Хорошие организационные навыки позволяют социальным работникам всегда быть в курсе потребностей своих клиентов и следить за тем, чтобы ничто не «провалилось». Наблюдение в результате дезорганизации может привести к недосмотру и негативным последствиям для отдельных лиц, групп и семей, а это означает, что социальные работники должны развивать этот навык.

Тайм-менеджмент

В отношении организационных навыков социальные работники также должны иметь сильные методы тайм-менеджмента. Поскольку социальные работники одновременно выполняют несколько дел и выполняют административные обязанности, они должны эффективно распоряжаться своим временем, чтобы гарантировать, что все клиенты получат необходимую им помощь, внимание и услуги.Тайм-менеджмент также играет роль в предотвращении «выгорания» от переутомления.

Установление границ

Социальные работники должны устанавливать и поддерживать профессиональные отношения со своими клиентами, чтобы не переносить эмоциональный стресс на работе дома - намеренно или непреднамеренно. Раннее установление границ между вами и вашими клиентами поможет создать более здоровый баланс между работой и личной жизнью, что, в свою очередь, сделает вас более эффективным профессионалом.

Эмпатия

Эмпатия - это способность представить себя в чьей-то ситуации и затем понять, что этот человек может испытывать.Эта способность очень важна в сфере социальной работы. Сочувствие помогает социальным работникам развивать прочные отношения со своими клиентами и точно определять, что им нужно, исходя из своего уникального опыта и обстоятельств. Хотя социальные работники по своей природе чутки, этот навык требует практики и должен постоянно оттачиваться с помощью тренинга по эмпатии и упражнений на развитие.

Связь

Социальные работники ежедневно общаются по-разному и с разными людьми.Они разговаривают с клиентами и их семьями, а также со страховыми компаниями, поставщиками медицинских услуг, коллегами и другими людьми, которые участвуют в жизни их клиентов. Хорошие коммуникативные навыки помогают социальным работникам вести трудный разговор с людьми в сложных жизненных обстоятельствах. Способность говорить и писать ясно и лаконично является большим преимуществом для социальных работников, особенно тех, кто имеет дело с отдельными людьми или группами, которым сложно понять вещи из-за эмоционального стресса или неспособности к обучению.

Убеждение

Социальные работники должны установить со своими клиентами достижимые цели лечения, но заставить их действовать может стать еще одной проблемой. Способность вдохновлять, приглашать / поощрять или даже побуждать других к действию неоценима для любого социального работника, поскольку она может означать разницу между положительным результатом и бездействием / стагнацией / задержкой. Социальные работники должны изучить разные методы мотивации, чтобы они могли влиять на клиентов с разными характерами, опытом и возражениями.

Сотрудничество

Социальные работники часто являются частью гораздо более крупной команды поставщиков услуг.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *